序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位人事管理工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理改革，創(chuàng)建服務(wù)型的人力資源管理模式，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率的提升。嚴(yán)格遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念，從每一個(gè)細(xì)節(jié)入手，為人員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)設(shè)新的平臺(tái)。確保機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作的正常開(kāi)展，滿足人力資源管理模式不斷創(chuàng)新和優(yōu)化的需求。

一、國(guó)內(nèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理改革

遇到的問(wèn)題隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了翻天覆地的變化。機(jī)關(guān)事業(yè)單位不僅促進(jìn)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長(zhǎng)，還對(duì)于人們生活水平改善貢獻(xiàn)出巨大力量。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長(zhǎng)期的管理過(guò)程中積累的各種問(wèn)題。要及時(shí)進(jìn)行分析探究，結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)制訂出更加高效的管理方案。

（一）以人為本服務(wù)理念的缺失傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對(duì)于人員思想和觀念造成了嚴(yán)重的束縛。事業(yè)單位體制改革過(guò)程中，部分人員因?yàn)樽陨淼睦鎸?huì)受到影響，所以對(duì)于制度改革存在排除的情緒。對(duì)于改革目的認(rèn)識(shí)不清，造成了思想僵化的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人事管理都是依照事情發(fā)展特征進(jìn)行人力資源管理，一味地強(qiáng)調(diào)了機(jī)關(guān)單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務(wù)職能。沒(méi)有激發(fā)人員的積極性，對(duì)于人力資源管理環(huán)境改善以及吸引人才等方面認(rèn)識(shí)不足，從而影響了人事管理的效率的提升。

（二）崗位設(shè)置不合理傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒(méi)有制定出科學(xué)的分類管理體系。事業(yè)單位自身工作范疇比較大，行政關(guān)系也是十分復(fù)雜。崗位設(shè)置不合理造成管理效率低下，人員超編等問(wèn)題屢禁不止。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理改革勢(shì)在必行，事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理要向科學(xué)化、精細(xì)化層面不斷發(fā)展。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，為事業(yè)單位人事管理效率提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全當(dāng)前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的薪酬機(jī)制、考核體系遇到很多的問(wèn)題，比如收入是依據(jù)職位等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一管理。沒(méi)有體現(xiàn)出多勞多得，嚴(yán)重地挫傷了人員的工作積極性。同時(shí)，考核體系具有靜態(tài)、片面的特征，針對(duì)不同崗位人員的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)不健全，人員出現(xiàn)了做與不做一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣的思想。考核內(nèi)容十分模糊，對(duì)于崗位職能的針對(duì)性較差，不能很好地反映出員工的實(shí)際工作狀態(tài)。

二、創(chuàng)建服務(wù)型機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理的措施

（一）機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事單位改革要以服務(wù)型為目的隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位的體制的改革，服務(wù)型事業(yè)單位更加符合時(shí)展需求。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要始終堅(jiān)持以人為本的工作理念，充分發(fā)揮出認(rèn)識(shí)管理的價(jià)值。積極地討論人事制度改革方案，為后續(xù)工作的開(kāi)展提供全新的思路。事業(yè)單位人事制度改革以服務(wù)型為目的，積極履行自身的公共服務(wù)職能。建立服務(wù)型的行政機(jī)關(guān)單位，要積極落實(shí)簡(jiǎn)政放權(quán)。避免出現(xiàn)對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人主體的過(guò)分干預(yù)，

（二）搭建完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人體系堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，創(chuàng)建出科學(xué)高效的管理機(jī)制。首先要積極推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，通過(guò)崗位設(shè)置管理促進(jìn)改革效率。努力適應(yīng)事業(yè)單位改革的各種需求，凸顯改革對(duì)于健全社會(huì)服務(wù)體系的作用。其次，要結(jié)合崗位職能進(jìn)行科學(xué)的薪酬績(jī)效考慮。將服務(wù)對(duì)象滿意度作為實(shí)際的考核條件，充分發(fā)揮出獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)和約束價(jià)值。同時(shí)，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關(guān)人員聘用規(guī)范，結(jié)合崗位職能、等級(jí)、類別進(jìn)行考核。不斷的規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事業(yè)單位人事制度改革措施事業(yè)單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統(tǒng)支持后續(xù)工作的開(kāi)展，積極搭建完善的人事管理體系。創(chuàng)新信息系統(tǒng)管理，為科學(xué)化管理是提供更多支撐。促進(jìn)傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)化，逐步完成事業(yè)單位人事管理的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、科學(xué)化要求。制定出人事管理?xiàng)l例，為機(jī)關(guān)單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創(chuàng)建更加科學(xué)的人事管理法律法規(guī)體系，采用定時(shí)考核的方式來(lái)避免違規(guī)行為的出現(xiàn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)創(chuàng)建服務(wù)型機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理思路的探究是十分必要的。結(jié)合國(guó)內(nèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理改革遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析，制定出更具針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事單位改革要以服務(wù)型為目的，始終堅(jiān)持以人為本的工作理念。搭建完善的機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人體系，逐步完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度改革。

參考資料：

篇（2）

我國(guó)的事業(yè)單位主要?dú)w國(guó)家統(tǒng)領(lǐng)，主要由國(guó)家財(cái)政來(lái)支持其運(yùn)行。例如事業(yè)單位的管理、經(jīng)費(fèi)等并不是根據(jù)單位實(shí)際創(chuàng)造的事業(yè)服務(wù)來(lái)定，而是根據(jù)單位人員數(shù)量由國(guó)家發(fā)放經(jīng)費(fèi)。由此一來(lái)，事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經(jīng)費(fèi)不斷引進(jìn)人員，導(dǎo)致人員數(shù)量劇增，而經(jīng)濟(jì)效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優(yōu)越性，越來(lái)越多的人為了獲得高福利、高獎(jiǎng)金等擠破頭都想進(jìn)入事業(yè)單位。

2．制度不健全，使用不恰當(dāng)

目前，人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力度是比較小的，并且沒(méi)有完善的激勵(lì)機(jī)制作為支撐，特別是對(duì)于一些素質(zhì)低下的從業(yè)人員沒(méi)有完善的制約機(jī)制進(jìn)行管理。在人員進(jìn)入事業(yè)單位之后實(shí)行的是終身任用，不會(huì)被解雇，因此，他們沒(méi)有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對(duì)于一些有能力的優(yōu)秀人才沒(méi)有充分利用起來(lái)，在選拔的時(shí)候沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核，主要還是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，所以，很多人才都沒(méi)有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問(wèn)題，每個(gè)人員的業(yè)績(jī)不一樣，但是分配數(shù)量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業(yè)單位人事管理工作的對(duì)策

事業(yè)單位人事管理的進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)整一方面要結(jié)合具體的情況，另一方面還要對(duì)傳統(tǒng)的人才使用制度進(jìn)行改革，在人事管理方面加大調(diào)整力度，要以現(xiàn)代化人力資源管理思想作為基礎(chǔ)，不斷轉(zhuǎn)變管理方式。

1．堅(jiān)持人本思想

為了使事業(yè)單位的人事管理更加完善，我們首先應(yīng)該堅(jiān)持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發(fā)揮出人才的積極性與創(chuàng)造性。另外，事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持科學(xué)性原則，在人力資源建設(shè)與開(kāi)發(fā)中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行監(jiān)督管理，尤其是對(duì)檔案管理、保險(xiǎn)管理等加大力度。人事管理部門(mén)要參與到單位的時(shí)間管理之中，集中精力培養(yǎng)人才的綜合能力，并發(fā)揮其主動(dòng)性，這樣才能使大家團(tuán)結(jié)一心搞好本單位的行政事務(wù)。

