序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位績效工資改革范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；績效工資；改革

事業(yè)單位是我國獨(dú)特的社會(huì)組織形式，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)中不可或缺的組織機(jī)構(gòu)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。改革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。當(dāng)前，事業(yè)單位績效工資改革已然成為一個(gè)熱門話題。

1 事業(yè)單位績效工資改革的基本認(rèn)識(shí)

根據(jù)我國國務(wù)院的相關(guān)部署和規(guī)定，自2010年我國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工作制度?？冃ЧべY改革有利于員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，提高工作效率，提升工作質(zhì)量，為建設(shè)和諧社會(huì)提供堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

1.1績效工資的內(nèi)涵

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。而事業(yè)單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量來設(shè)置的，這其中既包括單位績效也包括個(gè)人績效。

1.2事業(yè)單位績效工資改革的原則

為了明確事業(yè)單位績效工資改革的方向，事業(yè)單位實(shí)行績效工資應(yīng)遵循以下原則：一是實(shí)施績效工資和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律；二是以促進(jìn)提高公共服務(wù)水平為導(dǎo)向。建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級(jí)分類管理。因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

2 事業(yè)單位績效工資改革中應(yīng)注意的問題

2.1績效工資改革缺少科學(xué)的考核體系

事業(yè)單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。倘若只是進(jìn)行數(shù)量化的考核，效果往往不盡如人意。目前，事業(yè)單位實(shí)施的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，而在各個(gè)方面具體的比例及考核量化指標(biāo)，缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，容易以考核人員的主觀因素影響評(píng)價(jià)結(jié)果，因而對(duì)績效考核結(jié)果帶來影響。

2.2單位員工對(duì)績效工資改革的認(rèn)識(shí)存在欠缺

從觀念層面來看，事業(yè)單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對(duì)于績效工資改革可能具有很強(qiáng)的抵觸情緒，對(duì)于績效工資改革的必要性還缺少正確的認(rèn)識(shí)。

2.3財(cái)政資金支持落實(shí)不到位

事業(yè)單位屬于公益事業(yè)型行業(yè)領(lǐng)域，公益性事業(yè)單位性質(zhì)決定其財(cái)務(wù)資金的來源是多方面的，這也影響到事業(yè)單位財(cái)政資金的具體落實(shí)情況。財(cái)政資金支持落實(shí)不到位，制約了績效工資改革的推進(jìn)。主要來自于兩個(gè)方面的原因：一是籌集資金困難，二是資金落實(shí)緩慢。

2.4績效考核只關(guān)注個(gè)人績效

從目前績效考核的實(shí)施來看，應(yīng)該說績效考核標(biāo)準(zhǔn)更強(qiáng)調(diào)考核個(gè)人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個(gè)人的績效、還有團(tuán)隊(duì)績效。如果在考核標(biāo)準(zhǔn)中，只是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的考核情況，會(huì)容易引起員工的焦慮，操作不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性。

3 事業(yè)單位績效工資改革的對(duì)策和建議

3.1建立健全事業(yè)單位績效制度，科學(xué)合理的制定績效指標(biāo)。

事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個(gè)方面構(gòu)建事業(yè)單位的績效制度：第一，要明確績效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會(huì)公益性和服務(wù)性；第二，確定績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計(jì)劃，包括個(gè)人與單位計(jì)劃、年中與年度計(jì)劃等；第四，確立考核主體，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象等；第五，建立績效考核反饋機(jī)制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進(jìn)和完善。

3.2統(tǒng)一思想，提高員工對(duì)于績效工作改革的科學(xué)認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位員工的思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一是順利推動(dòng)績效工資改革的關(guān)鍵。針對(duì)員工在思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，人力資源部門應(yīng)積極主動(dòng)給予宣傳和溝通，深入細(xì)致地做好干部及員工的思想政治工作，從而提高了使廣大員工對(duì)于績效工資改革必要性的充分認(rèn)識(shí)，摒棄平均主義等錯(cuò)誤思想的束縛。

3.3、加強(qiáng)績效管理，強(qiáng)化配套措施的改革推進(jìn)

加強(qiáng)事業(yè)單位的績效工資管理，同時(shí)強(qiáng)化相應(yīng)配套措施的推進(jìn)執(zhí)行，可以從以下幾個(gè)方面考慮加強(qiáng)對(duì)績效工資改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的充分利用和水平提升；二是改革財(cái)政資金籌集體制，擴(kuò)大合理財(cái)政資金來源，進(jìn)而支持績效工資改革的順利開展；三是建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，構(gòu)建一個(gè)良性循環(huán)的績效工資保障系統(tǒng)。全面推進(jìn)績效工資改革，有利于促進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革，并進(jìn)一步推進(jìn)財(cái)政資金籌集改革，同時(shí)，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)改革也有推進(jìn)作用。

篇（2）

一、引言

事業(yè)單位是由國家財(cái)政撥款的公眾服務(wù)類單位，是真正為人民服務(wù)的非營利性單位。隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。2009年9月，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年起我國事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度?？冃ЧべY是指圍繞職工的工作崗位，根據(jù)其崗位所需要的責(zé)任高低、技術(shù)含量以及勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)等確定崗位的級(jí)別，而后根據(jù)事業(yè)單位本身的經(jīng)濟(jì)效益確定員工的工資定額，并且根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間和成果來決定員工的總體勞動(dòng)報(bào)酬。簡單來理解也就是說員工的勞動(dòng)報(bào)酬是由員工對(duì)其崗位的貢獻(xiàn)水平來決定的?？冃ЧべY是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動(dòng)報(bào)酬可以直接的通過其業(yè)績表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進(jìn)而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個(gè)人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到協(xié)同合作的重要性，這樣就在無形中加強(qiáng)了單位員工的團(tuán)隊(duì)合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。但是，由于我國事業(yè)單位績效工資的實(shí)行時(shí)間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.現(xiàn)行績效考核體系不完善

首先，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確。我國事業(yè)單位數(shù)量相當(dāng)龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標(biāo)的制定是極其復(fù)雜的。由于事業(yè)單位的員工大多從事的是腦力勞動(dòng)，無法像企業(yè)一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標(biāo)。其次，崗位評(píng)價(jià)不合理。我國事業(yè)單位按照崗位性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能職務(wù)以及管理職務(wù)。就現(xiàn)在事業(yè)單位的分工來看，通常會(huì)出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象，這樣我們就沒辦法評(píng)價(jià)這個(gè)員工在具體工作中的貢獻(xiàn)。我們不可能只對(duì)該員工發(fā)放一個(gè)職位的工資，但具體要怎樣評(píng)價(jià)并沒有一個(gè)合理的規(guī)定。再次，績效評(píng)估機(jī)制缺失?？冃гu(píng)估對(duì)于考核員工績效是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。但是，目前我國相關(guān)部門并沒有下達(dá)關(guān)于事業(yè)單位績效評(píng)估制度的原則性指標(biāo)，事業(yè)單位也沒有示范性的績效評(píng)估操作案例可以學(xué)習(xí)、借鑒，導(dǎo)致事業(yè)單位只能根據(jù)單位的具體情況來進(jìn)行績效評(píng)估，這就會(huì)使得員工的績效工資受到單位領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時(shí)間是不同的。比如，任務(wù)考核的考核時(shí)間則相對(duì)較短，而周邊考核的考核時(shí)間則比較長。

2.缺乏政策性指導(dǎo)

首先，缺乏規(guī)范的法律法規(guī)文件進(jìn)行指導(dǎo)。自我國2010年開始實(shí)行事業(yè)單位績效工資以來，我國并未出臺(tái)相關(guān)具體文件來指導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行績效工資的改革。大多數(shù)事業(yè)單位關(guān)于員工績效工資的具體實(shí)施細(xì)則是根據(jù)單位自身情況來制定的，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部分配自擴(kuò)大，使其在沒有國家規(guī)范性政策指導(dǎo)的情況下失去了約束力，偏離了國家實(shí)行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關(guān)財(cái)政撥款的政策性輔助指導(dǎo)。我國事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)大多數(shù)是由國家財(cái)政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關(guān)于事業(yè)單位財(cái)政撥款中并沒有對(duì)績效工資做出額外的規(guī)定或者額外的撥付款項(xiàng)，也就是說如果要對(duì)本單位員工發(fā)放額外的工資就需要事業(yè)單位自己創(chuàng)造收益。他們不得不采取提高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對(duì)于編內(nèi)人員和編外人員的績效工資沒有統(tǒng)一性的指導(dǎo)。由于聘任制的推廣，事業(yè)單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發(fā)放并沒有相關(guān)文件的指導(dǎo)，多是由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態(tài)以及為群眾服務(wù)的質(zhì)量。

