序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源經(jīng)理總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1、院校人員檔案的整理、完善。將院校教職員工的紙質(zhì)人事檔案和電子人事檔案進(jìn)行整理、編排和完善。

2、人員招聘工作。院校目前的招聘方式以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，本人根據(jù)院校人事需求，即時(shí)招聘信息，并在每日上班時(shí)查看、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)招聘信息進(jìn)行刷新，同時(shí)還有對(duì)應(yīng)聘人員的接待工作。

3、人員入職、離職手續(xù)的辦理。人員入職后，指導(dǎo)他們辦理入職相關(guān)手續(xù)，收集其個(gè)人相關(guān)資料，并復(fù)印其相關(guān)資料，從而建立個(gè)人檔案袋。員工離職時(shí)，指導(dǎo)員工辦理離職交接手續(xù)，交接完畢后經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)，予以辦理其他相關(guān)手續(xù)。

4、員工福利。得人心者得天下，院校為體現(xiàn)人性化管理：①在每位教職員工生日時(shí)，送出蛋糕卡和美好的生日祝福。我的工作是做好生日登記，在發(fā)放蛋糕卡的同時(shí)向生日的教職員工送出美好祝愿;②法定節(jié)假日學(xué)院會(huì)為教職員工提供福利，作為人力資源部會(huì)提前準(zhǔn)備員工福利發(fā)放表，后期做好發(fā)放工作(如：端午節(jié)、中秋節(jié)福利發(fā)放)。

5、人力資源月報(bào)表。為了更好了解院校的人力資源情況，月初我會(huì)制作一份能反映上月人力資源、薪資和保險(xiǎn)變動(dòng)情況的人事月報(bào)表。

6、社保的購(gòu)買與停退。對(duì)經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)審批后需購(gòu)買保險(xiǎn)的教職員工進(jìn)行資料收集，簽訂合同，去社保局為其購(gòu)買社保，對(duì)于以前在其它單位已辦理過社保的員工，我會(huì)對(duì)其進(jìn)行社保轉(zhuǎn)入和續(xù)保。社保的停退，及時(shí)對(duì)離職員工進(jìn)行社保停退。

7、合同續(xù)簽工作。暑假時(shí)期學(xué)院2/3的教職員工合同已到期，趁暑假期間整理合同，做好統(tǒng)計(jì)，并在開學(xué)初通知教職員工續(xù)簽合同，從而保證學(xué)院利益。

二、輔導(dǎo)員工作

1、日常管理工作。 ①催費(fèi)清欠工作，部分學(xué)生因各種原因末能交齊學(xué)費(fèi)，為此我專門召開班會(huì)，結(jié)合誠(chéng)信教育和學(xué)院有關(guān)繳費(fèi)規(guī)定，對(duì)他們進(jìn)行教育，做思想工作，截至目前，我所帶的班級(jí)共有四名學(xué)生欠繳學(xué)費(fèi);②每周的輔導(dǎo)員例會(huì)認(rèn)真做好記錄，涉及到所帶學(xué)生事宜都會(huì)及時(shí)傳達(dá)給班委或?qū)W生本人;③學(xué)生請(qǐng)假3天以上的，需家長(zhǎng)打電話說明事由，并作好記錄，請(qǐng)假條會(huì)在每個(gè)月集中收集、裝檔案。

2、營(yíng)造自考本科、考級(jí)、考證氛圍，建設(shè)班級(jí)優(yōu)良學(xué)風(fēng)。 優(yōu)良學(xué)風(fēng)是良好班風(fēng)的關(guān)鍵和核心，一些等級(jí)證書、資格證書、畢業(yè)證書并不完全代表學(xué)生的真實(shí)水平，但其卻是畢業(yè)生找工作時(shí)必要的敲門磚和墊腳石。引導(dǎo)學(xué)生不僅要正視自己與本科院校學(xué)生的差距，更要設(shè)法去彌補(bǔ)這個(gè)差距，彌補(bǔ)差距的重要方法就是通過自考等途徑提高自己的學(xué)歷、利用業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)多積累些有用的等級(jí)證書和就業(yè)資格證書。

3、深入學(xué)生公寓，了解學(xué)生動(dòng)態(tài)。 堅(jiān)持每周走訪學(xué)生宿舍二次以上，及時(shí)深入到學(xué)生生活中去，親身了解學(xué)生生活和學(xué)習(xí)情況，妥善解決學(xué)生反映的各種問題，做學(xué)生的貼心人;在班級(jí)建設(shè)中創(chuàng)建溝通平臺(tái)，如qq空間、微博等方式來豐富交流形式，多渠道了解學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)。學(xué)生生活或?qū)W習(xí)上出現(xiàn)問題，我會(huì)經(jīng)常找其談話，縮短師生間的距離，做學(xué)生的知心人，針對(duì)個(gè)別學(xué)生價(jià)值觀、道德觀出現(xiàn)扭曲現(xiàn)象，我積極引導(dǎo)，盡最大努力讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到價(jià)值觀、道德觀扭曲的危害并幫助其改正。