2．招聘公開(kāi)、招納賢才

實(shí)行公開(kāi)的招聘制度，這是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進(jìn)制度的一大關(guān)鍵，這對(duì)事業(yè)單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業(yè)單位實(shí)行公開(kāi)的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發(fā)揮自己的舞臺(tái)，根據(jù)自己的準(zhǔn)確定位在事業(yè)單位的平臺(tái)中發(fā)揮出巨大的作用，同時(shí)，這也是公平性的重要體現(xiàn)。其次，實(shí)行公開(kāi)招聘制度是擴(kuò)充人才選撥的范圍，使事業(yè)單位可以更加進(jìn)步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機(jī)關(guān)管理模式中的調(diào)動(dòng)、挑選范圍過(guò)窄的問(wèn)題得到改善，使人力資源配置得到優(yōu)化。最后，面向全社會(huì)招聘，各個(gè)事業(yè)單位可以根據(jù)自身發(fā)展情況與人才的需要進(jìn)行選拔，從而實(shí)現(xiàn)人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才可以受到重用，這對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的設(shè)施有著重要作用，也使事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力得到大大提升。

3．合理配置人員，提升工作效率

第一，因事選人。事業(yè)單位在招聘人才的時(shí)候應(yīng)該根據(jù)人員的能力來(lái)選擇其適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，對(duì)于人員的要求是對(duì)該職務(wù)有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達(dá)到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識(shí)水平，這對(duì)事業(yè)單位人員是一個(gè)重要的要求。

第二，因才選用。人才的再分配應(yīng)該與實(shí)際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個(gè)人的工作能力與素質(zhì)都是不一樣的，而從事的工作內(nèi)容也是不同的。組織系統(tǒng)的合理設(shè)計(jì)則是一定要使其作用可以最大限度發(fā)揮出來(lái)。因此，根據(jù)工作單位的要求與目標(biāo)，我們應(yīng)該選擇合適的人去占據(jù)這一崗位。而我們從人的立場(chǎng)來(lái)考慮，只有根據(jù)人的特征去安排對(duì)應(yīng)的工作才能讓其發(fā)揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發(fā)出來(lái)。

第三，人事動(dòng)態(tài)平衡。對(duì)于人來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境是其中一個(gè)非常重要的因素，如果組織是處于不同的動(dòng)態(tài)環(huán)境之中，那么，工作人員的能力與知識(shí)也會(huì)不斷改變，一般情況下，二者都會(huì)不斷提高。但是我們應(yīng)該清楚的一點(diǎn)則是，組織對(duì)自己成員的素質(zhì)認(rèn)識(shí)在不斷提高，因此，人員要根據(jù)環(huán)境變化做出配合和調(diào)整。只有人的能力發(fā)揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發(fā)揮出自己的使用價(jià)值，最終達(dá)到人和事的動(dòng)態(tài)平衡。

4．激發(fā)熱情、挖掘潛能

在傳統(tǒng)的人事管理中，激勵(lì)方式使用的比較多，而最為主要的是物質(zhì)激勵(lì)方式。這種方式比較簡(jiǎn)單，對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)來(lái)說(shuō)，是不能滿足其需求的。因此，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)各種激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)整，這樣才能使各方面需求可以得以實(shí)現(xiàn)。比如，對(duì)本單位人員制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，我們從深層次來(lái)看，這對(duì)工作人員是一種間接的激發(fā)方式。社會(huì)發(fā)展的越來(lái)越快，而工作人員的知識(shí)儲(chǔ)備也越來(lái)越大，而人們的知識(shí)面面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越多。人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求越來(lái)越高，因此，作為事業(yè)單位工作人員，提高知識(shí)與技能便是他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)重要手段。另外，對(duì)員工實(shí)行民主參與管理，這是尊重員工的一個(gè)重要體現(xiàn)，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。

篇（3）

隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。在事業(yè)單位中，機(jī)構(gòu)改革已深入開(kāi)展并取得積極進(jìn)展的今天，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個(gè)新的水平成為每個(gè)單位站穩(wěn)腳跟的必要途徑。

1. 當(dāng)前事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題

1.1崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性。不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。

1.2人才引進(jìn)、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒(méi)編制不能進(jìn)人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級(jí)主管部門(mén)同意就可進(jìn)人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無(wú)法引進(jìn)，而有社會(huì)背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來(lái)越大，盡管有關(guān)部門(mén)出臺(tái)了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開(kāi)，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過(guò)程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實(shí)際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。

1.3激勵(lì)機(jī)制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，對(duì)某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員沒(méi)有很好的淘汰機(jī)制，一旦進(jìn)入即終身任用，無(wú)后顧之憂；人員的晉升也沒(méi)有真正與業(yè)績(jī)和能力掛鉤，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級(jí)別掛鉤，而與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，不可能起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

2. 加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的對(duì)策

2.1從優(yōu)引進(jìn)人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作剛剛起步，要搞好這項(xiàng)工作，需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實(shí)做好各項(xiàng)工作?？梢越梃b公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作中遇到的各種新情況、新問(wèn)題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進(jìn)人的公正、公開(kāi)、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴(kuò)大選才范圍，合理引進(jìn)和整合人力資源。堅(jiān)持因事?lián)袢?、因才使用的原則，為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜?，使能力發(fā)展并得到充分證實(shí)的人去從事更高層次、更多責(zé)任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機(jī)會(huì)完成力所能及的活動(dòng)，力求使每一個(gè)人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。

2.2建立科學(xué)合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.3健全分配激勵(lì)制度。當(dāng)前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個(gè)單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過(guò)程中，始終把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰與評(píng)先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰，及在年末所進(jìn)行的考核評(píng)比工作，都是精神激勵(lì)的方式。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過(guò)職務(wù)的提拔，得到更多的報(bào)酬，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔(dān)更重的工作的同時(shí)，也享受更多的勞動(dòng)報(bào)酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴隨社會(huì)的不斷進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時(shí)代與新形勢(shì)的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，單位只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門(mén)的職責(zé)，才能真正為我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

3.1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門(mén)分工

對(duì)于人事部門(mén)的管理工作，無(wú)論是從時(shí)間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門(mén)的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國(guó)家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2發(fā)揮并健全單位公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

由于單位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問(wèn)題。 針對(duì)單位存在的這些問(wèn)題，只有健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)展單位公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使得單位在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

3.3對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行合理的整改

我國(guó)大部分單位的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時(shí)缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代單位的人事管理。因此，單位要加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的需求對(duì)其進(jìn)行健全。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，我們應(yīng)當(dāng)積極采取相應(yīng)措施，堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”的指導(dǎo)思想，調(diào)整人事管理制度；擴(kuò)大人才吸收面，開(kāi)展公開(kāi)招聘選拔，選聘適合崗位特征的優(yōu)秀人才；合理規(guī)范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發(fā)揮；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作積極性，完善人員儲(chǔ)備。通過(guò)落實(shí)以上措施，可以適當(dāng)解決當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的一些問(wèn)題。 然而，每個(gè)事業(yè)單位的人事管理工作都會(huì)有其特殊性，因此在具體操作過(guò)程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應(yīng)對(duì)措施，而應(yīng)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，具體問(wèn)題具體分析，在“以人為本”的科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，認(rèn)真分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，靈活機(jī)動(dòng)，進(jìn)而從現(xiàn)實(shí)意義上完善和落實(shí)好事業(yè)單位的人事管理工作。

參考文獻(xiàn)：

篇（4）

一、自實(shí)施公開(kāi)招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對(duì)新招聘人員在工作上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。

存在的問(wèn)題1：事業(yè)單位工作任務(wù)會(huì)因?yàn)橥獠炕騼?nèi)部原因發(fā)生變化，工作任務(wù)加重時(shí)，受編制數(shù)的控制，無(wú)法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導(dǎo)致工作被動(dòng)，完成工作目標(biāo)有困難。雖然近幾年來(lái)公開(kāi)招聘補(bǔ)充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控制，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員只能退休一個(gè)，新進(jìn)一個(gè)，未來(lái)可能造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。

建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來(lái)充實(shí)解決基層事業(yè)單位人員不足的問(wèn)題。