3.員工對(duì)績效工資改革認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位原有的薪酬制度已經(jīng)在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們?cè)谒枷肷舷喈?dāng)?shù)目咕懿扇】冃ЧべY來評(píng)價(jià)他們的工作，對(duì)績效工資改革存在著片面的、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。有些退休員工會(huì)懷疑工資體制的改革會(huì)使他們的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇降低；有些員工則認(rèn)為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認(rèn)為這是國家財(cái)政部門減少員工工資的一種途徑。這些認(rèn)識(shí)都是偏頗的，我國事業(yè)單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級(jí)財(cái)政予以保障的。事業(yè)單位引入績效工資體制只會(huì)使得員工的福利待遇更好，并不會(huì)影響到員工的福利待遇。

三、事業(yè)單位績效工資改革存在問題之建議

1.完善現(xiàn)行績效考核體系

（1）分類確定事業(yè)單位的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

我國為了更有條理的對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業(yè)單位績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，具有法律效力的執(zhí)法類事業(yè)單位。這類單位由于其具有強(qiáng)烈的國家公務(wù)性質(zhì)，我們可以不將其列在績效工資改革當(dāng)中。其次，具有經(jīng)營服務(wù)性的事業(yè)單位。由于其具有經(jīng)營性，這類單位我們可以按照企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)來進(jìn)行制定。最后，純公益類事業(yè)單位。這類單位則是需要我們進(jìn)行重點(diǎn)改革的對(duì)象。對(duì)于其績效考核標(biāo)準(zhǔn)我們需要根據(jù)各單位的具體工作進(jìn)行合理的量化。比如學(xué)校教師，我們可以通過其教學(xué)成果和科研成果進(jìn)行量化，進(jìn)而確定其績效工資。

（2）制定科學(xué)的崗位分析

事業(yè)單位并沒有像企業(yè)那樣有過多的經(jīng)濟(jì)交易，所以事業(yè)單位的崗位往往會(huì)出現(xiàn)一人兼兩職的現(xiàn)象。我們應(yīng)當(dāng)針對(duì)事業(yè)單位的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，尤其是對(duì)這種特殊的兼崗情況。實(shí)務(wù)工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對(duì)比員工的工作情況進(jìn)行績效工資發(fā)放。

（3）科學(xué)的設(shè)置崗位

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置，這是進(jìn)行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會(huì)有不同的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，也需要不同的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)，所以不同的崗位會(huì)有不同的薪水。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確每個(gè)崗位的性質(zhì)、任職條件和職責(zé)等因素，根據(jù)這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進(jìn)行員工績效評(píng)估，進(jìn)而有利于工作中績效考核的開展。

2.政府給予政策性指導(dǎo)

（1）制定相關(guān)法律法規(guī)

我國事業(yè)單位績效工資改革實(shí)行時(shí)間尚短，政府應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的政策法規(guī)予以具體的指導(dǎo)。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評(píng)價(jià)體系，如何進(jìn)行績效評(píng)估等問題做出詳細(xì)的指導(dǎo)，或者分類制定出指導(dǎo)性的原則。

（2）政府撥付專款用于績效工資的發(fā)放

事業(yè)單位發(fā)放員工績效工資需要政府的財(cái)政補(bǔ)貼，尤其像一些純公益性的事業(yè)單位。政府應(yīng)當(dāng)制定一些措施來緩解事業(yè)單位發(fā)放績效工資的壓力，將事業(yè)單位績效工資的發(fā)放單獨(dú)列示，?？顚ｍ?xiàng)。

3.加強(qiáng)員工思想教育

首先，在具體的制定績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)多聽取員工意見。積極采納員工關(guān)于績效工資改革的優(yōu)秀意見，使得員工參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定當(dāng)中，進(jìn)而使他們意識(shí)到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設(shè)置績效反饋階段。通過這個(gè)階段使員工自己找到自己工作當(dāng)中所存在的問題，定時(shí)召開員工工作大會(huì)，使員工在大會(huì)上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團(tuán)結(jié)意識(shí)以及事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

四、總結(jié)

我國事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度對(duì)于事業(yè)單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導(dǎo)政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者通過不斷的努力來完善我國事業(yè)單位績效工資改革制度，以期我國事業(yè)單位能夠更好地為人民群眾服務(wù)。

篇（3）

中圖分類號(hào)：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-0-01

建國至今，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，我國事業(yè)單位相應(yīng)經(jīng)歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績效工資制度改革。這次改革將工資分為三個(gè)部分：崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級(jí)工資，實(shí)行崗變薪變，相應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)若干薪級(jí)。在06年崗位績效工資制度改革時(shí)，崗位與薪級(jí)工資確定，績效工資還是延用原先的一些津補(bǔ)貼，改革方案暫未出臺(tái)，而是實(shí)行分步走，待事業(yè)單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國政府作出了進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革的決定。其主要內(nèi)容有：從2010年元旦起，我國的事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資改革，績效工資包括：基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，并根據(jù)事業(yè)單位的劃分類別來確定，基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資各自所占的比例。其中在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分，強(qiáng)調(diào)單位依據(jù)主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進(jìn)行自主分配，通過績效考核，按照個(gè)人的工作量與實(shí)際貢獻(xiàn)，合理拉開工資檔次。在此基礎(chǔ)上逐步形成完備的事業(yè)單位分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動(dòng)性發(fā)揮著不可替代的作用。

一、績效工資的含義與改革的基本原則

2010年的績效工資改革將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。

基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，具有固定統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，其設(shè)崗位津貼與生活補(bǔ)貼兩項(xiàng)，一般按月發(fā)放，并且視不同地區(qū)與不同事業(yè)單位類型而有所差異。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由事業(yè)單位在財(cái)政與其主管部門核定的總量內(nèi)，制定合理有效的績效考核辦法，進(jìn)行自主分配發(fā)放?？冃Э己艘η髮?duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技術(shù)含量的差異、責(zé)任大小的不同、工作環(huán)境及工作強(qiáng)度等方面進(jìn)行綜合考核評(píng)估，確立員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開工資檔次。

按照我國政府機(jī)構(gòu)的要求，事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革必須遵循幾項(xiàng)基本原則，主要有：（1）績效工資改革的同時(shí)要促進(jìn)事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的規(guī)范化，使得事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學(xué)化。（2）有效的活躍事業(yè)單位的分配方式。關(guān)于事業(yè)單位績效工資的改革必須以提高其服務(wù)機(jī)能為主要目標(biāo)，并且逐漸地完善績效考核制度。（3）區(qū)別管理?？冃ЧべY要堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)原則，切忌一刀切的做法，對(duì)于不同地區(qū)、不同工種、不同崗位的工作人員要區(qū)別對(duì)待。（4）統(tǒng)籌兼顧。事業(yè)單位的績效工資改革過程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對(duì)合理的對(duì)待。（5）公平原則。公平原則是事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對(duì)待每一位工作人員，才能達(dá)到激勵(lì)效果，從而調(diào)動(dòng)其工作上的積極性和主動(dòng)性。

二、績效工資改革作用及意義

1.適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求

隨著我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷進(jìn)步，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的逐漸完善，事業(yè)單位過去單一的薪資分配方式已經(jīng)不能夠較好的適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位發(fā)揮社會(huì)公共服務(wù)職能的作用。事業(yè)單位績效工資改革是根據(jù)我國社會(huì)發(fā)展的客觀實(shí)際出發(fā)而提出的科學(xué)合理的薪資分配方式，有利于事業(yè)單位社會(huì)基本服務(wù)職能的發(fā)揮，有利于我國治理政府結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，最終促進(jìn)我國人民生活質(zhì)量的提高。

2.分配機(jī)制的完善

我國是社會(huì)主義國家，基本經(jīng)濟(jì)制度是以公有制為主體，多種所有制結(jié)構(gòu)并存。基本經(jīng)濟(jì)制度也就決定了我國的基本分配制度，是以堅(jiān)持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業(yè)單位績效工資改革堅(jiān)持了我國的基本分配制度，并且符合我國社會(huì)發(fā)展的客觀需要，是對(duì)我國基本分配制度的進(jìn)一步完善和發(fā)展。