四、通過主題班會(huì)、各類比賽，逐步凝聚班級(jí)向心力。 因?yàn)榇髮W(xué)課程安排較高中時(shí)代減少、自由時(shí)間增多，學(xué)生的獨(dú)立個(gè)性得到充分展現(xiàn)，表現(xiàn)為班級(jí)同學(xué)感情淡遠(yuǎn)，整體比較散漫。針對(duì)這些情況，主要努力不定期的開展具有特色的主題班會(huì)或辯論會(huì)。自開學(xué)以來，先后進(jìn)行了“國(guó)慶，回家?旅行?”、“大學(xué)生不文明行為我來評(píng)”、 “南京14歲少女毆打父親，元芳，你怎么看?”、“一天你都干了啥?曠課，干什么事去了?”、‘‘親，愿不愿意做啃老族?”等主題班會(huì)，為同學(xué)們指明了道路。于此同時(shí)還在班上開展了“心有靈犀”、“天黑請(qǐng)閉眼”等趣味游戲比賽。

三、其它工作

1、辦公室日常工作。配合辦公室領(lǐng)導(dǎo)完成日常工作，如會(huì)議安排、來訪接待等工作。

篇（2）

1、2021年1-6月份預(yù)計(jì)發(fā)放工資總額5383萬元，（包括勞務(wù)管理108.9萬元，安全及罰款101萬元）。噸煤工資 123.2元，全礦在崗職工人均月工資3577元，同比增加210元，幅度6.2%。

2、嚴(yán)格執(zhí)行噸煤工資單價(jià)和掘進(jìn)延米工資單價(jià)，實(shí)行區(qū)隊(duì)、科室工資與本單位工效、績(jī)效考核指標(biāo)相連掛 。為了搞好工資分配，激發(fā)全礦職工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)一步提高勞動(dòng)效率，結(jié)全礦井實(shí)際情況，我礦下發(fā)了工效、績(jī)效工資考核辦法及工資管理辦法。具體明確了工資隨進(jìn)尺、安全、煤質(zhì)、目標(biāo)成本等掛鉤考核細(xì)則，并把具體考核指標(biāo)量化到每個(gè)區(qū)隊(duì)、機(jī)關(guān)科室，形成了“人人頭上有指標(biāo)”的獎(jiǎng)罰激勵(lì)措施。

3、做好各項(xiàng)工程施工前的定額單價(jià)和工程驗(yàn)收工作，嚴(yán)格按質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)支付合格工程工資，完善臨時(shí)工程工資和雜工工資的審批手續(xù)，按照四定要求支付工資。

二、勞動(dòng)用工方面

1、完善了2021年192人職工選招手續(xù)，為他們建立人事檔案及社保手續(xù)；完成了58名職工勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。

2、上半年招收勞務(wù)工275人，其中培訓(xùn)合格的簽訂勞務(wù)工合同153人，解除長(zhǎng)期不上班的勞務(wù)工82人，固定期限的合同制工人36人。

3、對(duì)我礦2014年22名大中專畢業(yè)生進(jìn)行分配，堅(jiān)持向井下輔助及采掘一線分配原則。

4、人力資源改革工作穩(wěn)步推進(jìn)，對(duì)604人普通員工身份得到確認(rèn)，分別進(jìn)行分類歸個(gè)人檔。

5、進(jìn)一步理順了長(zhǎng)期不上班勞動(dòng)關(guān)系，解除勞動(dòng)合同55人，簽訂承諾書，自已交納社?；?7人，辦理退休職工21人。

6、上半年組織308名職工參加了初級(jí)工技能簽定考試。

三、社會(huì)保險(xiǎn)方面

1、對(duì)2021年度職工養(yǎng)老繳費(fèi)對(duì)帳單進(jìn)行了審核發(fā)放，同時(shí)為調(diào)動(dòng)人員辦理了社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2、根據(jù)公司社保中心要求，上半年為91名職工辦理了停保手續(xù)，節(jié)約社保費(fèi)15萬元，同時(shí)對(duì)已簽訂承諾書長(zhǎng)休職工的社保費(fèi)進(jìn)行了追繳、追交資金累計(jì)5萬元。

3、上報(bào)工傷認(rèn)定申請(qǐng)材料8人，上半年共發(fā)生8起工傷事故。

4、申請(qǐng)發(fā)放省工傷保險(xiǎn)基金支付一次性傷殘補(bǔ)助18人，共計(jì)資金35.4萬元。

5、停發(fā)工傷人員的工資9人，根據(jù)工傷人員勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論及實(shí)際身體狀況，平穩(wěn)停發(fā)9人工傷工資。

6、組織新工傷人員21人，到集團(tuán)醫(yī)院進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，為進(jìn)行兌現(xiàn)工傷人員待遇提供依據(jù)。

7、上半年新辦殘疾證4人，向禹州市殘聯(lián)報(bào)材料30份，為我礦企業(yè)增值稅及上繳殘疾就業(yè)保障金，做好基礎(chǔ)工作。

8、為187人重癥慢性病職工進(jìn)行病歷統(tǒng)計(jì)，收集，上報(bào)工作。

9、組織1536名職工進(jìn)行崗中體檢，472人崗前體檢，并對(duì)轉(zhuǎn)招192人建立了職業(yè)健康檔案，組織了29人退休職工離崗體檢工作。

10、給468名職工報(bào)銷醫(yī)約費(fèi)19.4萬元。

四、針對(duì)2021年上半年工作中存在的問題和不足，采取如下措施：

1、2021年下半年我們要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，逐步提高個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)，進(jìn)一步完善各項(xiàng)規(guī)章制度，為礦井安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等工作提供有力保障。