建議：對(duì)于長(zhǎng)期從事基層工作的專業(yè)技術(shù)人員，采取專項(xiàng)鼓勵(lì)措施，以穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍。如職稱評(píng)審上，對(duì)基層適當(dāng)傾斜，在業(yè)績(jī)、論文方面適當(dāng)降低對(duì)基層人員的要求，因?yàn)榛鶎尤藛T能接觸到的科研項(xiàng)目少，能獲獎(jiǎng)的更少，他們?cè)诨鶎右痪€工作，面對(duì)的是一線群眾，拿到科研項(xiàng)目和科技獎(jiǎng)項(xiàng)都很難。建議對(duì)基層人員評(píng)審中初級(jí)職稱，實(shí)驗(yàn)報(bào)告經(jīng)具有高級(jí)職稱的人簽字確認(rèn)后可以作為論文來(lái)使用。對(duì)于專業(yè)不對(duì)口的專業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。上級(jí)單位招聘人員時(shí)應(yīng)該要求具有基層工作經(jīng)歷。

二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置聘用。

存在的問(wèn)題1：事業(yè)單位的行政工作缺乏對(duì)應(yīng)的崗位設(shè)置，如財(cái)務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業(yè)技術(shù)人員兼職，這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專業(yè)技術(shù)人員不少精力。一方面因?yàn)椴皇撬麄冏陨韺I(yè)，工作容易犯錯(cuò)受批評(píng)，另一方面因?yàn)槭羌媛?，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。

建議：根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公開(kāi)招考專業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案等）的高級(jí)職稱。

篇（5）

1事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的問(wèn)題分析

1.1目前,國(guó)內(nèi)許多事業(yè)單位任然采用紙張保存這種比較陳舊的檔案管理方式,大量的紙張文件,不僅僅比較占空間,而且容易損壞和丟失,查閱起來(lái)不方便。雖然當(dāng)下計(jì)算機(jī)管理已經(jīng)初步普及,但是在很多單位,計(jì)算機(jī)記錄的只是檔案的目錄,具體的檔案文件依舊是以紙張形式存在,時(shí)間越長(zhǎng),丟失和損壞的可能性就會(huì)越來(lái)越大,給檔案管理工作造成眾多不便。

1.2檔案管理人員專業(yè)性欠佳,事業(yè)單位對(duì)該崗位重視程度不夠

在大多數(shù)事業(yè)單位看來(lái),管理人事檔案這樣的工作崗位是屬于沒(méi)有職權(quán),油水少,不需要技術(shù)含量的工作,更有勝者,有部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這樣的工作是個(gè)人就能做。所以有些單位還存在不設(shè)立人事檔案管理人員的事情存在,只是在需要人動(dòng)時(shí),抽調(diào)其他部門(mén)人員來(lái)臨時(shí)頂替或者協(xié)助管理人事檔案工作。還有的事業(yè)單位將沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的工作人員安排到該崗位。種種觀念和行為都體現(xiàn)著事業(yè)單位對(duì)單位人事檔案管理工作的不重視,導(dǎo)致大量的人事管理人員其專業(yè)性不強(qiáng),不具備適應(yīng)當(dāng)代數(shù)據(jù)化管理人事檔案的要求,造成了管理混亂,體制臃腫等現(xiàn)象。

1.3人事檔案管理的信息化進(jìn)程只在初步階段,任重而道遠(yuǎn)

相對(duì)于紙張保管,個(gè)人信息的數(shù)字化管理使得人事檔案從保管到提取,再到讀取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。顯然,眾多事業(yè)單位也已經(jīng)意識(shí)到檔案管理的數(shù)字化信息化將對(duì)檔案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落實(shí)到具體工作上面所取得的成績(jī)只是一點(diǎn)半點(diǎn)。許多單位依然采用紙質(zhì)管理手工歸類管理的方式,有的即使安裝了檔案管理系統(tǒng),由于管理系統(tǒng)的落后以及技術(shù)水平的限制,往往只是將檔案編號(hào)和目錄輸人程序系統(tǒng)中,提取和調(diào)閱工作任然是靠人工查閱的方式,這樣半生不熟的辦法,使得工作效率提升不高。

2提高檔案人事管理工作的幾個(gè)提議

2.1從思想意識(shí)層面,提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作的重視

在事業(yè)單位,單位領(lǐng)導(dǎo)要將人事檔案管理工作放到其他干部隊(duì)伍建設(shè)一樣的重視程度上來(lái),提高對(duì)檔案管理工作的認(rèn)識(shí),從財(cái)力、物力、人力等方面支持檔案管理工作,將人事檔案管理工作和其他日常工作平等對(duì)待。組建人事檔案管理工作管理部門(mén),針對(duì)檔案管理部門(mén)制定專項(xiàng)管理制度,對(duì)人事檔案工作實(shí)行定性、定量考核,分級(jí)、分類指導(dǎo)等,統(tǒng)一動(dòng)態(tài)管理人事檔案管理部門(mén)工作,進(jìn)而完善事業(yè)單位人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。

2.2不斷完善和補(bǔ)充人事檔案內(nèi)容,適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要

對(duì)于檔案管理部門(mén)來(lái)說(shuō),要順應(yīng)改革的潮流,逐步豐富人事檔案的內(nèi)容。比如事業(yè)單位里的月、季度、年的考核結(jié)果,主要工作業(yè)績(jī)報(bào)告以及參加重大項(xiàng)目或者活動(dòng)的材料等。對(duì)于工作人員的個(gè)人情況要?jiǎng)討B(tài)追蹤,統(tǒng)籌管理和規(guī)劃。人事檔案要能夠真實(shí)體現(xiàn)其工作經(jīng)歷和工作情況,包括個(gè)人的學(xué)歷情況,進(jìn)修或者繼續(xù)教育情況,各種專項(xiàng)技術(shù)資格等。完善和補(bǔ)充人事檔案內(nèi)容,是事業(yè)單位結(jié)構(gòu)改革的重要內(nèi)容之一,也是事業(yè)單位精準(zhǔn)使用人才的基礎(chǔ)。

2.3合理運(yùn)動(dòng)數(shù)字化、信息化的辦公方式以提升工作效率

選擇一套成熟的、實(shí)用的、適合本單位規(guī)模的計(jì)算機(jī)檔案管理系統(tǒng),通過(guò)信息化系統(tǒng)來(lái)管理事業(yè)單位的人事檔案,不僅僅是跟上了時(shí)代科技進(jìn)步的步伐,更是實(shí)實(shí)在在的簡(jiǎn)化檔案提取及閱讀各類檔案信息的方式,將人事檔案管理工作的信息化水平提高了一大截。通過(guò)實(shí)現(xiàn)純數(shù)字信息化的檔案管理,既可以有效的避免人事檔案的丟失或者損壞,而且在檔案資料的保密性和保險(xiǎn)方面都能做的更加完美。

2.4選用高素質(zhì)、高水平的檔案專業(yè)人員來(lái)做檔案管理工作,加強(qiáng)保密工作

對(duì)于檔案管理工作人員選拔,要選用那些具有一定檔案理論知識(shí),比較高的政治覺(jué)悟,明白檔案管理工作基本方式方法,同時(shí)要能夠熟練操作計(jì)算機(jī)檔案管理系統(tǒng),具有一定文字表述能力的人才。事業(yè)單位要不定期的組織學(xué)員進(jìn)行檔案管理工作的培訓(xùn),讓從事檔案管理的人員能夠熟悉和了解相關(guān)的法律知識(shí),具有獨(dú)立完成工作的業(yè)務(wù)能力。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)該了解文秘學(xué)和情報(bào)學(xué)的知識(shí),高素質(zhì)的檔案管理人員是提高檔案管理水平的必要條件之一。另外,事業(yè)單位必須要完善檔案資料在保管、利用、保護(hù)、保密等方面的制度規(guī)范。對(duì)于檔案資料要實(shí)現(xiàn)專人保管,專人查閱,集中歸檔,認(rèn)真執(zhí)各項(xiàng)檔案管理制度,在遵紀(jì)守法的前提下,嚴(yán)格按照檔案管理方面的規(guī)章制度來(lái)進(jìn)展工作,為人事檔案資料的保密性提供保障。

3結(jié)束語(yǔ)

電子信息化給人事檔案管理工作注人了新的血液。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高自身對(duì)于人事檔案管理的重視,將人事檔案管理工作提到日常事宜上來(lái),加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn),使其具備高素質(zhì),高技能。不斷補(bǔ)充檔案內(nèi)容,反映員工的實(shí)際工作情況,提高檔案的利用率和實(shí)用性,使檔案更加科學(xué)合理的為單位服務(wù),促進(jìn)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]尹慧雅.關(guān)于做好事業(yè)單位人事檔案管理的幾點(diǎn)思考[J].城市建設(shè)理論研究,2013(19).