3.激勵(lì)員工積極性

事業(yè)單位績效工資改革對(duì)于其工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)發(fā)揮著無可替代的作用。過去單一的工資分配方式，使得部分事業(yè)單位形成了干不干工作無所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮，也就導(dǎo)致事業(yè)單位工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量不高等現(xiàn)象出現(xiàn)?？冃ЧべY改革通過區(qū)別對(duì)待不同工作崗位、不同工作環(huán)境、不同貢獻(xiàn)大小的工作人員，以科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，做到獎(jiǎng)懲分明，這就極大的激勵(lì)了事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，使員工能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.完善事業(yè)單位體制改革與人力資源管理。我國事業(yè)單位進(jìn)行的績效工資改革在很大程度上有利于我國事業(yè)單位體制與人事制度更加趨于科學(xué)與合理化，對(duì)于提高事業(yè)單位機(jī)構(gòu)管理有著重大意義。單位內(nèi)部績效考核制度的逐漸完善，可以為事業(yè)單位人力資源管理提供可靠的數(shù)據(jù)，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

5.加強(qiáng)服務(wù)和內(nèi)部成本管理，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人民滿意度?？冃ЧべY改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進(jìn)行工資分配，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性的同時(shí)也有利于內(nèi)部成本的管理，對(duì)提高整體社會(huì)經(jīng)濟(jì)具有一定作用。另外，事業(yè)單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會(huì)服務(wù)質(zhì)量大大改善，最終提升人民滿意度，促進(jìn)社會(huì)和諧。

結(jié)語

我國事業(yè)單位進(jìn)行的績效工資改革，是以社會(huì)發(fā)展客觀需求為基礎(chǔ)，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)的基本原則進(jìn)行的科學(xué)舉措。這一舉措有利于我國分配激勵(lì)機(jī)制的完善、有利于事業(yè)單位的發(fā)展、有利于人民生活質(zhì)量的提高，是一項(xiàng)利國利民的正確措施。

篇（4）

記者：對(duì)于績效工資改革，有兩種截然相反的說法，一說是為了漲工資，另一說是財(cái)政為了甩包袱，要降工資。那么改革后事業(yè)單位人員的收入將有怎樣的變化呢?

蘇海南：這次績效工資改革的目的是明確的，就是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財(cái)政壓力而甩包袱，這種說法是沒有根據(jù)的，事實(shí)也不是這樣，因?yàn)閷?shí)行績效工資，財(cái)政是要出錢的。

當(dāng)然，改革開放30多年來多次工資改革基本都是增量改革，為了妥善處理改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，對(duì)既得利益一般不會(huì)作大的觸動(dòng)，主要是在增量改革中合理拉開差距，調(diào)整原來不合理的分配關(guān)系。因此，通過改革使大多數(shù)人增加收入，這是改革的相應(yīng)結(jié)果。但是如果有些事業(yè)單位以前的創(chuàng)收特別多，甚至不合法、不合規(guī)、不合理的收入很多，經(jīng)過這次清理整頓津貼補(bǔ)貼，少數(shù)人原來不合理的過高收入會(huì)有所下降。

記者：有人說事業(yè)單位績效工資改革的本質(zhì)是向企業(yè)靠攏，是這樣嗎?

蘇海南：這個(gè)說法是不準(zhǔn)確的。除了已經(jīng)或應(yīng)該改制為企業(yè)的經(jīng)營開發(fā)類事業(yè)單位外，公益性事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)是不一樣的，發(fā)展方向也是不相同的。企業(yè)是市場(chǎng)競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地是追求經(jīng)濟(jì)效益，而事業(yè)單位應(yīng)該是提供公益的社會(huì)組織，是絕對(duì)不能以簡單的經(jīng)濟(jì)效益作為導(dǎo)向的。不同性質(zhì)的企業(yè)與事業(yè)單位，在社會(huì)領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域追求的目標(biāo)不一樣，相應(yīng)的，它們?cè)谛匠攴峙浞矫娴募?lì)機(jī)制也不一樣，所以，事業(yè)單位的工資改革是不可能也不應(yīng)該向企業(yè)靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點(diǎn)上兩者是相通的，但不宜說是本質(zhì)上向企業(yè)靠攏。

記者：您總結(jié)說這次改革是“開前門，關(guān)后門”，“開前門”是實(shí)行績效工資，而“關(guān)后門”就是要全面清理，規(guī)范事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼發(fā)放，這是否需要或者意味著事業(yè)單位在財(cái)務(wù)管理上都將實(shí)行收支兩條線?

蘇海南：“關(guān)后門”直接的效果就是要對(duì)現(xiàn)在不合法，不合規(guī)、不合理的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行清理整頓，該撤銷的要撤銷，該合并的要合并，該減少、降低的要減少、降低。這還只是“關(guān)后門”的淺層次工作，深層次的工作是應(yīng)該明確事業(yè)單位到底允不允許創(chuàng)收，哪些單位可以創(chuàng)收，哪些單位不可以創(chuàng)收，創(chuàng)收的渠道是什么，創(chuàng)收部分如何按照事業(yè)單位的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度加以管理等等。這倒并不一定要求事業(yè)單位實(shí)行收支兩條線。

從理論上講，義務(wù)教育階段的中小學(xué)校和公立醫(yī)院等純公益性的事業(yè)單位，是不應(yīng)該搞創(chuàng)收的?，F(xiàn)在有些單位這樣做，很大程度上是因?yàn)楝F(xiàn)行財(cái)政撥款不夠，難以保證教師，醫(yī)生工資水平與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平相當(dāng)，難以保持教師或醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍穩(wěn)定。但這導(dǎo)致的問題就是，擇校費(fèi)自收學(xué)費(fèi)屢禁不止，看病貴等問題長期存在，實(shí)質(zhì)是這些事業(yè)單位為獲取經(jīng)濟(jì)效益而降低了公益的水平，這應(yīng)該予以糾正并禁止。與此同時(shí)，財(cái)政應(yīng)將經(jīng)費(fèi)撥足，保證公益性事業(yè)單位的辦公經(jīng)費(fèi)和人員工資。開大了“前門”，才能關(guān)死“后門”。此外，那些半公益性質(zhì)的事業(yè)單位，如果它們有能力在不影響公益質(zhì)量的前提下，通過提供一些非公益性的社會(huì)服務(wù)來獲得收入，用以彌補(bǔ)它的資金不足，合理地改善事業(yè)單位人員的待遇，我認(rèn)為是可以的。

總之，應(yīng)該更進(jìn)一步深入研究區(qū)分不同類型的事業(yè)單位，明確哪些單位不應(yīng)創(chuàng)收，哪些單位可以創(chuàng)收創(chuàng)收的范圍是什么，怎樣合法合理收費(fèi)，收費(fèi)中有多少可以用于給員工發(fā)錢等等。定下一個(gè)具體的框架和比較明確的要求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范的創(chuàng)收及財(cái)務(wù)管理。

記者：績效工資部分主要由縣級(jí)財(cái)政承擔(dān)嗎?縣級(jí)財(cái)政困難的怎么辦?

蘇海南：按照文件的規(guī)定，績效工資由縣級(jí)財(cái)政提供保障，省級(jí)統(tǒng)籌，中央補(bǔ)助。實(shí)際執(zhí)行中，確實(shí)存在有的縣財(cái)政困難，無力提供公益性事業(yè)單位應(yīng)該支付的績效工資。這時(shí)很重要的一條就是省級(jí)統(tǒng)籌一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些縣財(cái)政特別困難，資金缺口到底有多大，省里的統(tǒng)籌資金夠不夠。如果省里的錢確實(shí)不夠，那么就向中央提出合理的申請(qǐng)，請(qǐng)求給予支持。在把總盤子定下來之后，再按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)合理地分配到各個(gè)縣，以切實(shí)保證財(cái)政困難縣的事業(yè)單位能夠按政策規(guī)定發(fā)放績效工資。

記者：不同地方可否根據(jù)各自財(cái)力制定不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)?

蘇海南：這肯定不行。如果根據(jù)各自財(cái)力，有錢多發(fā)，沒錢少發(fā)，這樣的改革就很不公平了。一般來說，像義務(wù)教育學(xué)校，應(yīng)根據(jù)上年度12個(gè)月的工資，再加上經(jīng)過清理整頓后合理保留的津補(bǔ)貼，以此為基礎(chǔ)來確定學(xué)校的績效工資總量?？偭慷ㄏ聛硪院?，以前過高的就要下調(diào)，以前低的就要上升。

總之，改革要體現(xiàn)公平原則，保持大體平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求縣內(nèi)同行業(yè)同類型事業(yè)單位之間的收入差別不能大，縣與縣之間，由于在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，物價(jià)水平原來的收入水平等方面存在差異合理的差距肯定還是會(huì)存在的。

記者：事業(yè)單位績效工資的“績效”是指什么?它主要是對(duì)單位而言還是對(duì)員工而言?