2、根據(jù)礦井生產(chǎn)工作的正常推進(jìn)，進(jìn)一步完善工程定額標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)、合理制定工資單價(jià)，堅(jiān)決排除人為干涉制定單價(jià)的現(xiàn)象。加強(qiáng)井下定額管理，定額單價(jià)水平是工資分配關(guān)鍵作用，過高、過低有失工資分配均衡，定額單價(jià)高，工效低，單價(jià)低，影響職工情緒和隊(duì)伍穩(wěn)定，所以定額員要勤下井，了解現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，生產(chǎn)工藝、難易程度，制定合理單價(jià)，從而才能激發(fā)職工生產(chǎn)熱情。

3、嚴(yán)格工資審批程序，確保工資分配透明、公正，力爭(zhēng)2014年下半年工資指標(biāo)壓減5%。

4、合理整頓勞動(dòng)組織，優(yōu)化人力資源配置，深刻剖析原因，找出勞動(dòng)組織管理中存在的問題，進(jìn)一步搞好我礦的勞動(dòng)組織工作，堅(jiān)持部分單位實(shí)行周四工作制，理順帶資長(zhǎng)休、工傷、病假人員，減少不必要的工資支出，力爭(zhēng)人員壓減1%。

5、勞動(dòng)用工管理需要加強(qiáng)，完善招聘勞動(dòng)力手續(xù)，加強(qiáng)外用工的審批、選拔、使用管理，對(duì)長(zhǎng)期不上班的，又不請(qǐng)假的外用工，打入黑名單庫，解除勞務(wù)工合同。

6、加強(qiáng)考勤管理，每人出勤是審核工資依據(jù)，所以考勤工數(shù)必須準(zhǔn)確，才不會(huì)出現(xiàn)虛造工資現(xiàn)象。

7、完善定崗定員，井下輔助隊(duì)伍、地面單位實(shí)行崗位工資制，工資管理好壞前提是定崗，否則造成人浮于事，有崗無人或有人無事現(xiàn)象，嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)，沒有編制的，不允許進(jìn)人。

篇（3）

自知自明原則。人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該定位好自己，企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等，對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè)，市場(chǎng)的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵，即使是招進(jìn)來了，也將很容易離去，關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有，在企業(yè)的誠(chéng)懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”?？傊?，企業(yè)要根據(jù)自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實(shí)用。編輯推薦：科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí)筆記

人本原則。人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠(chéng)實(shí)信用關(guān)系，以員工的實(shí)際利益為中心，將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系，忠誠(chéng)于企業(yè)。

權(quán)變?cè)瓌t。權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場(chǎng)變化，而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。

篇（4）

一、工作描述

一個(gè)月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的幾件事：

一、統(tǒng)計(jì)分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時(shí)掌握人員變動(dòng)狀況，定期對(duì)入職人員做分類統(tǒng)計(jì)，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡(jiǎn)歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報(bào)名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團(tuán)公司及各分公司大專以上學(xué)歷人才信息，隨時(shí)登記大專以上學(xué)歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新。

……

也許隨著對(duì)工作的熟悉我還會(huì)接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓(xùn)、活動(dòng)組織、招聘會(huì)、招聘宣講等等，但是對(duì)于當(dāng)月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項(xiàng)工作后也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點(diǎn)是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進(jìn)行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求；

2、重點(diǎn)、緊急崗位建檔；

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點(diǎn)了解、驗(yàn)證應(yīng)聘者基本條件；

2、對(duì)初試合格者登記；

3、開介紹信介紹到崗位復(fù)試。

三、復(fù)試后階段。

1、在登記表上標(biāo)注；

2、交待次日或指定時(shí)間前來培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對(duì)需體檢者開查體介紹信。

四、培訓(xùn)階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報(bào)告、無犯罪證明等；

2、培訓(xùn)；

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表；

2、檢查合同、登記表、體檢報(bào)告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記；

2、合同及相關(guān)證明分別存檔；

3、大專以上來訪、入職者登記；

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結(jié)

工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個(gè)集團(tuán)公司的工作環(huán)境還需要進(jìn)一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個(gè)過程或許要的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)一些，因?yàn)檫@不單單是一個(gè)工作方法和流程的簡(jiǎn)單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗(yàn)、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個(gè)月來的自我觀察和身邊朋友同事的評(píng)價(jià)，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個(gè)方面的弱點(diǎn)：

一、相當(dāng)程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對(duì)很多類型的人群，從普通職工到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，或者還是以以前簡(jiǎn)單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題，以致有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點(diǎn)不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的不足造成的，社會(huì)就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點(diǎn)是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點(diǎn)之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對(duì)中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認(rèn)的是自我將這個(gè)弱點(diǎn)剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時(shí)間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對(duì)于我在時(shí)間上還有點(diǎn)欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時(shí)上進(jìn)的就不怕起點(diǎn)低，也不怕路途遠(yuǎn)！

三、表達(dá)溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評(píng)價(jià)我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們?cè)跒槿颂幨?、心理反?yīng)上要學(xué)會(huì)有一些鈍感，或者說木訥；也主張?jiān)谡Z言上不要太敏捷、靈巧，而多一時(shí)間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認(rèn)，語言上的過于木訥也是一個(gè)影響工作的缺點(diǎn)，起碼在溝通上是一種障礙。

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另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進(jìn)行，但是對(duì)于環(huán)境的融入?yún)s是一個(gè)制約因素。

三、問題應(yīng)對(duì)思路

針對(duì)以上總結(jié)的個(gè)人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應(yīng)對(duì)思路：