[2]孫蜻.淺談人事檔案管理工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策團(tuán).黑龍江史志,2012(14).

篇（6）

事業(yè)單位同一般的企業(yè)在人力資源管理方面具有共性，但基于事業(yè)單位自身職能特點(diǎn)，使得事業(yè)單位在人力資源管理方面又具有一定的獨(dú)特性。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，服務(wù)性。對(duì)社會(huì)的衛(wèi)生、文教以及科研等各方面的社會(huì)資源進(jìn)行調(diào)配，為社會(huì)的發(fā)展提供公益，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化是事業(yè)單位發(fā)展努力的方向和目的，這是事業(yè)單位的基本職能。事業(yè)單位通過(guò)開(kāi)展人力資源管理工作，全面提高事業(yè)單位各級(jí)、各部門(mén)人員的素質(zhì)水平，更好地服務(wù)于社會(huì)對(duì)象，并給服務(wù)對(duì)象帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。第二，復(fù)雜性。事業(yè)單位人力資源管理涉及的管理對(duì)象較多，管理對(duì)象層次多、系統(tǒng)多；同企業(yè)人力資源管理相比復(fù)雜程度高。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位仍舊沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，在人力資源管理方面基本停留在專門(mén)的人事管理階段。這樣的人力資源管理模式難以適應(yīng)時(shí)展腳步。就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀而言，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.人力資源管理理念落后

就當(dāng)前的事業(yè)單位而言，多數(shù)都未樹(shù)立現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理理念，未將人力資源管理工作提上日程，對(duì)人力資源管理工作的重要性沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，不管是事業(yè)單位還是企業(yè)單位他們之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有大批的高素質(zhì)人才才能推動(dòng)企事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，才能給企事業(yè)單位帶來(lái)發(fā)展活力。現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理不能停留在將職工只當(dāng)做是事業(yè)單位從事勞動(dòng)的生產(chǎn)者，而是應(yīng)將職工當(dāng)做是事業(yè)單位發(fā)展的創(chuàng)造者。如何培養(yǎng)和引進(jìn)大批高素質(zhì)人才是當(dāng)前事業(yè)單位需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。但就當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)的事業(yè)單位往往將人力資源管理工作當(dāng)做是一件事務(wù)性工作，而沒(méi)有建立完善的管理體制，存在人力資源管理缺乏專職人員進(jìn)行管理，管理理念落后等問(wèn)題。使得事業(yè)單位人力資源管理實(shí)效性較差，人力資源不能得到有效的優(yōu)化配置，人力資源浪費(fèi)及短缺問(wèn)題嚴(yán)重。

2.缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前許多的事業(yè)單位未建立完善的激勵(lì)機(jī)制，單位職工的工資仍舊采用傳統(tǒng)的剛性工資分配方式；薪酬構(gòu)成中績(jī)效工資所占比例較低，職工的加薪往往是通過(guò)職務(wù)晉升方式。高度統(tǒng)一及過(guò)分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位職工在工作過(guò)程中往往會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，之所以這樣說(shuō)是因?yàn)椴糠致毠ぴ谄綍r(shí)的工作中盡職盡責(zé)，但自己每月薪水和那些在工作中表現(xiàn)一般的職工拿的一樣多，在某種程度上會(huì)泯滅職工工作積極性。此外，過(guò)于統(tǒng)一和平衡的薪酬分配方式難以真實(shí)反應(yīng)出各個(gè)職工工作的能力和業(yè)績(jī)，不能很好地發(fā)現(xiàn)人才，利用人才。所以事業(yè)單位應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的建立，這樣可使事業(yè)單位內(nèi)部有才能的職工充分發(fā)揮自己的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展出謀劃策。激勵(lì)機(jī)制的缺失，將難以激發(fā)職工工作的積極性，更不利于內(nèi)部人才的發(fā)掘和外部人才的引進(jìn)。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源改革

1.將現(xiàn)代化的人力資源管理理念融入其中

事業(yè)單位的人力資源管理工作理應(yīng)在事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起到重要作用，因?yàn)?，它是?fù)責(zé)對(duì)第一生產(chǎn)力的管理工作。因此，在管理過(guò)程中，要將現(xiàn)代化的人力資源管理理念融入到實(shí)際工作當(dāng)中。切實(shí)做到以人為本，重視職工的發(fā)展以及潛能的挖掘工作。并且，積極配合單位的其他改革工作，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，促使其在完成本職工作的前提下，發(fā)揮自身潛能，提升工作效率。

2.積極完善人才引進(jìn)工作

篇（7）

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1723（2013）04-0151-02

人事勞資管理就是事業(yè)單位為了完成一定時(shí)間范圍內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)單位內(nèi)的全部勞動(dòng)力資源采取適當(dāng)?shù)拇胧┕芾韯谫Y，以實(shí)現(xiàn)合理的更新、配置、使用、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)的目的。人事勞資管理是事業(yè)單位一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容，與單位的發(fā)展和職工的利益息息相關(guān)，必須加以重視。

一、人事勞資管理概述

人事勞資管理主要有能動(dòng)性、復(fù)雜性和社會(huì)效益的特點(diǎn)。能動(dòng)性是指人的思維分析能力和人的主觀想象，能動(dòng)性是導(dǎo)致人事勞資管理比其他職能管理更復(fù)雜的關(guān)鍵所在。復(fù)雜性主要因人事勞資的不同而導(dǎo)致，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的素質(zhì)、能力、態(tài)度和績(jī)效各不相同，這就使得人事勞資管理變得更加復(fù)雜和困難。社會(huì)性主要是指人們通過(guò)相互之間的交往，產(chǎn)生了難以割舍的聯(lián)系。在社會(huì)性的影響下，進(jìn)行人事勞資管理時(shí)，就必須考慮個(gè)體的差異性，還必須找出他們之間的聯(lián)系和共性，正確認(rèn)識(shí)這種關(guān)系對(duì)組織的影響。

人事勞資管理主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、核心業(yè)務(wù)和其他工作。戰(zhàn)略規(guī)劃是單位為了適應(yīng)嚴(yán)峻的形勢(shì)變化，著眼于單位總體發(fā)展戰(zhàn)略，盡力滿足考慮職工的合理期望，而制定的事業(yè)單位人事勞資開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。基礎(chǔ)業(yè)務(wù)就是崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析即能正確的分清和說(shuō)明事業(yè)單位的工作崗位特征和任職要求。人事勞資管理的核心業(yè)務(wù)即為人事勞資管理服務(wù)進(jìn)行的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理。其他工作還牽涉到職工健康與安全管理、人事統(tǒng)計(jì)、人事檔案管理、人事考勤、退休職工管理、員工合同管理等。