蘇海南：事業(yè)單位的績效，其核心就是它所應(yīng)該提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量，這既是對(duì)單位而言的，也是對(duì)員工而言的。比如說學(xué)校，它的績效就是它提供的教育質(zhì)量和水平，主要考核其在校學(xué)生的德智體全面發(fā)展的情況。而醫(yī)院就是考核它是否提供了優(yōu)質(zhì)，價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。當(dāng)然，有關(guān)主管部門要考核醫(yī)院、學(xué)校，醫(yī)院和學(xué)校又要分別考核它們的員工。總之，事業(yè)單位的績效絕對(duì)不會(huì)是企業(yè)的那種經(jīng)濟(jì)效益。

記者：有人擔(dān)心績效工資改革會(huì)加劇諸如醫(yī)院學(xué)校等事業(yè)單位的盈利化趨向，會(huì)這樣嗎?

蘇海南：這是因?yàn)椴涣私鈱?shí)施績效工資的目的而產(chǎn)生的誤解。事業(yè)單位的績效不是經(jīng)濟(jì)效益，而是它提供的公益。只要我們認(rèn)準(zhǔn)這一點(diǎn)來考核績效，就不僅不會(huì)加劇醫(yī)院，學(xué)校的盈利化趨向，反倒是對(duì)當(dāng)前這種錯(cuò)誤趨勢(shì)的一個(gè)糾正。

記者：事業(yè)單位職工大多從事智力勞動(dòng)，其績效該如何考核?由誰考核?國內(nèi)外有沒有可資借鑒的好經(jīng)驗(yàn)?

篇（5）

一、前言

事業(yè)單位主要包含教育、科技、文化等多個(gè)社會(huì)服務(wù)類的單位，承擔(dān)著社會(huì)服務(wù)當(dāng)中的基本服務(wù)，事業(yè)單位員工的發(fā)展將直接影響到社會(huì)未來的發(fā)展。積極對(duì)事業(yè)單位績效考核和績效工資做出改革，對(duì)于提升工作人員的積極性，提升工作效率都有著重要的意義。下面將對(duì)事業(yè)單位績效工資改革及績效考核進(jìn)行詳細(xì)的討論。

二、實(shí)施績效考核的意義

事業(yè)單位當(dāng)中的績效考核指的是將員工的工資與日常的工作之間掛鉤，也就是根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任等方面來確定崗位工資，并以員工的實(shí)際勞動(dòng)量來明確最終的工資數(shù)量?？冃Э己耸且环N將勞動(dòng)、人事與工資緊密融合在一起的考核方式。根據(jù)當(dāng)前我國的事業(yè)單位工資制度來看，工資總收入將劃分為四個(gè)部分，包括崗位工資、績效工資、薪級(jí)工資和津補(bǔ)貼。當(dāng)中的崗位工資和薪級(jí)工資也就是傳統(tǒng)工資當(dāng)中的固定工資和活工資。但事實(shí)上事業(yè)單位在員工的分配上仍然存在著不合理的現(xiàn)象，工資制度雖然進(jìn)行了改革，但并沒有真正起到對(duì)員工的激勵(lì)效果，導(dǎo)致員工工作積極性難以發(fā)揮。

三、績效工資改革的重要性

事業(yè)單位作為社會(huì)發(fā)展中的公共服務(wù)單位，涉及的范圍比較廣，直接地影響著人們生活的方方面面。其工作提供的公共服務(wù)質(zhì)量和效率都將影響著社會(huì)的結(jié)構(gòu)和人們的滿足感。改革事業(yè)單位的績效工資同時(shí)也直接關(guān)乎我國眾多事業(yè)單位工作人員的利益問題，對(duì)提升工作人員的積極性和創(chuàng)造能力都將起到重要的作用，可謂意義深刻。

從當(dāng)前的情況來看，積極地推行事業(yè)單位績效工資改革，首先對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的管理改革有著一定的推動(dòng)作用，對(duì)崗位的設(shè)置等方面起到促進(jìn)作用。同時(shí)，對(duì)強(qiáng)化事業(yè)單位整體的服務(wù)意識(shí)也將起到重要的意義。[1]其次，進(jìn)行績效工資的改革有利于減少年度考核當(dāng)中的過場(chǎng)現(xiàn)象，對(duì)建立公平、公正的競爭機(jī)制起到重要的幫助。此外，績效工資的改革中，受到最直接影響的就是事業(yè)單位內(nèi)部員工，他們將有效提升工作中的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮出工資對(duì)人的激勵(lì)作用。

四、事業(yè)單位績效工資與績效考核中存在的問題

（一）績效考核意識(shí)差

績效考核是為了提升事業(yè)單位管理效能而采取的一種方式。但筆者所在的事業(yè)單位從前一直采取統(tǒng)一分配的制度，使得部分領(lǐng)導(dǎo)者難以認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性。同時(shí)，員工也會(huì)對(duì)績效考核產(chǎn)生一定的抵觸心理，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核制度難以得到真正的落實(shí)。此外，部分事業(yè)單位根本沒有進(jìn)行過績效考核的實(shí)行，認(rèn)為績效考核只是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的一種考核方式，導(dǎo)致績效考核的真實(shí)效果難以發(fā)揮。

（二）考核方式不正確

由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績效考核缺少認(rèn)識(shí)，在進(jìn)行績效考核的過程中出現(xiàn)了考核方式不正確的情況，這將對(duì)員工的工作積極性造成嚴(yán)重的影響。[2]例如，部分事業(yè)單位會(huì)將績效考核與年底的員工淘汰放在一起，但事業(yè)單位人員都是有編制的，因此這種方式并不能起到震懾的作用，反而會(huì)引起員工的不滿。

（三）績效工資不合理

事業(yè)單位與其他企業(yè)相比有一定的特殊性。當(dāng)前階段我國的事業(yè)單位績效工資改革仍然處于初級(jí)階段，事業(yè)單位的績效工資實(shí)施問題仍然是研究的重點(diǎn)。事業(yè)單位多數(shù)都不是以營利為目的，而主要以公共服務(wù)為主，因此在考核內(nèi)容上很難進(jìn)行量化，再加上考核標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，績效工資中存在著一定的衡量尺度問題。很多事業(yè)單位在績效考核上只是進(jìn)行相應(yīng)的德育方面的考核，難以明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，判斷的隨意性也比較大。這對(duì)考核的效果將造成嚴(yán)重影響，績效工資的發(fā)放和確定也將出現(xiàn)不客觀性。

五、事業(yè)單位績效工資改革及績效考核對(duì)策

事業(yè)單位的績效考核不僅對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的管理有著重要的作用，同時(shí)也對(duì)社會(huì)的和諧發(fā)展有一定的影響。因此，當(dāng)前積極地對(duì)我國事業(yè)單位績效工資和績效考核進(jìn)行改革是十分有必要的。下面將對(duì)改革的措施進(jìn)行詳細(xì)論述。

（一）強(qiáng)化考核的意識(shí)

思想是行為的先驅(qū)，事業(yè)單位要想進(jìn)行績效考核工作改革，并落實(shí)績效工資，那么首先要做的就是從思想意識(shí)上進(jìn)行改革。[3]作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)事業(yè)單位發(fā)展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升員工的工作積極性。其次，應(yīng)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行先進(jìn)的績效考核理念普及教育，以其他國家的優(yōu)秀案例來引導(dǎo)員工的思想得到提升。只有從人員意識(shí)上入手，才能真正地落實(shí)績效考核，從而促進(jìn)事業(yè)單位的績效考核順利實(shí)施。

（二）強(qiáng)化績效管理培訓(xùn)指導(dǎo)

事業(yè)單位的績效考核是績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)。對(duì)此，首先應(yīng)加大力推動(dòng)績效管理試點(diǎn)運(yùn)行，同時(shí)根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)和服務(wù)的特點(diǎn)來進(jìn)行管理方式上的探索，使事業(yè)單位的績效考核逐步得到完善。其次，應(yīng)發(fā)揮事業(yè)單位人員的主觀能動(dòng)性。這是推動(dòng)事業(yè)單位績效改革的關(guān)鍵所在。事業(yè)單位是人才匯聚的單位，應(yīng)充分地利用人員的創(chuàng)造性和嚴(yán)謹(jǐn)性，使所有的員工都參與到改革當(dāng)中，從而找到最佳的改革方式。