首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗(yàn)不足、不夠自信還是表達(dá)力差，一個(gè)共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會(huì)層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對(duì)紛繁復(fù)雜的人際交往的看法，不以之為一種負(fù)贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會(huì)結(jié)識(shí)各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會(huì)活動(dòng)、多思考總結(jié)、多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對(duì)每一個(gè)人每一件事。

第二，保持下班后規(guī)律、上進(jìn)的日常生活。堅(jiān)持每天鍛煉，保證身體健康強(qiáng)壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)；堅(jiān)持不斷的學(xué)習(xí)，每天補(bǔ)充些知識(shí)、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對(duì)自己不用懷疑。

第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)都不會(huì)厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗(yàn)教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問題可以隨時(shí)向他們請(qǐng)教。當(dāng)然，我每天都會(huì)往南樓去，很多問題都不用占用多少時(shí)間，匯報(bào)工作的同時(shí)聽聽經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當(dāng)時(shí)說要隨時(shí)學(xué)習(xí)，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我?yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)、學(xué)精這種能力，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊認(rèn)識(shí)的每一個(gè)人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請(qǐng)教。

第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認(rèn)識(shí)事物是是不夠的，只有通過感官世界切實(shí)的體驗(yàn)過才能有觸目驚心的認(rèn)識(shí)。因而光在腦子里想當(dāng)然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當(dāng)別人問起的時(shí)候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機(jī)會(huì)就過去瞧瞧，跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。

四、幾點(diǎn)個(gè)人觀點(diǎn)

經(jīng)理說，剛來到一個(gè)環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí)，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會(huì)了、學(xué)通了我們才有資格對(duì)它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個(gè)月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學(xué)完學(xué)完更不用說學(xué)會(huì)、學(xué)通了。不足以提出個(gè)人看法，但是與先前所學(xué)理論知識(shí)相較，確實(shí)發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請(qǐng)求經(jīng)理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時(shí)候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個(gè)人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動(dòng)性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再?gòu)膬?nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個(gè)中轉(zhuǎn)站，永遠(yuǎn)形不成一個(gè)有實(shí)力的穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應(yīng)該有一個(gè)內(nèi)部的提升機(jī)制，從而使提升不單單是外調(diào)，當(dāng)然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對(duì)待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對(duì)于特別的崗位我們應(yīng)該有專門的面試流程設(shè)計(jì)，不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來太過隨意，以體現(xiàn)對(duì)他們的尊重、對(duì)知識(shí)的尊重。因?yàn)閯偖厴I(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時(shí)可能接受不了理想與現(xiàn)實(shí)之間的落差；然后是在簽訂勞動(dòng)合同方面，大學(xué)畢業(yè)生對(duì)待勞動(dòng)合同的態(tài)度十分謹(jǐn)慎因而過于死板，因?yàn)閷W(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強(qiáng)調(diào)關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂的問題，前段時(shí)間就有一個(gè)應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動(dòng)合同方面還要進(jìn)行一些思考。

以上是我一個(gè)月來的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評(píng)指導(dǎo)?？傮w來說，這個(gè)月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主，真正的工作，或者說做出有價(jià)值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進(jìn)取。

篇（5）

人力資源部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理級(jí)部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵(lì)、相互學(xué)習(xí)、精誠(chéng)合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項(xiàng)工作有了一定的進(jìn)展，為20xx年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找差距，促進(jìn)部門各項(xiàng)工作再上一個(gè)臺(tái)階，下面是我對(duì)20xx年的工作簡(jiǎn)要總結(jié)如下：

20xx年工作總結(jié)

一、部門工作手冊(cè)及崗位職責(zé)的管理

20xx年，在公司各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對(duì)公司各部門的工作進(jìn)行了一次梳理，同時(shí)也對(duì)各崗位人員的工作職責(zé)進(jìn)行了梳理，人力資源部的《工作手冊(cè)》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊(cè)，因而使部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作結(jié)果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵(lì)、自我管理和自我發(fā)展。

二、員工檔案資料的管理

建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對(duì)分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)單位的改革與的要求，人才工作計(jì)劃制定是否合理、實(shí)施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲(chǔ)備狀況，結(jié)合人事流動(dòng)的檔案信息，預(yù)測(cè)公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。

篇（6）

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的品質(zhì)特質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才符合新的人才競(jìng)爭(zhēng)定律：(1)自身綜合素質(zhì)越高知識(shí)結(jié)構(gòu)越寬泛的創(chuàng)新人才，挑選工作的機(jī)會(huì)越多，其報(bào)酬也越高。(2)人力資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也就越容易吸納和留住一流人才。這就是人才的“馬太效應(yīng)”。受此效應(yīng)影響。一些有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家們不惜重金聘請(qǐng)稱職的人力資源經(jīng)理，讓他們成為自己的戰(zhàn)略合作伙伴，放手讓他們挖掘、開發(fā)、利用、整合組織的戰(zhàn)略人力資源。以提升組織的持久生存力、競(jìng)爭(zhēng)力。那么，這些人力資源經(jīng)理到底該具備什么樣的個(gè)人特質(zhì)才能勝任呢?我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必需的：