二、人事勞資管理的必要性

事業(yè)單位一般規(guī)模都不小，各部門(mén)之間設(shè)置比較復(fù)雜，層次多，工作崗位之間的差別大，服務(wù)面廣，不同人員的工資差別大。因?yàn)閯谫Y工作的復(fù)雜和瑣碎性，管理人員必須清楚了解每一個(gè)員工的職稱、工作年限及原工資級(jí)別等信息，也應(yīng)清楚本單位職工的基本概況。實(shí)行嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律管理，制定合理的考勤制度并落到實(shí)處，加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，并且鼓勵(lì)技術(shù)人員積極通過(guò)人事部門(mén)主辦的技術(shù)等級(jí)考試檢驗(yàn)自身能力。按照員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)率的大小，并結(jié)合員工工作態(tài)度和技術(shù)高低，對(duì)符合條件者給予擇優(yōu)升級(jí)。使技術(shù)員工在一系列的考試培訓(xùn)中，大幅度的提高自身的技術(shù)水平，更大程度的發(fā)揮技術(shù)專長(zhǎng)，用計(jì)算機(jī)管理人事勞動(dòng)工資。要讓勞動(dòng)工資條理更清晰、內(nèi)容更規(guī)范，宜使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行勞資管理，用計(jì)算機(jī)管理以前手工操作的工作，以方便隨時(shí)所需，方便人事勞資管理，提高了工作效率。

三、提升事業(yè)單位人事勞資管理的對(duì)策

（一）提升勞資管理者的綜合素質(zhì)

1.抓好政治思想素質(zhì)。勞資管理人員一定要有良好的思想政治素質(zhì)，遵守黨的工資政策和勞資規(guī)定，讓職工深切體會(huì)到黨和政府對(duì)廣大事業(yè)單位工作人員的關(guān)懷和照顧。勞資管理人員應(yīng)該品德高尚，行為高潔，公正廉明。勞資管理涉及到干部職工的利益，關(guān)系到單位的穩(wěn)定和發(fā)展，所以，勞資管理人員要嚴(yán)格遵守相關(guān)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，公正管理，堅(jiān)持按照政策、規(guī)定辦事，認(rèn)真、正確的對(duì)待職工的職位升降，公開(kāi)升降情況，做到公正和透明，虛心的接受廣大人民群眾的監(jiān)督。對(duì)待所有員工要一碗水端平，以同樣的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)人，不能以個(gè)人喜惡或親疏遠(yuǎn)近在勞資管理中區(qū)別性對(duì)待員工，勞資管理人員要嚴(yán)格要求自己，廉潔奉公，為員工樹(shù)立良好的榜樣。

2.提高專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，改進(jìn)工作方法。要做好勞資管理必須學(xué)會(huì)統(tǒng)籌管理。勞資人員要考慮到勞資工作的復(fù)雜性，安排好相關(guān)細(xì)節(jié)性工作，爭(zhēng)取以最快的速度完美的完成工作。比方說(shuō)，要主持民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部工作，不僅需要積累長(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)，而且需要利用電腦將計(jì)算信息化，使大量的基礎(chǔ)信息通過(guò)電腦計(jì)算，在提高工作效率的同時(shí)，更好的提高準(zhǔn)確率。

3.應(yīng)保持吃苦耐勞的工作作風(fēng)。勞資管理工作是一項(xiàng)非常嚴(yán)密的工作，勞資管理人員必須兢兢業(yè)業(yè)地學(xué)習(xí)和宣傳調(diào)資文件精神，認(rèn)真工作，反復(fù)對(duì)照，并且及時(shí)了解最新工資政策。進(jìn)行日常的工資管理時(shí)，要了解每一個(gè)職工的工資的過(guò)往情況，以實(shí)現(xiàn)更好的兌現(xiàn)工資政策。認(rèn)真分析工資變動(dòng)中所隱藏的深刻問(wèn)題，總結(jié)工資管理的規(guī)律。通過(guò)大量的艱苦工作，切實(shí)提高工資管理水平。

4.應(yīng)保持開(kāi)拓創(chuàng)新精神。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的階段，我們必須讓自己的頭腦被先進(jìn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論武裝，具備海納百川的思想，敢于開(kāi)拓，將管理、技術(shù)、信息、資本等生產(chǎn)要素分配到勞資管理中去。分配時(shí)大膽實(shí)行工資總額包干、崗位定酬、高薪聘用高端技術(shù)人才等創(chuàng)新對(duì)策，揭開(kāi)勞資管理工作的新面貌。

（二）讓員工享受權(quán)利

個(gè)體員工的一致性。這主要指組織中人力資源體系不同元素（如薪酬、招聘、績(jī)效評(píng)估體系）間對(duì)人體作用的一致性。即對(duì)于具備相同條件的個(gè)體職工，其實(shí)用的人力資源政策必須保持一致。人力資源系統(tǒng)中與職工個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)職能—招聘、薪酬、績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)等體系必須是一致的或者是相互補(bǔ)充的。

員工之間的一致性。這是指在相似的情況下，實(shí)施于單位內(nèi)不同職工的人力資源政策的一致性。換言之，事業(yè)單位應(yīng)使不同職工在一定范圍內(nèi)接受同樣的待遇。

跨時(shí)間的一致性，即人力資源理念在不同時(shí)間段的一致性，具體而言，就是員工權(quán)利在一定時(shí)間里，受到于一系列因素的影響，不單單受到組織環(huán)境的影響。但總體來(lái)說(shuō)，同一個(gè)職工在不同時(shí)間段之內(nèi)的待遇應(yīng)該根本上時(shí)一致的。

（三）完善勞資管理體制，科學(xué)改革勞動(dòng)用工制度

構(gòu)建完善的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，實(shí)行“引進(jìn)來(lái)”“送出去”的培訓(xùn)機(jī)制，引進(jìn)單位所需的高素質(zhì)人才，引進(jìn)相關(guān)方面的專家向技術(shù)職員傳授技術(shù)經(jīng)驗(yàn)；將本單位的人才送出深造或者送去兄弟單位學(xué)習(xí)。制定健全的規(guī)章制度，升級(jí)優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)。最大限度的調(diào)動(dòng)職員積極性和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的真正提高，真正提高經(jīng)濟(jì)效益。再有，就是將剩余職員合理再安排，流動(dòng)安排應(yīng)根據(jù)職員的專業(yè)特長(zhǎng)進(jìn)行，使配置結(jié)構(gòu)更合理。并且，應(yīng)該深層次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實(shí)施效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高工作效率，使工作趨向規(guī)范化和制度化。

組織建立工會(huì)，切實(shí)保障職工合法權(quán)益。成立全方位、多層次的安全操作宣傳教育培訓(xùn)機(jī)制。逐漸強(qiáng)化職工的安全操作意識(shí)，使職工時(shí)刻不忘安全操作技能。作為工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作中的主要內(nèi)容之一，強(qiáng)化職工安全技能刻不容緩。單位工會(huì)必須把培訓(xùn)職工安全操作提上日程，定期檢查安全問(wèn)題，并且組織相關(guān)知識(shí)競(jìng)賽，進(jìn)一步強(qiáng)化和規(guī)范職工安全宣傳教育、培訓(xùn)工作。各單位的工會(huì)之間要相互監(jiān)督，各部門(mén)實(shí)現(xiàn)一定時(shí)間內(nèi)有計(jì)劃、有步驟地教育、培訓(xùn)各級(jí)安全管理干部及一線職工的目標(biāo)。

（四）組織相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高職工整體素質(zhì)

培訓(xùn)職工是提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的一個(gè)重要舉措。制定教育培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容時(shí)，要結(jié)合本單位的發(fā)展目標(biāo)、機(jī)構(gòu)職能特點(diǎn)及管理方法，明確培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)不同員工采取不同的培訓(xùn)措施，打造一支技術(shù)精湛、適應(yīng)性強(qiáng)、具備創(chuàng)新改革能力、具備現(xiàn)代科學(xué)管理理念、方法和手段的高素質(zhì)、強(qiáng)能力的職工隊(duì)伍。使職工隊(duì)伍向著一專多能的方向發(fā)展，敦促職工成為懂理論會(huì)操作的新時(shí)期人才。通過(guò)教育培訓(xùn)，逐漸提高職工素質(zhì)，并普及先進(jìn)技術(shù)理念，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的完美結(jié)合，根據(jù)類別分開(kāi)培訓(xùn)和指導(dǎo)，不拘泥于一種培訓(xùn)形式，采取多種培訓(xùn)相結(jié)合的形式。