（三）完善績效考核的方式

當(dāng)前階段，我國的事業(yè)單位績效考核只是將員工的工資、工作和獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，當(dāng)中并沒有涉及相關(guān)的人員提升問題。這導(dǎo)致員工很難提升工作積極性。對(duì)此，事業(yè)單位首先應(yīng)明確績效考核的指標(biāo)。指標(biāo)是決定員工發(fā)展的重要內(nèi)容，事業(yè)單位一定要讓員工認(rèn)識(shí)到自己日常工作當(dāng)中的責(zé)任和工作流程。同時(shí)要求員工積極地與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行溝通，并積極探討績效考核的實(shí)施方式，以便為日后的發(fā)展提供保障。

其次，應(yīng)將績效考核的內(nèi)容細(xì)化。事業(yè)單位的績效考核當(dāng)前處于初級(jí)階段，實(shí)施的形式也比較單一化、粗糙化。要想提升績效考核當(dāng)中所包含的科學(xué)性和合理性，一定要重視績效考核的細(xì)化，將員工日常的工作劃分為常態(tài)工作、臨時(shí)工作等幾個(gè)不同的區(qū)域。常態(tài)工作是員工正常工作范圍之內(nèi)的工作，是考核的重點(diǎn)所在，而臨時(shí)性的工作也可以展現(xiàn)出員工的態(tài)度和能力，因此將工作細(xì)化能產(chǎn)生良好的績效考核效果。此外，應(yīng)根據(jù)員工的考核情況來確定最終的工資，將崗位責(zé)任、工作目標(biāo)等當(dāng)作衡量工資的方式之一，這對(duì)員工日常行為控制和積極性的提升也將起到促進(jìn)作用。

六、結(jié)語

績效考核對(duì)事業(yè)單位的管理來說有著重要的意義，雖然當(dāng)前階段我國事業(yè)單位績效考核仍然存在著欠缺，但只要事業(yè)單位能夠不斷地進(jìn)行探索和創(chuàng)新，就一定能找到適合企業(yè)的績效方式。也只有這樣，才能真正地促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，為我國的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（作者單位為山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第二水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì)）

參考文獻(xiàn)

篇（6）

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效管理 績效工資 改革

事業(yè)單位是我國公共服務(wù)事業(yè)的重要組成部分，事業(yè)單位管理制度的好壞嚴(yán)重影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，也是我國構(gòu)建和諧社會(huì)的關(guān)鍵。我國的事業(yè)單位有很多種，而對(duì)不同的事業(yè)單位有不同的管理制度。但不論怎樣的事業(yè)單位，其最重要的部分還是績效管理，對(duì)績效管理制度的構(gòu)建是我國事業(yè)單位發(fā)展的重中之重。而在績效管理中，績效工資改革是管理的關(guān)鍵?？冃ЧべY對(duì)事業(yè)單位的工作人員來說，有著非常重要的作用，績效工資是決定單位工作人員工資高低的重要因素。下面就對(duì)事業(yè)單位的績效管理及績效工資進(jìn)行分析。

一、事業(yè)單位的績效工資

績效工資作為事業(yè)單位中績效管理的關(guān)鍵，對(duì)單位員工的管理有著非常重要的作用?？冃ЧべY與事業(yè)單位員工的切身利益息息相關(guān)，績效工資的高低直接影響到工作人員的職位高低。事業(yè)單位的工作人員是通過應(yīng)聘進(jìn)入單位，而單位中的不同職位有著不同級(jí)別，對(duì)職位的影響因素也有很多，其中包括職位的工作量、工作性質(zhì)、工作要求及工作所需技術(shù)等。

事業(yè)單位對(duì)績效工資的要求主要有以下幾點(diǎn)：①績效工資要求公平、合理、公正，要及時(shí)對(duì)單位員工進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，以此來提高績效工資的水平；②對(duì)不同級(jí)別的績效工資進(jìn)行不同方式的管理，使各部分的管理人員加大力度改善績效工資的不合理性；③事業(yè)的管理人員需要結(jié)合單位的實(shí)際情況，對(duì)單位的績效工資進(jìn)行管理，并合理的將工資分發(fā)給每一位工作人員；④對(duì)單位的離職人員進(jìn)行補(bǔ)貼管理，可以不斷強(qiáng)化績效工資的管理水平。

對(duì)事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行合理的管理，可以提高單位工作人員的主觀能動(dòng)性，使員工能更努力的完成自己的工作，也能使員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己實(shí)際的能力，并在自己能力的范圍內(nèi)提高工作效率，從而增加自己的績效工資。

二、事業(yè)單位績效工資與績效管理的改革

對(duì)事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行改革，首先需要對(duì)單位員工的思想方面進(jìn)行改革，使員工認(rèn)識(shí)到自身的工作能力與工作性質(zhì)，單位需要根據(jù)員工的實(shí)際工作結(jié)果進(jìn)行工資發(fā)放，并且給予一定的補(bǔ)貼。單位還應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行思想教育，使員工認(rèn)識(shí)到單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，從而調(diào)動(dòng)員工對(duì)績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。另外，績效工資管理不止是對(duì)單位的員工進(jìn)行工資管理，對(duì)于單位的管理層也有重大意義，單位的管理者需要不斷研究績效工資的改革方式，對(duì)績效工資改革進(jìn)行合理的策劃與分析，并保證在績效工資改革后，可以與原定的工資改革計(jì)劃相符，達(dá)到單位的改革標(biāo)準(zhǔn)。

事業(yè)單位的績效管理方法不同于私企的績效管理，私企的績效管理對(duì)員工的要求非常高，對(duì)員工的各方面進(jìn)行考察、審核并統(tǒng)計(jì)，在年末對(duì)員工進(jìn)行總體的評(píng)估。事業(yè)單位的績效管理制度沒有私企的嚴(yán)格，但對(duì)事業(yè)單位的績效管理進(jìn)行改革時(shí)，可以引進(jìn)私企的績效管理方法，與原有的管理制度相結(jié)合，這樣才能更好的完善績效管理制度。引進(jìn)私企管理制度的好處主要體現(xiàn)在：①使事業(yè)單位可以在一定程度上加強(qiáng)對(duì)員工的管理；②制定一系列對(duì)員工的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，對(duì)員工要做到賞罰分明；③對(duì)績效管理制定一定的計(jì)劃方案，使管理層可以很好的根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行管理，這種做法不至于使管理人員找不到績效管理的重點(diǎn)；④對(duì)不同級(jí)別的工作人員進(jìn)行不同程度的績效管理，使績效管理改革在員工可以接受的范圍內(nèi)；⑤績效管理一定要建立在公平公正的基礎(chǔ)上，公平是所有管理的基本，沒有公平的制度，就不會(huì)建立良好的績效管理。

績效管理改革對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展來說具有重大的意義，但同時(shí)，這又是一項(xiàng)對(duì)單位管理者的重大考驗(yàn)。要進(jìn)行合理的績效管理就需要做好單位的基本管理任務(wù)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)績效管理的相關(guān)工作進(jìn)行不斷的完善。對(duì)于單位員工的績效工資，應(yīng)該做到定時(shí)定量的發(fā)放，要本著公平合理的信念對(duì)績效工資進(jìn)行管理，并對(duì)不合理的績效管理方面進(jìn)行改革與創(chuàng)新。

三、總結(jié)：

事業(yè)單位實(shí)行績效管理制度與績效工資改革，對(duì)事業(yè)單位未來的良好發(fā)展有重大作用。績效管理改革可以很好的對(duì)事業(yè)單位的不規(guī)范、不合理現(xiàn)象進(jìn)行糾正，并且使單位的管理制度更加完善。因此，事業(yè)單位的管理人員需要結(jié)合單位的實(shí)際情況，對(duì)單位員工的工作指標(biāo)進(jìn)行合理的分析后，秉著公平合理公正的態(tài)度對(duì)事業(yè)單位的績效工資及績效管理進(jìn)行改革，使事業(yè)單位可以更好更快的發(fā)展，并且對(duì)國家公共管理事業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]余娟賢.淺談人力資源管理中的績效考核.大眾科技.2009.26（11）：67-74.