1．良好的自身形象

一名稱職的人力資源經(jīng)理首先要塑造好自身形象，要有個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力，因?yàn)橐酪粋€(gè)沒有個(gè)人魅力的人力資源經(jīng)理想要整合領(lǐng)導(dǎo)一批富有魅力的人才團(tuán)隊(duì)是一件不可思議的事情，所以新型的人力資源經(jīng)理們?cè)谌粘５墓ぷ?、生活環(huán)境中需做到：不斷的塑造和完善自我。不斷的反思自己的修行；為人處事以誠(chéng)相待，把自己置身于協(xié)調(diào)、公仆的心境；信守承諾，不要找任何讓你放棄承諾的理由，即使需要，也要向你的團(tuán)隊(duì)作出合情合理的解釋。以求諒解；情感上要經(jīng)常換位思考，把你的團(tuán)隊(duì)作為客戶，替你的客戶著想；盡管你的性格可能不夠完美，但你不能容忍自己過于偏執(zhí)和有過多的性格缺陷。

2．開拓的創(chuàng)新理念

現(xiàn)今的人力資源經(jīng)理人相當(dāng)多的有在傳統(tǒng)的人事管理部門中工作過的經(jīng)歷，他們積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)。但是，正如世間萬物諸事難以找到完全相同的處理模式和生成結(jié)果一樣，他們必須學(xué)會(huì)系統(tǒng)的思維方式和辯證的處事方法。正因?yàn)槭菑膫鹘y(tǒng)的管理體制中脫胎出來的，他們難免不受過去的那種陳規(guī)陋矩的觀念束縛，因此；一方面需要總結(jié)和繼承一些實(shí)用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要擯棄那些過時(shí)的思維模式和管理體系，通過不斷的重新學(xué)習(xí)、總結(jié)，特別是善于借鑒，吸收國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理理念和成功方案，以拓新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，完善豐富自己的經(jīng)驗(yàn)，改變自己的心智模式，使自己成為創(chuàng)新理念人。

3．多方位溝通能力

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理體制多采用矩陣式(Matrix)管理，它把同一領(lǐng)域內(nèi)具備相當(dāng)水平的創(chuàng)新元素組成一個(gè)縱橫交錯(cuò)的矩陣，使得各元素在矩陣中能適當(dāng)排列、組合、疊加、變化甚至轉(zhuǎn)置，以便使組織成為一個(gè)信息流動(dòng)快暢、吐故納新、活力恒現(xiàn)的創(chuàng)新型組織。作為組織矩陣中的關(guān)鍵元素的新型人力資源經(jīng)理人必須更加具備全方位的溝通能力：他一方面作為組織決策者的戰(zhàn)略合作伙伴，必須善于與高層決策者溝通，研討組織的人力資源戰(zhàn)略；另一方面，他作為各部門、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)策略伙伴，必須擁有寬泛的專業(yè)知識(shí)，服務(wù)于全過程，協(xié)助他們實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)；再則他作為人才團(tuán)隊(duì)利益的代言人，幾乎要與每一位員工成為知心朋友，使員工樂意向他傾吐心聲，找他幫忙解決問題，這是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代HR經(jīng)理必須熟練掌握的溝通方式與技巧，也是他們必須操練的基本功力。

4．楷模般的品德操守

品德操守，是職業(yè)人力資源經(jīng)理必備的人格條件。作為專業(yè)與人打交道的人，他的一言一行，都是組織員工的楷模：高尚的情操，誠(chéng)信的人格，熱忱的服務(wù)，忘我的情懷，都是員工賴以凝聚的核心魅力所在。然而，這些優(yōu)秀的品格，不是生來就能具備的，他須經(jīng)過后天的修行(教育、培訓(xùn)、榜樣等)才能達(dá)到這種能為人楷模的境界。因此，從此意義上說，新型人力資源經(jīng)理本身就是不斷學(xué)習(xí)、自我修煉方面的榜樣。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理的業(yè)務(wù)導(dǎo)向特質(zhì)

如果說以上品質(zhì)特質(zhì)具有一般意義的話，那么新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理需要更高的要求，他們還需要具備更高的業(yè)務(wù)特質(zhì)。

1．戰(zhàn)略理念

現(xiàn)在，特別是在我國(guó)，大多數(shù)人力資源經(jīng)理都有在傳統(tǒng)的人事管理部門工作的經(jīng)歷，他們的很多管理方法特別是操作理念還在很大程度上受到傳統(tǒng)模式和理念的禁錮，以為人力資源部門只是傳統(tǒng)人事部(處)的翻版，管理檔案、工資、人員的調(diào)進(jìn)與調(diào)出、職稱評(píng)定等是他們份內(nèi)的事，更有甚者他們的主要精力受許多瑣事糾纏，難以站在全局角度思考問題。殊不知在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部門已成為企業(yè)組織當(dāng)然的戰(zhàn)略管理部門，人力資源經(jīng)理已是企業(yè)的重要戰(zhàn)略決策者之一，因此，他們必須首先改變傳統(tǒng)的人事管理理念，使自己站在組織決策者的高度，盤活人力，讓人力成為真正的組織資源，成為組織真正的活力源泉。其實(shí)，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織的人力配置結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)沒有最優(yōu)，而只有更優(yōu)，這給了人力資源經(jīng)理更大的施展空間。

2．資源整合能力

在組織的多種資源組合中，唯有人力資源的整合是最重要和最困難的，因?yàn)槿肆Y源具有動(dòng)態(tài)性、隨機(jī)性和不確定性，而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人力資源構(gòu)成的絕大多數(shù)是知識(shí)型的員工，這種動(dòng)態(tài)性、隨機(jī)性和不確定性表現(xiàn)得尤為明顯，所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理必須具備更具挑戰(zhàn)性的資源整合能力：