敦促每一位員工保存好培訓(xùn)筆記和講義，并不定期溫習(xí)。請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家對(duì)相關(guān)的老子管理人員進(jìn)行勞資培訓(xùn)，督促每一位參加培訓(xùn)的管理人員珍惜教育機(jī)會(huì)，以便有助于日后工作的開(kāi)展，時(shí)不時(shí)溫習(xí)相關(guān)的講義，不斷提高自身的工作

能力。

（五）注重管理

管理就是在顧全崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其他人吸收到你的管理中來(lái)，讓他們充分履行好崗位職責(zé)，最終實(shí)現(xiàn)有效管理。例如，在實(shí)踐安全管理時(shí)，應(yīng)先花一些時(shí)間制定目標(biāo)管理細(xì)則。實(shí)施安全工作，合理安排員工管理項(xiàng)目，賞罰分明，實(shí)行安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制。安全小組在抽檢時(shí)如發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，必須適當(dāng)處罰違紀(jì)本人，相關(guān)技術(shù)員和航道站長(zhǎng)，時(shí)間長(zhǎng)了，安全管理才會(huì)深入人心，技術(shù)人員在進(jìn)行驗(yàn)收檢查時(shí)，才會(huì)對(duì)安全問(wèn)題安排檢查驗(yàn)收。如此一來(lái)，才能真正實(shí)現(xiàn)人人重視安全管理工作，切實(shí)凸現(xiàn)個(gè)人工作成績(jī)。

參考文獻(xiàn)

篇（8）

隨著社會(huì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統(tǒng)的人事管理方法。近年來(lái)，通過(guò)不斷加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業(yè)單位人事管理方面取得了較好的成績(jī)。在事業(yè)單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強(qiáng)各個(gè)方面的協(xié)調(diào)和溝通，從而提高事業(yè)單位人事管理的效率。

一、事業(yè)單位人事管理普遍存在的問(wèn)題

目前，人事管理的重要性，主要體現(xiàn)在選人和用人方面。一個(gè)事業(yè)單位如果擁有優(yōu)秀的人才，便會(huì)做出優(yōu)秀的成績(jī)。然而，在目前的事業(yè)單位的人事管理中，還是存在很多問(wèn)題，其中包括：

（一）人才引進(jìn)模式存在局限性

人才引進(jìn)可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進(jìn)人才，主要是從眾多的人中，選擇一個(gè)符合崗位需求的人，從而來(lái)補(bǔ)充單位內(nèi)部空缺的職位。如果人才招聘不科學(xué)，便會(huì)造成從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，因此，引進(jìn)優(yōu)秀的人才對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進(jìn)入機(jī)關(guān)工作，都是需要通過(guò)國(guó)家嚴(yán)格的考試。然而事業(yè)單位卻相對(duì)簡(jiǎn)單一些，因?yàn)槭聵I(yè)單位一直沿襲著傳統(tǒng)的管理模式，其中主要體現(xiàn)在：事業(yè)單位在引進(jìn)人才的時(shí)候，還不夠規(guī)范，不管是否需要，如果沒(méi)有編制，便不允許進(jìn)人；反之，則不管是否需要，都同意進(jìn)人。這種傳統(tǒng)的管理模式在建國(guó)初期確實(shí)起到了非常重要的作用。但是在不斷發(fā)展的社會(huì)環(huán)境中，這種制度逐漸顯現(xiàn)出了很多問(wèn)題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進(jìn)入崗位過(guò)后便逐漸暴露了缺點(diǎn)，做事不夠積極。然而，由于社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，造成很多事業(yè)單位缺乏人才，但又無(wú)法引進(jìn)急需的人才。然而，社會(huì)上有地位的人便能夠順利的進(jìn)入事業(yè)單位。上述總總情況都制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人才配置缺乏市場(chǎng)機(jī)制， 導(dǎo)致人才利用率低

近年來(lái)，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，很多單位的發(fā)展都主要依靠市場(chǎng)的配置進(jìn)行。但是，人才市場(chǎng)的建設(shè)還是存在很多的問(wèn)題，比如說(shuō)在建設(shè)方面相對(duì)滯后等。由于缺乏市場(chǎng)管理機(jī)制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行管理，沒(méi)有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學(xué)，時(shí)間一久便會(huì)造成從業(yè)人員素質(zhì)偏低。在不斷發(fā)展的社會(huì)過(guò)程中，人力資源管理因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，從而造成了某些從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)較差。

（三）大量人才流失

人才流失是當(dāng)前很多事業(yè)單位共同需要面臨的問(wèn)題。人才是單位競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，如果一個(gè)單位失去了人才，便會(huì)大大降低這個(gè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。因此事業(yè)單位總是喜歡抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想

我們應(yīng)該牢固樹(shù)立“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代的服務(wù)模式轉(zhuǎn)變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對(duì)象為中心和出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際的情況，然后采取相應(yīng)的方法，進(jìn)行合理定位處理，從而為工作人員提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，激發(fā)其工作的活力，以便為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。

在事業(yè)單位中，我們應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開(kāi)發(fā)，不斷培養(yǎng)員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關(guān)心員工、尊重員工，盡量滿足大多數(shù)員工的生活需要。隨著社會(huì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事制度也在不斷進(jìn)行深入的改革。在目前人事管理的過(guò)程中，越來(lái)越關(guān)心員工的思想意識(shí)，即人事管理不僅僅只是國(guó)家的一個(gè)管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務(wù)。

（二）建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，應(yīng)該不斷建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)員工工作的積極性。人事管理工作的一項(xiàng)重要的任務(wù)就是需要建立一個(gè)相互聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)其價(jià)值感、幸福感。

1.建立有效的人員配置機(jī)制

在實(shí)際的工作中，我們應(yīng)該堅(jiān)持具體的問(wèn)題具體分析的原則，根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)的需要，堅(jiān)持用人所長(zhǎng)的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時(shí)候，我們需要有計(jì)劃的進(jìn)行工作輪換，給予更具有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)起員工的潛力。

2.建立合理的薪酬機(jī)制

薪酬是一個(gè)人付出了工作能力應(yīng)該得到的回報(bào)，薪酬機(jī)制能夠更加直觀的體現(xiàn)出人們的價(jià)值所在。合理的薪酬機(jī)制在一定程度上能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。

3.形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)社會(huì)的需要，不斷引入企業(yè)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)方法，從而對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行綜合考核，重點(diǎn)考核工作成績(jī)。通過(guò)考核和評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲等方法，促進(jìn)崗位需要調(diào)整。

4.用單位長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和職工職業(yè)生涯前景激勵(lì)員工

篇（9）

中圖分類號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2015）10-0048-01

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改革開(kāi)放的不斷深入，人事制度改革也日益深入。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，事業(yè)單位改制后，人事檔案管理工作如何主動(dòng)順應(yīng)時(shí)展的要求，如何更新人事檔案管理的內(nèi)容、范圍，檔案收集的方式、方法以及人事檔案服務(wù)的對(duì)象等，是我們?nèi)耸聶n案工作者需要面對(duì)和認(rèn)真思考的問(wèn)題。在事業(yè)單位人事檔案管理的工作實(shí)踐中，存在著對(duì)人事檔案管理工作重要性認(rèn)識(shí)不足、檔案管理不嚴(yán)等諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題應(yīng)認(rèn)真加以剖析并拿出對(duì)策加以解決。

一、事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)人事檔案管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，部分單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作不夠重視