篇（7）

為了使事業(yè)單位的收入分配與崗位和績效掛鉤，2010年1月1日起，事業(yè)單位將全面實(shí)行績效工資改革。這是事業(yè)單位改革進(jìn)程中的又一次重大突破，對(duì)事業(yè)單位具有明顯的激勵(lì)作用。事業(yè)單位要順利推進(jìn)績效工資改革，必須要有充足的財(cái)政保障和績效評(píng)價(jià)體系。而為事業(yè)單 位績效評(píng)價(jià)提供數(shù)據(jù)的事業(yè)單位會(huì)計(jì)，很多職能也會(huì)因此發(fā)生變化，必須引起事業(yè)單位會(huì)計(jì)的足夠重視。

一、核算會(huì)計(jì)向績效會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)實(shí)中的事業(yè)單位會(huì)計(jì)大多比較重視核算，而忽視管理，但隨著績效工資改革工作的推進(jìn)，會(huì)計(jì)工作只停留在記賬算賬的職能上，是不能適應(yīng)新形式的需要的。績效工資需要績效會(huì)計(jì)，管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)則是績效會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)。就是在財(cái)務(wù)成果核算的同時(shí)，直接進(jìn)行經(jīng)營管理分析，努力做到單位經(jīng)營成果和管理效率的同步核算。突出強(qiáng)化了現(xiàn)代會(huì)計(jì)的管理意識(shí)，推動(dòng)并完善管理的方法和手段。

因此會(huì)計(jì)人員首先要從思想上引起重視，進(jìn)而從行動(dòng)上提高技能，會(huì)計(jì)是一門不斷發(fā)展變化、專業(yè)性很強(qiáng)的學(xué)科，它與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切的聯(lián)系。隨著事業(yè)單位會(huì)計(jì)改革的不斷深入，對(duì)會(huì)計(jì)人員所應(yīng)具備的職業(yè)技能要求也越來越高。從“核算型”會(huì)計(jì)，到“管理型”會(huì)計(jì)，進(jìn)而是“績效型”會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)人員越來越接近決策層，與時(shí)代要求也越來越接軌。所以，事業(yè)單位會(huì)計(jì)要適應(yīng)新形式的需要，改變傳統(tǒng)的重核算輕管理的思想觀念，通過不斷的學(xué)習(xí)提高，實(shí)現(xiàn)記賬算賬的核算型會(huì)計(jì)向績效型會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)變。

二、部分預(yù)算管理向全面績效預(yù)算管理轉(zhuǎn)變。

預(yù)算是行為計(jì)劃的量化，這種量化有助于單位協(xié)調(diào)、貫徹計(jì)劃，是一種重要的管理工具。通過預(yù)算管理單位工作各項(xiàng)目標(biāo)的預(yù)測(cè)、組織、實(shí)施，能促進(jìn)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證單位各項(xiàng)目標(biāo)的不斷提高和優(yōu)化，是體現(xiàn)單位業(yè)績的一種好的管理模式。

預(yù)算問題關(guān)系到資金使用的合理性和有效性，預(yù)算管理的優(yōu)劣程度也會(huì)影響到單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是就目前來看，事業(yè)單位預(yù)算管理中存在著一些問題，不能在績效評(píng)價(jià)中發(fā)揮作用。較為突出的是，預(yù)算編制僅由財(cái)務(wù)部門獨(dú)立完成，編制內(nèi)容重點(diǎn)是財(cái)政撥款的人員經(jīng)費(fèi)和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，并沒有將單位的所有經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)納入預(yù)算，導(dǎo)致預(yù)算只是作為財(cái)政撥款的依據(jù)，對(duì)全單位沒有一定的激勵(lì)約束作用。事業(yè)單位實(shí)行績效工資后，對(duì)單位所有的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)需進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，全面績效預(yù)算是績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，必須要重視全面績效預(yù)算，即將事業(yè)單位的各項(xiàng)資金都納入預(yù)算管理，也要讓所有部門都參與預(yù)算編制工作，并做好后續(xù)的監(jiān)督、對(duì)比、分析工作，為績效評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。

三、忽視成本核算向重視成本核算的轉(zhuǎn)變。

事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，長期以來，各項(xiàng)事業(yè)基本由政府包辦，財(cái)政基本是主要或唯一的資金供應(yīng)者，事業(yè)單位成為政府很典型的附屬物。加之事業(yè)單位一直采取的是收付實(shí)現(xiàn)制的核算方式，不利于成本核算，這使得事業(yè)單位管理者甚至財(cái)務(wù)人員對(duì)于是否需要進(jìn)行成本核算也表示懷疑，他們認(rèn)為事業(yè)單位不同于企業(yè)，并不需要成本核算。而事業(yè)單位職工也缺乏成本管理方面的意識(shí)，認(rèn)為成本、效益都應(yīng)由事業(yè)單位上級(jí)和財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)。因此事業(yè)單位普遍存在運(yùn)行低效，成本不計(jì)，效益不計(jì)的現(xiàn)象。這種全員成本控制意識(shí)淡漠，不注重成本控制、沒有危機(jī)感的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位損失浪費(fèi)嚴(yán)重。

現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算方式如固定資產(chǎn)不計(jì)提折舊、基建不通過在建工程、經(jīng)營采取收付實(shí)現(xiàn)制等，也給成本核算增加了難度。

隨著績效工資改革的推進(jìn)，不進(jìn)行成本核算根本無法進(jìn)行績效考核，也無法實(shí)現(xiàn)收入的公平分配。但由于事業(yè)單位業(yè)務(wù)類型復(fù)雜，有公益職能的科研、服務(wù)職能，也有一定創(chuàng)收經(jīng)營層面，所以，在進(jìn)行成本核算時(shí)，可采取分類方式進(jìn)行核算，對(duì)于公益職能業(yè)務(wù)，可通過成本包干、節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)，嚴(yán)格按權(quán)責(zé)發(fā)生制核算；對(duì)現(xiàn)行會(huì)計(jì)科目設(shè)置無法在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中反應(yīng)的，可通過建立輔助賬的形式完善成本核算。

四、編制財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表向編制財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告轉(zhuǎn)變。

事業(yè)單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告是指事業(yè)單位提供的反映事業(yè)單位某一特定時(shí)期的財(cái)務(wù)狀況和某一會(huì)計(jì)期間的經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量等會(huì)計(jì)信息的書面文件。由會(huì)計(jì)報(bào)表、會(huì)計(jì)報(bào)表附注和財(cái)務(wù)情況說明書組成。

現(xiàn)行的事業(yè)單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告只停留在報(bào)表層面，包含資產(chǎn)負(fù)債表、事業(yè)支出明細(xì)表和收入支出表，并沒有會(huì)計(jì)報(bào)表附注和財(cái)務(wù)情況說明書。并且除了上級(jí)主管部門檢查外，很少進(jìn)行中介審計(jì)。在現(xiàn)行的績效工資改革下，完善財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告也是一個(gè)重要方面。只有一個(gè)真實(shí)、全面的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，才能對(duì)一個(gè)單位的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行全面、客觀的反映，也才能成為績效評(píng)價(jià)的依據(jù)。

因此，事業(yè)單位首先應(yīng)構(gòu)建一個(gè)層次分明、內(nèi)容完善的事業(yè)單位財(cái)務(wù)報(bào)告體系，包括審計(jì)報(bào)告、事業(yè)單位財(cái)務(wù)報(bào)告、會(huì)計(jì)報(bào)表附注、要求披露的補(bǔ)充信息等。其次是每年接受外部審計(jì)機(jī)構(gòu)的審計(jì)，外部審計(jì)機(jī)構(gòu)因獨(dú)立于事業(yè)單位本身，可以提供客觀、公正的審計(jì)報(bào)告，及時(shí)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位財(cái)務(wù)問題的同時(shí)，能相對(duì)控制會(huì)計(jì)人員的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，杜絕一些違規(guī)、違法事件發(fā)生。是一個(gè)重要的必不可少的外部監(jiān)督環(huán)節(jié)。應(yīng)將審計(jì)報(bào)告納入事業(yè)單位財(cái)務(wù)報(bào)告體系，以保證事業(yè)單位財(cái)務(wù)報(bào)告信息的相關(guān)性和可靠性，客觀、公允地反映事業(yè)單位績效。

以上只是事業(yè)單位績效工資改革對(duì)會(huì)計(jì)職能影響中的一部分，隨著績效工資改革工作的不斷推進(jìn)，必將會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)制度的改革產(chǎn)生更大的影響。（作者單位：南京市蔬菜科學(xué)研究所）

參考文獻(xiàn)：

［1］ 陳旭堯 我國事業(yè)單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析《法制與社會(huì)》2011年第24期

篇（8）

2009年，我國啟動(dòng)事業(yè)單位績效工資改革。按照2009年國務(wù)院部署的績效工資“三步走”的安排，第一步，從2009年1月1日起首先在義務(wù)教育階段的學(xué)校實(shí)施，解決中小學(xué)教師的績效工資。第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施。第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配調(diào)控機(jī)制，對(duì)于形成激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作積極性，更好地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，提高公益服務(wù)水平，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，從而提高社會(huì)發(fā)展水平具有重要意義。