(1)新的組織架構(gòu)，需要各種不同專業(yè)人員構(gòu)成，人力資源經(jīng)理首先要了解并能夠掌握他們的專業(yè)配置，以及各類人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平；(2)人力資源的整合過程也是人性化參與管理的過程，人力資源經(jīng)理不僅要了解員工的個(gè)人素質(zhì)，而且需要掌握各類人員的性格差異，特別是要密切關(guān)注那些需要長(zhǎng)期在同一團(tuán)隊(duì)組織構(gòu)架下協(xié)作的員工之間的性格組合，以提升組織的整體實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：(3)在人力資源價(jià)格越來越昂貴的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，恰當(dāng)控制人力成本及發(fā)掘人力新功能成為一門新學(xué)問，因?yàn)槌杀镜目刂坪托鹿δ艿拈_發(fā)就是經(jīng)濟(jì)效益，這是新型人力資源經(jīng)理的效益觀。(4)由于知識(shí)性員工的素質(zhì)特點(diǎn)，決定了他們的個(gè)人工作能力和團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)能力較以往任何時(shí)候都更具有彈性，所以，人力資源經(jīng)理在進(jìn)行人力配置時(shí)，要有多種不同的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新配置方案，這本身就是一種挑戰(zhàn)。

3．職業(yè)先覺能力

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源的最大特點(diǎn)是很難量化其價(jià)值，不同于其它很多職能管理，能用量化的概念或構(gòu)筑指標(biāo)體系的方式來予以描述和解釋。盡管在人力資源管理中，也有一些量化的內(nèi)容，然而，對(duì)影響人力資源的各種不確定性因素的評(píng)價(jià)，是難以掌握和控制的。人的性格沒有好壞之分，人的情緒和對(duì)工作的態(tài)度，也不會(huì)一成不變，即使經(jīng)過專家測(cè)評(píng)，也只能粗略的反映被測(cè)試者當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐那榫?，要知道人們的思想和理念的變化符合測(cè)不準(zhǔn)原理。因此，對(duì)于新型的人力資源經(jīng)理來說，他必須不斷進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)積累，培養(yǎng)自己隨機(jī)應(yīng)變的職業(yè)技巧，修煉并形成自己的職業(yè)先覺能力，對(duì)某些可能發(fā)生的情況作出預(yù)測(cè)，甚至和員工一起，對(duì)他們的未來發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和安排。這是新時(shí)代賦予職業(yè)人力資源經(jīng)理的特殊技能。

4．挖掘開發(fā)組織動(dòng)力的能力

篇（7）

2.對(duì)該工作計(jì)劃方案的實(shí)施成果按照事先制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估報(bào)告上報(bào)給人力資源部經(jīng)理審閱。

3.對(duì)該工作計(jì)劃方案進(jìn)行總結(jié)并形成書面報(bào)告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準(zhǔn)通過。

4.進(jìn)行下一個(gè)工作計(jì)劃。注意：在實(shí)施上述工作計(jì)劃的過程中，該人事主管所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)日常工作以及其下屬負(fù)責(zé)的日常工作都要照常進(jìn)行。

5.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對(duì)照職位說明書對(duì)人事主管的日常性工作進(jìn)行熟悉，對(duì)前任人事主管已經(jīng)完成的各項(xiàng)工作計(jì)劃進(jìn)行了解，對(duì)其未完成的工作計(jì)劃按照其工作計(jì)劃方案來進(jìn)行完成。

6.對(duì)照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進(jìn)行分等，對(duì)最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。

7.根據(jù)上述提案制定多項(xiàng)工作計(jì)劃方案，包括計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃對(duì)象、計(jì)劃的參與人員及各人員的工作分配、計(jì)劃時(shí)間表、計(jì)劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計(jì)劃是否達(dá)到目標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等。

8.和下屬溝通這些工作計(jì)劃方案，對(duì)這些工作計(jì)劃方案的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計(jì)劃方案，獲取下屬的支持。

9.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項(xiàng)工作計(jì)劃方案進(jìn)行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對(duì)其中某一方案的批準(zhǔn)。

10.召集下屬開會(huì)，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準(zhǔn)工作計(jì)劃方案中所扮演的重要角色、工作的時(shí)間表等，共同推進(jìn)工作計(jì)劃的實(shí)施。

二、定期總結(jié)和改進(jìn)工作。

1.按各項(xiàng)工作計(jì)劃的具體進(jìn)度審閱下屬的工作計(jì)劃，審閱報(bào)告報(bào)備人力資源部經(jīng)理，聽取其對(duì)報(bào)告的指導(dǎo)意見。

2.對(duì)上述的各項(xiàng)工作計(jì)劃按照先后順許進(jìn)行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對(duì)工作的各項(xiàng)指導(dǎo)意見。

三、注重與上級(jí)、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項(xiàng)服務(wù)支援性工作，對(duì)主要的業(yè)務(wù)流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務(wù)流程順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)公司的保值增值。

1、看法，讓他們多提意見、多提建議。

2.注重和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，深入了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己各項(xiàng)工作的看法，讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯(cuò)誤、不范錯(cuò)誤。

3.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對(duì)人力資源部門各項(xiàng)工作的意見，有則改之，無則加勉。

四、充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、各項(xiàng)工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下：

1.通過公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動(dòng)來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對(duì)公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。

2.請(qǐng)教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò)。

3.在征得人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。

4.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時(shí)間的內(nèi)刊文章，進(jìn)一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)等。