事業(yè)單位人事檔案是在人事管理活動(dòng)中形成的記述和反映某人德才表現(xiàn)，以人為單位組合起來(lái)，一人一檔，以備日后查考的文件材料。人事檔案記錄了每個(gè)人的自然情況、學(xué)歷、主要社會(huì)關(guān)系、社會(huì)經(jīng)歷等內(nèi)容，它真實(shí)客觀地反映了個(gè)人思想品德、工作狀況、業(yè)務(wù)能力、獎(jiǎng)懲等方面情況。它的原始性、完整性和真實(shí)性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應(yīng)。在組織部門(mén)選人用人、人才流動(dòng)、參加社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)聘、調(diào)資、退休等方面起著依據(jù)作用。這些信息是對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，事業(yè)單位可以通過(guò)人事檔案對(duì)單位的人員綜合素質(zhì)進(jìn)行分析從而根據(jù)單位發(fā)展，對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高職工的綜合素質(zhì)，以便更好地為事業(yè)單位提供有效的服務(wù)。

人事檔案雖與單位發(fā)展遠(yuǎn)景和每個(gè)人的工作、生活密切相關(guān)，但它不是時(shí)刻都在發(fā)揮作用。人事檔案工作跟其他工作不一樣，要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積累，在短時(shí)間內(nèi)也不容易取得顯著的成績(jī)，這也是檔案工作的特征。長(zhǎng)期以來(lái)，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，并且人事檔案不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，所以不被看重。有些人員，特別是某些單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案的管理工作存在著一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫(xiě)以及保管工作，并不是單位的主要工作。再者，單位人員并不多，各人的情況領(lǐng)導(dǎo)都了解，檔案有無(wú)，是否齊全并不重要。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理工作不重視，勢(shì)必帶來(lái)工作人員責(zé)任意識(shí)淡薄。在他們認(rèn)為，人事檔案管理是附屬性工作而不是單位的主要工作，人事檔案管理工作只要做到不泄密、不丟失，同時(shí)又能應(yīng)付查檔、外調(diào)就行了。在這種錯(cuò)誤意識(shí)影響下，相當(dāng)一部分單位忽視人事檔案管理工作，具體表現(xiàn)在實(shí)際工作中，就會(huì)出現(xiàn)檔案工作無(wú)計(jì)劃、無(wú)安排，與此同時(shí)還會(huì)出現(xiàn)在庫(kù)房、經(jīng)費(fèi)、人員上沒(méi)有保障的現(xiàn)象。致使人事檔案管理發(fā)展緩慢，跟不上檔案服務(wù)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的要求。由于觀念陳舊，服務(wù)意識(shí)差，檔案管理混亂，人事檔案的服務(wù)功能不能正常發(fā)揮。

2.人事檔案交接不規(guī)范、收集歸檔工作被動(dòng)、不及時(shí)

事業(yè)單位檔案人員多數(shù)不是專職，所以時(shí)常有離崗或工作變動(dòng)，雖有檔案管理制度，但未能認(rèn)真執(zhí)行。有的認(rèn)為，檔案交接只是一串鑰匙交接的問(wèn)題。工作交接，手續(xù)不按交接制度辦理，該清理的不清理，該檢查的不檢查，該簽字的不簽字，導(dǎo)致檔案數(shù)量、材料賬務(wù)不相符等問(wèn)題，交接工作不規(guī)范，導(dǎo)致責(zé)任不明、界限不清，使得人事檔案管理工作前后脫節(jié)。

收集歸檔工作被動(dòng)、不及時(shí)。應(yīng)當(dāng)收集歸檔材料未能及時(shí)、準(zhǔn)確地得到補(bǔ)充和更新。如業(yè)績(jī)考核、職稱考評(píng)、繼續(xù)教育、獎(jiǎng)懲情況等方面的材料未歸檔或歸檔不及時(shí)，使存檔的材料不能真實(shí)地反映本人現(xiàn)實(shí)情況，導(dǎo)致人事檔案的不完整、不全面。

3.檔案工作人員業(yè)務(wù)不熟，管理手段滯后，對(duì)檔案重要性宣傳力度不夠

許多事業(yè)單位人事檔案管理基本上是兼管，兼職管檔人員業(yè)務(wù)不熟，對(duì)檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，難以適應(yīng)人事檔案管理工作，嚴(yán)重影響了檔案管理水平。在管理手段方面，就會(huì)體現(xiàn)管理手段較陳舊，由于不懂得人事檔案管理，往往在調(diào)閱檔案時(shí)都是采用原始的手工操作方式反復(fù)調(diào)用原件，這就會(huì)導(dǎo)致原件紙張發(fā)黃變脆、字跡褪色等現(xiàn)象，直接影響到檔案的完整與安全。

人事部門(mén)、檔案管理人員對(duì)人事檔案的重要性未進(jìn)行廣泛宣傳，職工本人對(duì)個(gè)人檔案的重要性不了解，不能將該歸檔的材料及時(shí)交檔案管理人員存檔，致使個(gè)人檔案不能及時(shí)補(bǔ)充、完善、更新，導(dǎo)致人事檔案材料不全或缺失。

4.部分單位的檔案硬件設(shè)施陳舊、投入不足，管理方式落后

檔案室本來(lái)應(yīng)是管理規(guī)范、環(huán)境良好的地方。然而在實(shí)際工作中，部分事業(yè)單位在檔案室硬件設(shè)施上投入明顯不足，導(dǎo)致檔案室大部分設(shè)備簡(jiǎn)陋，檔案的存儲(chǔ)依舊使用老式的鐵皮柜，占地面積大，使用空間也不能較理想應(yīng)用。更有甚者，在個(gè)別單位沒(méi)有專用檔案室，人事檔案管理不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范，引起檔案材料霉變、蟲(chóng)蛀的事情時(shí)有發(fā)生，從而對(duì)檔案利用產(chǎn)生了不利影響。

在當(dāng)今信息化時(shí)代，一些單位在檔案管理中沒(méi)有使用單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，查閱人事檔案信息仍然采用手工查找，計(jì)算機(jī)技術(shù)還沒(méi)有在人事檔案管理中廣泛運(yùn)用，人事檔案管理效率低下。

二、事業(yè)單位人事檔案管理的對(duì)策及思考

1.提高管理意識(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)檔案工作的基礎(chǔ)建設(shè)

要做好人事檔案管理工作，首先要強(qiáng)化檔案意識(shí)，提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理的重要性認(rèn)識(shí)，把這項(xiàng)工作作為本單位的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作來(lái)抓。按照《干部檔案工作條例》第二十七條規(guī)定來(lái)管理，建立專用檔案室，做到“三室分開(kāi)”，即庫(kù)房、閱檔室、辦公室三室分開(kāi)。配置鐵質(zhì)的檔案柜，在庫(kù)房?jī)?nèi)設(shè)置空調(diào)、去濕、滅火等設(shè)備，配備計(jì)算機(jī)，檔案室設(shè)施要達(dá)到防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等要求。

2.規(guī)范交接程序、完善健全人事檔案管理制度，積極主動(dòng)做好檔案收集工作

檔案材料交接是一項(xiàng)認(rèn)真細(xì)致、手續(xù)嚴(yán)密、責(zé)任重大的工作，應(yīng)按程序辦理。檔案交接手續(xù)，一是對(duì)所保管的檔案進(jìn)行一次全面清理，做到賬務(wù)相符；二是對(duì)借出的檔案要及時(shí)催還，并整理好借據(jù)，并在借據(jù)上注明原因及催還情況；三是對(duì)未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序后及時(shí)存檔；四是按檔案移交要求進(jìn)行移交，并在交接手續(xù)上注明交接時(shí)間、地點(diǎn)和監(jiān)交人、移交人、接收人的姓名職務(wù)及移交清冊(cè)、頁(yè)數(shù)等，還應(yīng)在移交文件上簽字蓋章，要做到對(duì)交接工作負(fù)責(zé)。

建立健全人事檔案管理規(guī)章制度，人事檔案管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，在人事檔案材料的收集補(bǔ)充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉(zhuǎn)遞、檔案的登記、借閱、檢查等環(huán)節(jié)中都要建立相關(guān)的規(guī)章制度。建立借閱檔案登記簿，檔案轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出登記簿，職工檔案材料轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出登記簿，檔案材料移交表等。