事業(yè)單位績效工資改革全面實(shí)行已有三年多了，雖然在清理規(guī)范津補(bǔ)貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，離建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制總體目標(biāo)仍存在一定的差距。

一、事業(yè)單位績效工資改革存在的問題

（一）績效工資總額核定方法過于單一，無法真正體現(xiàn)多勞多得

據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計(jì)，我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量約130萬個(gè)，分布于公共教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化傳播、科技、體育等各個(gè)領(lǐng)域。事業(yè)單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個(gè)單位的績效工資總額。一是全國范圍內(nèi)事業(yè)單位眾多，又各有自身的特點(diǎn)，國家如何才能根據(jù)各行業(yè)及各單位的實(shí)際狀況，給出合理的績效工資總額。二是事業(yè)單位績效工資改革的指導(dǎo)思想是按照單位的工作實(shí)績及貢獻(xiàn)發(fā)放，那么績效工資的核定也就應(yīng)充分考慮各單位的實(shí)際貢獻(xiàn)，干得好總額應(yīng)該核定得高，干得不好總額應(yīng)該核定得相對(duì)低一點(diǎn)。

而目前績效工資總額的核定是由同級(jí)政府財(cái)政、人事部門實(shí)行總量控制，根據(jù)單位在編在職人員的崗位設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資，再按照7：3或6：4的比例換算出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，對(duì)于同一系統(tǒng)的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱、人數(shù)等，而與該單位的單位特點(diǎn)、提供的公益的工作量、業(yè)務(wù)量等無關(guān)。以XX衛(wèi)生單位為例，其績效工資總額如表1所示。

該衛(wèi)生單位診療人次數(shù)呈現(xiàn)逐年增加趨勢(shì)，2011年比2010增加8.82%，2012年又比2011年增加11.34%，而績效工資總額則相反，逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的績效工資總額卻下降了，無法真正體現(xiàn)多勞多得，也難以起到激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性的作用。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是績效管理的核心，也是績效工資分配的重要依據(jù)，直接涉及到工作人員的切身利益。事業(yè)單位大部分員工是從事腦力勞動(dòng)的知識(shí)分子，這就給績效考核帶來了難度，一方面知識(shí)性員工的績效是難以用一種或幾種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化衡量和評(píng)價(jià)的；另一方面由于我國事業(yè)單位人員的工資一直是根據(jù)職稱和級(jí)別來定的，年終考核存在平均主義的現(xiàn)象，在績效考核方面還未形成良好的經(jīng)驗(yàn)積累，大多數(shù)單位還尚未針對(duì)各類崗位建立科學(xué)的績效考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，使得實(shí)際的績效考核有的流于形式或走過場(chǎng)，起不到真正評(píng)價(jià)績效的作用；有的則因考核指標(biāo)不合理、核算方法不妥當(dāng)，導(dǎo)致績效工資分配不合理，如有的單位出現(xiàn)倉管員的績效工資遠(yuǎn)多于一線醫(yī)生績效工資的情況；難以真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)和鞭策作用。

（三）大保障，小激勵(lì)，“激勵(lì)”效果有限

目前，我國事業(yè)單位實(shí)行的績效工資是“大保障、小激勵(lì)”。一般來說，事業(yè)人員績效工資中保障和激勵(lì)的比重有7：3和6：4兩種。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行的是7：3，其中基礎(chǔ)性績效占7，獎(jiǎng)勵(lì)性績效占3；兩衛(wèi)（公共衛(wèi)生、公共醫(yī)療單位）實(shí)行的是6：4，其中基礎(chǔ)性績效占6，獎(jiǎng)勵(lì)性績效占4。由于基礎(chǔ)性績效所占比重較大，獎(jiǎng)勵(lì)性績效所占比重較少，相當(dāng)于間接地對(duì)傳統(tǒng)的工資制度進(jìn)行了一些調(diào)整，增加了一點(diǎn)激勵(lì)因素，但并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動(dòng)人員的積極性，易重蹈平均主義的覆轍。以公共衛(wèi)生單位為例，同樣職級(jí)的駕駛員和醫(yī)護(hù)人員，其保障部分的標(biāo)準(zhǔn)是都是一樣的，如績效總額是1000元，兩者都拿保障部分的600元，真正的績效差別通過400元的獎(jiǎng)勵(lì)性績效來體現(xiàn)，如駕駛員拿了200元，醫(yī)生拿 300元，加總后駕駛員是800元，醫(yī)生是900元，只差100元。不能真正反映不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小和工作量的多少，調(diào)節(jié)收入分配的效果有限，所起的激勵(lì)作用也有限。

二、事業(yè)單位績效工資改革的改進(jìn)建議

（一）充分考慮行業(yè)特點(diǎn)、單位性質(zhì)，合理確定績效工資總額

事業(yè)單位績效考核的核心是它所提供的社會(huì)公益的數(shù)量和質(zhì)量，因此，事業(yè)單位績效工資應(yīng)根據(jù)其所提供的公益服務(wù)來進(jìn)行。要求政府應(yīng)加快事業(yè)單位分級(jí)分類工作，盡快分清種類，明確各級(jí)各類單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求，按照不同級(jí)別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式，并建立績效工資總額的正常增長機(jī)制。

（二）制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位大多是知識(shí)型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，用整齊劃一的技術(shù)職稱表示技術(shù)層級(jí)具有一定的科學(xué)性，但也有無法體現(xiàn)個(gè)體之間智能、技術(shù)、技能、貢獻(xiàn)大小的差異的欠缺，因而在績效考核指標(biāo)的制訂方面，應(yīng)對(duì)特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能制定一套標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可操作性強(qiáng)又科學(xué)合理的績效工資考核指標(biāo)系統(tǒng)和完善的考核細(xì)則，來考核任職者的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，通過崗位目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)公正客觀的績效評(píng)價(jià)，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)合理的考核制度，以對(duì)公益質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少進(jìn)行考核和分配績效，合理地拉開績效工資差距。

（三）合理確定績效工資中的保障和激勵(lì)的比例，真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯有個(gè)公平理論提到，一個(gè)人作出成績并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而且更加關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，他會(huì)通過種種方法來比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)直接影響他今后工作的積極性。因此，在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)合理和考核程序公正的前提之下，應(yīng)當(dāng)減小“保障：獎(jiǎng)勵(lì)”在績效工資中所占的比重。如可從目前的比例調(diào)整至5：5，甚至4：6，通過增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效的份額，獎(jiǎng)勵(lì)性績效池子里的水多了，才能更大力度地對(duì)績效好的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效不良者進(jìn)行處罰，使報(bào)酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。

總之，事業(yè)單位績效工資改革是一個(gè)比較長的過程，應(yīng)妥善處理好實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY改革工作平穩(wěn)進(jìn)行和改革目的落到實(shí)處，真正起到進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力，推動(dòng)事業(yè)單位的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)公益服務(wù)的需求的作用。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計(jì)量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業(yè)單位全面推行績效工資，有利于充分體現(xiàn)個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值和工作技能，實(shí)現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本。在中國，“事業(yè)”主要是一個(gè)與“企業(yè)”相對(duì)的社會(huì)組織概念，是以服務(wù)社會(huì)公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業(yè)”；而后者則以私益為基本目的和首要出發(fā)點(diǎn)，最大程度追逐自身“利潤”實(shí)乃其天性?？冃ЧべY改革的目的是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制，因此，“績效”之于事業(yè)和企業(yè)的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)也截然不同。對(duì)于事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時(shí)依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值。以醫(yī)療和教育為例，其各自的獨(dú)特公益價(jià)值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內(nèi)在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費(fèi)的盛行、天價(jià)醫(yī)療的頻仍，并逐漸糾結(jié)成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。

二、實(shí)施績效工資改革必須要解決的問題

1.如何保證績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的公開、公平、公正。規(guī)范的制度和職工民主參與是績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認(rèn)真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強(qiáng)行實(shí)施。第二，確?？冃Э己撕酮?jiǎng)勵(lì)性績效工資分配按既定的程序和辦法進(jìn)行。方案一旦定下來實(shí)施，要認(rèn)真進(jìn)行政策解釋，深入做好思想工作，嚴(yán)格按方案執(zhí)行。經(jīng)過實(shí)踐探索，對(duì)于不完善的地方逐步完善，確實(shí)需要調(diào)整的，要按照規(guī)范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。第四，上級(jí)主管部門要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)督和指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行人事制度和財(cái)務(wù)紀(jì)律。第五，在合理確定基礎(chǔ)性績效工資項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)現(xiàn)同一崗位績效工資水平大體相當(dāng)。