5．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會(huì)的重點(diǎn)刊物和外界相關(guān)主要媒體對(duì)公司的報(bào)道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對(duì)企業(yè)的看法等。

五、深入認(rèn)識(shí)和領(lǐng)會(huì)自己的工作職責(zé)。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個(gè)職位在公司的職位序列中所處的位置。

1.查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進(jìn)一步明確自己在工作中的主要職責(zé)。

2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、工作匯報(bào)關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通。

3.同時(shí)，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進(jìn)行充分的溝通。

篇（8）

中圖分類號(hào)：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2013年1月25日

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)，特別是“人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)”的觀點(diǎn)存在于企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理的角色沒有得到根本性轉(zhuǎn)變。

事實(shí)上，人力資源管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。其任務(wù)是艱巨而復(fù)雜的，不是一個(gè)專業(yè)人力資源管理部門就能完成的。如果仍然像過去一樣，把人力資源管理的所有職能都交給人力資源專業(yè)部門，那么人力資源部門就會(huì)因疲于應(yīng)付繁忙的日常事務(wù)而忽略人力資源及管理的重要基礎(chǔ)建設(shè)和核心工作。因此，人力資源管理必須在決策層，直線經(jīng)理與人力資源管理部門及員工之間進(jìn)行合理的分工合作。直線經(jīng)理作為直接管理、指導(dǎo)員工進(jìn)行作業(yè)或提供服務(wù)的基層管理者，他們不僅直接從事著具體業(yè)務(wù)，同時(shí)也是能否吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。

一、直線經(jīng)理重視人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理與其個(gè)人的發(fā)展前景密切相關(guān)。直線經(jīng)理個(gè)人本身就是一個(gè)優(yōu)秀的人力資源，在個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)豐富、社會(huì)閱歷深厚的情況下，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，對(duì)自己的定位明確起來，他們不但注重職務(wù)的晉升，還趨向于豐富的工作內(nèi)容、希望在工作中承擔(dān)更大的責(zé)任，更希望發(fā)揮自己的才能，在工作中獲得創(chuàng)造性成果，也希望自己的努力和成功能夠得到工作上下級(jí)的認(rèn)可、公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。懂得人力資源管理的經(jīng)理人，會(huì)正確對(duì)待自己在職業(yè)發(fā)展過程中令人精神為之振奮和低落的時(shí)刻，做到成不驕、敗不餒，在公司發(fā)展前景很好的情況下，即使自己可能已經(jīng)具備了成為更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的能力，在公司中由于暫時(shí)沒有適合的職位，他們也會(huì)盡心盡力在本公司工作。

（二）直線經(jīng)理實(shí)際上是通過別人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的。每一個(gè)直線部門的工作不可能是經(jīng)理人單獨(dú)完成的，而是要通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制他人來完成，很多部門在規(guī)劃、組織、控制等方面做得都很好，但是因?yàn)橛萌耸М?dāng)或者無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最終沒有取得理想的成績(jī)。相反，有些經(jīng)理人在規(guī)劃等方面做得一般，但就是因?yàn)橛萌说卯?dāng)，并且經(jīng)常激勵(lì)、評(píng)估和培訓(xùn)這些人才，最終取得了可喜的成績(jī)。

電力處成長(zhǎng)至今，各級(jí)班組長(zhǎng)、主任、科長(zhǎng)已經(jīng)形成了對(duì)資金、市場(chǎng)、質(zhì)量、安全、環(huán)保的強(qiáng)烈意識(shí)，這是我們東風(fēng)電力人的寶貴財(cái)富，是電力處文化的精髓，這些財(cái)富的形成，是各位中層管理者和他們領(lǐng)導(dǎo)的員工共同努力的成果。由中層管理者親自培養(yǎng)起來的班長(zhǎng)、工作負(fù)責(zé)人、主管、技術(shù)骨干一般會(huì)對(duì)自己的培養(yǎng)人有一種信賴感，從心里樂于協(xié)助他們將工作做得更好，不愿意讓中層管理者對(duì)他們自己失望，而中層管理者能得到員工的這份信任已經(jīng)為實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)邁出了一大步，再加上良好的溝通、有效的激勵(lì)、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)，將有效促進(jìn)中層管理者工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以說，這樣的中層管理者肯定是一個(gè)成功的管理人員。

（三）直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的有效合作是推動(dòng)公司人力資源管理工作的關(guān)鍵。人力資源管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工作，僅僅靠人力資源管理部門來完成是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要直線經(jīng)理和人事經(jīng)理的有效分工與合作。

人力資源管理工作是一項(xiàng)專業(yè)性、針對(duì)性、綜合性都很強(qiáng)的工作，它的開展不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的支持，還需要各直線經(jīng)理的協(xié)助。以工作分析為例：人事經(jīng)理要做的一方面是持續(xù)地向公司領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行工作分析對(duì)提高公司工作效率的重要性，強(qiáng)調(diào)工作分析信息對(duì)基礎(chǔ)管理的必要性；另一方面是要做好組織工作，確定目標(biāo)與對(duì)象、向直線部門收集信息、確定崗位分析的次序、把收集來的信息總結(jié)歸檔、控制工作分析的進(jìn)行、形成工作分析結(jié)果等；直線經(jīng)理一方面要協(xié)助完成工作分析，如檢查和評(píng)估職位描述的準(zhǔn)確性，當(dāng)崗位的工作內(nèi)容、范圍或人員具備的素質(zhì)要求發(fā)生較大變化時(shí)，要及時(shí)通知人力資源部門要求對(duì)該崗位重新進(jìn)行工作分析；另一方面直線經(jīng)理要執(zhí)行工作分析的結(jié)果，要認(rèn)真向新員工解釋?shí)徫徽f明以培養(yǎng)員工在某個(gè)工作崗位上的責(zé)任感。這樣做出來的工作說明書才具有準(zhǔn)確性和有效性，才能使其他相關(guān)工作做得更好。