收集檔案資料要積極主動(dòng)，要做到口勤、手勤、腳勤，及時(shí)追補(bǔ)和不斷補(bǔ)充新的資料，真正起到人事檔案的依據(jù)作用，并在實(shí)際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀(jì)律性，人事檔案內(nèi)容的連續(xù)性、完整性，歸檔材料的真實(shí)和精煉。避免有人無(wú)檔，有檔無(wú)人的現(xiàn)象發(fā)生。要以提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為目標(biāo)，處理好保密與公共服務(wù)的關(guān)系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

3.加強(qiáng)檔案員隊(duì)伍的自身建設(shè)，提高檔案人員的事業(yè)心、責(zé)任感；積極做好宣傳工作，提高對(duì)職工檔案材料重要性的認(rèn)識(shí)

人事檔案工作是一項(xiàng)保密性很強(qiáng)的工作，工作人員必須樹(shù)立牢固的保密觀念，堅(jiān)持原則，守住底線。要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有檔案管理人員繼續(xù)學(xué)習(xí)的工作。要通過(guò)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓大家充分認(rèn)識(shí)到職工人事檔案管理工作在人才資源開(kāi)發(fā)中的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心；不斷豐富專業(yè)知識(shí)，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)技能，以滿足新時(shí)期檔案工作的需要；不斷改進(jìn)工作方式、方法，創(chuàng)新工作模式，提高工作效率、業(yè)務(wù)素質(zhì)，做到能明辨是非，堅(jiān)決把那些虛假的資料拒之門(mén)外，維護(hù)人事檔案的真實(shí)性、可靠性、完整性。加強(qiáng)宣傳力度，提高職工對(duì)其人事檔案重要性的認(rèn)識(shí)，做好咨詢服務(wù)工作，利用多種渠道，多種方式向職工宣傳有關(guān)人事檔案的管理知識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到，人事檔案并不是可有可無(wú)的，它事關(guān)職工本人切身利益，讓職工主動(dòng)關(guān)心人事檔案管理工作，積極支持檔案管理工作。

4.建立人事檔案信息系統(tǒng)，提高工作效率、優(yōu)化管理

篇（10）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）009-000-01

隨著我國(guó)體制改革逐漸深化和社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的公共服務(wù)效率也有了更高的要求。事業(yè)單位公共服務(wù)效率與事業(yè)單位員工、事業(yè)單位人力管理有密不可分的關(guān)系，事業(yè)單位人力資源管理是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的重要因素之一。隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革的逐漸深化，要求事業(yè)單位的公共服務(wù)效率更加符合當(dāng)下的實(shí)際需求，這促使事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)在新形勢(shì)下[1]，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制、機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性，整體優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的管理模式，在保證事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制正常運(yùn)行的前提下，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)效率和服務(wù)水平。本文主要對(duì)提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法進(jìn)行研究，內(nèi)容如下。

一、事業(yè)單位人力管理概述和意義

一般情況下人力資源管理指的是通過(guò)科學(xué)方法，對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等一系列的工作。通過(guò)人力資源管理工作的實(shí)施，以單位內(nèi)部員工的思想動(dòng)態(tài)、心理活動(dòng)以及工作行為為信息根據(jù)，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過(guò)一系列管理措施的實(shí)施，協(xié)調(diào)和匹配單位員工的工作崗位和工作能力，提高單位員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括員工選聘及使用、員工培訓(xùn)、員工績(jī)效考核、員工薪資和福利、員工資源的規(guī)劃等。事業(yè)單位是應(yīng)用國(guó)有資產(chǎn)而設(shè)立的，主要從事于教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)組織，人力管理對(duì)事業(yè)單位的意義主要體現(xiàn)在：隨著事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高事業(yè)單位人力資源管理必不可少；提高事業(yè)單位公共服務(wù)能力，最優(yōu)化人力資源配置；提高事業(yè)單位內(nèi)部人員整體素質(zhì)，促使員工定位自我，努力提升。

二、事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題

（一）對(duì)事業(yè)單位人力資源管理不夠重視

由于改革前的事業(yè)單位遵循傳統(tǒng)式的行政管理，因此我國(guó)人力資源管理部門(mén)較為普遍的應(yīng)用著傳統(tǒng)的人事管理辦法，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏合理的人員流動(dòng)和晉升，缺少對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重視，仍未形成“用人唯才”的局面。

（二）事業(yè)單位人力資源管理存在一定難度

由于事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成較為復(fù)雜，因此在人力資源管理方面存在著一定難度。隨著我國(guó)事業(yè)單位不斷深化改革，有些事業(yè)單位采取企業(yè)化管理，比如公開(kāi)招聘、公開(kāi)選聘等，但由于企業(yè)化管理和以往制度存在著一定差異，導(dǎo)致這兩種制度銜接階段員工構(gòu)成的復(fù)雜性，比如事業(yè)編制人員、事業(yè)單位合同員工和臨時(shí)員工等，這給人力資源管理增加了一定難度。

（三）事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中，較為突出的問(wèn)題主要是激勵(lì)和約束管理機(jī)制不健全，比如事業(yè)單位的績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性，考核的結(jié)果和相關(guān)激勵(lì)措施的運(yùn)用不夠協(xié)調(diào)和規(guī)范，在員工管理方面也沒(méi)有鮮明的導(dǎo)向。整個(gè)事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全，不利于事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。

三、事業(yè)單位人力管理改進(jìn)措施

（一）完善人力資源開(kāi)發(fā)

事業(yè)單位人力資源管理者首先需要加強(qiáng)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素，重點(diǎn)發(fā)展人力資源。完善事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步在事業(yè)單位內(nèi)部形成穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，提高公共服務(wù)效率。

（二）改變工作思路

隨著事業(yè)單位體制改革，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，在這種情況下，需要根據(jù)事業(yè)單位員工內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)以及層次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績(jī)效模式。比如某地區(qū)，將事業(yè)單位內(nèi)部根據(jù)內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等[2]等，每一崗位又根據(jù)層次的不同實(shí)施上下級(jí)管理。

（三）健全人才培養(yǎng)體系

事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)順應(yīng)時(shí)展的需要，結(jié)合本事業(yè)單位職能，分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目的，制定培訓(xùn)內(nèi)容和具體開(kāi)展培訓(xùn)方式等，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師可選擇單位內(nèi)部理論知識(shí)過(guò)硬，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富的員工分享、交流體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，也可從外聘用行業(yè)精英、培訓(xùn)師開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)

提高事業(yè)單位人力資源管理工作效能，與其對(duì)應(yīng)的薪酬制度息息相關(guān)[3]。薪酬體系改革需要重點(diǎn)考慮一下幾點(diǎn)：①對(duì)績(jī)效考核制度的改革。主要是根據(jù)事業(yè)單位員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及崗位等情況，設(shè)計(jì)清晰明確的績(jī)效考核指標(biāo)，科學(xué)合理的制定考核方案，將其流程和反饋規(guī)范化，為薪酬管理提供依據(jù)；②薪酬管理改革[4]。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)充分考慮員工工作崗位和匹配薪酬，制定公平、明確導(dǎo)向的薪酬管理制度，激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)積極性，設(shè)計(jì)合理的差異化的薪酬制度和分級(jí)，在發(fā)揮管理導(dǎo)向作用的同時(shí)，激發(fā)員工工作熱情，最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述分析可知，事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題為缺乏對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重視、事業(yè)單位人力資源管理存在難度、事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制不健全。本文研究后提出的事業(yè)單位人力管理改進(jìn)措施為：制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才；綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績(jī)效模式；健全人才培養(yǎng)體系；對(duì)績(jī)效考核制度的改革和薪酬管理改革。綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理具有重要意義，而要從根本上解決目前事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題，就需要提高事業(yè)單位人力管理的工作效能。即要從實(shí)際角度出發(fā)，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法，才能最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。

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