2.如何對(duì)待事業(yè)單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，中國事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模且呈繼續(xù)增長之勢(shì)。現(xiàn)行的薪酬制度設(shè)計(jì)仍然是按照人員“身份”區(qū)別對(duì)待的，編內(nèi)人員和編外人員分別實(shí)行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外員工收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念。現(xiàn)在有不少的事業(yè)單位，外聘人員多過在職人員，臨時(shí)工多過正式工，這些人多數(shù)沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫(yī)療和教育單位等等，實(shí)施績效工資改革，又該如何對(duì)待他們的利益?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績大小，無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績效工資的初衷。從長遠(yuǎn)發(fā)展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)確定，其直接依據(jù)應(yīng)該是同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。

我院是衛(wèi)生事業(yè)單位，為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要，建立了靈活高效的用人機(jī)制，實(shí)行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務(wù)派遣制員工200余人，如何規(guī)范對(duì)這部分受編制限制的編外人員管理，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，醫(yī)院根據(jù)績效工資和人事制度改革有關(guān)文件精神，起草制定了《太和醫(yī)院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內(nèi)人員同崗?fù)ね?，?shí)行檔案人事和勞務(wù)派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫(yī)院不可缺少的專業(yè)技術(shù)人員和臨床一線服務(wù)保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報(bào)來的考勤，進(jìn)行考核、造冊(cè)、發(fā)放。不求所有但求所用，節(jié)約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績效工資與崗位工資的關(guān)系。事業(yè)單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置十三個(gè)等級(jí)，管理崗位設(shè)置十個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置五個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家必須對(duì)事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位應(yīng)該在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

從崗位績效工資制度的結(jié)構(gòu)看，崗位工資應(yīng)是主體，績效工資只是收入的一個(gè)補(bǔ)充。但現(xiàn)實(shí)構(gòu)成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業(yè)單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至高達(dá)80%，嚴(yán)重削弱了崗位工資的主體作用，誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。

4.如何處理好績效工資與績效管理的關(guān)系?？冃ЧべY主要體現(xiàn)職工的實(shí)績和貢獻(xiàn)，嚴(yán)格的績效管理是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善，績效考核評(píng)價(jià)工作基本上處于無序狀態(tài)。同時(shí)，國家對(duì)各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評(píng)估體系[3]。

首先，要分類實(shí)施事業(yè)單位績效評(píng)估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績效工資總量。經(jīng)濟(jì)績效與公益績效之間，確實(shí)存在著矛盾，如何權(quán)衡取舍，實(shí)現(xiàn)分配的公平，體現(xiàn)勞動(dòng)的應(yīng)有價(jià)值，避免不勞而獲，同時(shí)也避免相關(guān)機(jī)構(gòu)與人員唯利是圖、為了一己之不當(dāng)所得競相提高公共服務(wù)價(jià)格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當(dāng)補(bǔ)償?shù)?。結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，制定各類事業(yè)單位績效評(píng)估指標(biāo)體系，分類實(shí)施績效評(píng)估。在考核過程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位，促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公共服務(wù)質(zhì)量績效考核作為核定總量的主要依據(jù)，類似政府購買公共服務(wù)，適時(shí)調(diào)整績效工資總量和財(cái)政撥款額度。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成得好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績效工資總量：對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成得不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量。其次，要建立事業(yè)績效管理體系。必須依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的量化的KPI指標(biāo)體系并進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)測(cè)。通過建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效管理體系，激勵(lì)與約束員工行為，為單位價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系的建立提供系統(tǒng)框架，為績效工資發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。

5.如何銜接好績效工資與養(yǎng)老保險(xiǎn)的關(guān)系。事業(yè)單位實(shí)行績效工資改革，績效工資部分應(yīng)該計(jì)算到養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)中去，以改變事業(yè)單位工資基數(shù)過低的狀況，從源頭上確保事業(yè)單位退休人員待遇不降低，統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收人分配關(guān)系[4]。但是，很多事業(yè)單位計(jì)發(fā)退休費(fèi)的基數(shù)不包括單位發(fā)放的各種績效性津貼補(bǔ)貼，實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費(fèi)基數(shù)。繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例和支付計(jì)算辦法是養(yǎng)老金水平涉及的三個(gè)重要因素，如果基數(shù)過小，就從源頭上降低了養(yǎng)老金水平。

三、結(jié)論

雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革在強(qiáng)化工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素、事業(yè)單位的分配自、激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)在活力等方面取得了初步成效。但是，要統(tǒng)籌事業(yè)單位的績效工資改革，應(yīng)盡快出臺(tái)事業(yè)單位績效工資改革總體方案，同步推進(jìn)其他各類事業(yè)單位績效工資改革，積極疏導(dǎo)因分步實(shí)施帶來的相互攀比心理，化解社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

篇（10）

中圖分類號(hào)：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層單位實(shí)施績效工資，進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度改革的進(jìn)程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設(shè)置與聘用分級(jí)之后，績效工資的實(shí)施成為事業(yè)單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會(huì)輿論的焦點(diǎn)之一。如何按照國家制定的有關(guān)政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)，也是事業(yè)單位體制改革的核心問題。為此，推行事業(yè)單位績效工資改革，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面開展工作。

一、做好崗位評(píng)價(jià)與分析工作，完善崗位設(shè)置

崗位是選人與用人的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)設(shè)崗的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評(píng)價(jià)。2009年全國事業(yè)單位基本完成了崗位設(shè)置管理工作，基本實(shí)現(xiàn)了“因事設(shè)崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標(biāo)，但仍然有一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問題需要深入地探討。

首先，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)和完善崗位研究，在進(jìn)一步完善崗位設(shè)置過程中做到權(quán)責(zé)對(duì)等，對(duì)各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究，編寫崗位說明書。

其次，根據(jù)崗位說明書對(duì)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對(duì)崗位說明書進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，隨著單位的不斷發(fā)展，部門的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會(huì)不斷地發(fā)生變化，如果崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值不能進(jìn)行及時(shí)修正，就會(huì)過時(shí)。

最后，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對(duì)各自崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對(duì)薪酬、績效考核有正確的理解，對(duì)自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

二、科學(xué)設(shè)崗，完善崗位聘任

突出崗位，崗動(dòng)薪變。堅(jiān)持因事設(shè)崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現(xiàn)靠競爭上崗，憑業(yè)績拿薪的原則。即在崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，因事設(shè)置合理的崗位，明確各個(gè)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件，進(jìn)行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責(zé)、優(yōu)勝劣汰”的原則，強(qiáng)化競爭機(jī)制，達(dá)到能上能下、能進(jìn)能出、收入能增能減之目的。崗位在應(yīng)聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對(duì)于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟(jì)用人問題，最好由內(nèi)部人員應(yīng)聘，確難應(yīng)聘、調(diào)劑的，可向社會(huì)公開招聘；對(duì)高、尖端或重要的崗位，應(yīng)面向社會(huì)進(jìn)行公開招聘，以達(dá)到人適其事的最佳配置。職工己經(jīng)被聘任的，其職、責(zé)、權(quán)、利予以明確，就應(yīng)嚴(yán)格按照崗位要求盡職盡責(zé)努力工作。

事業(yè)單位績效工資制度是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業(yè)單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個(gè)單位管理運(yùn)行機(jī)制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進(jìn)事業(yè)單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知群體工作的積極性和主動(dòng)性。因此，只有建立科學(xué)合理的考核制度，設(shè)計(jì)有效激勵(lì)的分配方案，才能穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位改革，提高事業(yè)單位管理效率。

三、建立客觀量化的科學(xué)考核制度

嚴(yán)格績效管理是體現(xiàn)職工實(shí)績和貢獻(xiàn)的重要途徑，是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。我們應(yīng)根據(jù)本行業(yè)、本單位的特性，設(shè)計(jì)一整套較為科學(xué)、系統(tǒng)、完善的績效評(píng)價(jià)體系。

合理的崗位設(shè)置是績效工資分配的前提：各單位應(yīng)按精簡高效的原則定崗設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，實(shí)行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)制定崗位責(zé)任書，應(yīng)先明確整體目標(biāo)責(zé)任，然后按各科室崗位責(zé)任將目標(biāo)責(zé)任逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個(gè)人的分目標(biāo)。其次，既要搞好專項(xiàng)考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個(gè)年度考核中授權(quán)考核人應(yīng)關(guān)注被考核人的工作情況，動(dòng)態(tài)發(fā)展，與其溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實(shí)現(xiàn)年度考核的目標(biāo)。

第一，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化，根據(jù)最后得分情況確定考核等次。