（四）直線經(jīng)理在人力資源開發(fā)中起著重要作用。人力資源開發(fā)就是要將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，不斷提高員工的專業(yè)素質(zhì)、綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神，努力縮小員工個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)期望與企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的偏差，促使員工發(fā)揮自己的最大潛力，做到人盡其用、人盡其才，使員工感到在我們電力處能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，可以得到一個(gè)有成就感的職業(yè)。人事科長(zhǎng)雖然負(fù)責(zé)企業(yè)中所有員工的一些日常管理工作，負(fù)責(zé)制定一些與所有員工密切相關(guān)的如薪酬、培訓(xùn)、考核制度，但是，真正直接理解下屬員工的是他們的部門領(lǐng)導(dǎo)，他們?cè)谌肆Y源開發(fā)中起著重要作用。

二、直線經(jīng)理的人力資源管理職能定位

人力資源管理工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，但是往往在企業(yè)中聽到這樣的話語：“這件事情與我無關(guān)，這是人事部門的事情?！焙芏嘀本€部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理工作僅僅是企業(yè)的人事部門服務(wù)于其他直線、職能部門的事情，認(rèn)為人力資源部門就是為員工簽訂合同、辦理請(qǐng)假、結(jié)算工資等比較瑣碎的工作，對(duì)人力資源開發(fā)了解不多。在更多情況下，直線經(jīng)理更關(guān)注資金、市場(chǎng)、質(zhì)量、安全等問題，而忽視了所有資源中最寶貴的資源一人力資源，他們往往將自己看成高級(jí)員工，而不是一名在本部門內(nèi)有人力資源管理權(quán)限的管理者。直線經(jīng)理從思想上輕視人力資源管理工作，在實(shí)際工作中也不注重人力資源管理工作，這是人力資源管理工作沒有走向正規(guī)化、規(guī)范化所表現(xiàn)出來的典型問題，也是電力處表現(xiàn)出來的突出問題。

（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政管理作業(yè)，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性的工作。

現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）到Human Resources（人力資源管理），強(qiáng)調(diào)人不僅是要Management（管理），而是要Development（發(fā)展），它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織目標(biāo)的把握，其工作要求具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。人力資源部門正擺脫行政、事務(wù)部門的角色，而逐漸成為一個(gè)績(jī)效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者逐漸成為績(jī)效改善的顧問，成為專職的教練，成為企業(yè)文化最有力的推動(dòng)者，而參與到企業(yè)的各個(gè)層面。因此，未來對(duì)人力資源經(jīng)理人綜合素質(zhì)的要求將越來越高?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的另外一個(gè)區(qū)別，就是直線經(jīng)理也成為人力資源經(jīng)理，直線經(jīng)理的角色扮演又多了一項(xiàng)新的職能。這是一個(gè)新的管理理念。

電力處的人力資源管理以“人皆為才，共同成長(zhǎng)”為人才理念，以管理、技術(shù)、技能三支人才隊(duì)伍建設(shè)為主線，為三支人才隊(duì)伍搭建成長(zhǎng)平臺(tái)，緊緊依靠員工、情系員工，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性創(chuàng)造性，為培養(yǎng)能吃苦、能戰(zhàn)斗、能超越的“三能”員工隊(duì)伍而不懈努力。目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開發(fā)，這不僅包括基層員工，而且包括中層及高級(jí)管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就延伸，整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。

（二）直線經(jīng)理要重視人力資源管理的管理、開發(fā)職能。直線經(jīng)理的基本任務(wù)是要完成本部門的組織目標(biāo)，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng)理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項(xiàng)工作。他的核心價(jià)值是要帶領(lǐng)部門員工共同來實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)，因?yàn)槊恳粋€(gè)直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨(dú)完成，必須由經(jīng)理人通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來完成，而且不能簡(jiǎn)單地以完成了年度工作目標(biāo)作為衡量工作業(yè)績(jī)的唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵(lì)、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計(jì)劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。電力處作為電力這個(gè)特殊的行業(yè)，更需要專業(yè)的人才團(tuán)結(jié)協(xié)作才能干好工作，員工隊(duì)伍的凝聚力和團(tuán)隊(duì)效能往往為企業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支撐。

（三）直線經(jīng)理要提升人力資源管理水平。電力處直線經(jīng)理都應(yīng)具備基本的人力資源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權(quán)力和責(zé)任、如何通過崗位評(píng)估合理地評(píng)價(jià)不同崗位的相對(duì)價(jià)值、如何進(jìn)行有效地分解并管理所屬部門的目標(biāo)、如何理解并執(zhí)行單位的薪酬體系并發(fā)揮其激勵(lì)作用、如何有效地管理員工的績(jī)效、如何進(jìn)行有效的人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學(xué)習(xí)型組織等。經(jīng)過培訓(xùn)直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個(gè)人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔(dān)起對(duì)部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評(píng)、培養(yǎng)、激勵(lì)等職責(zé)，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。

三、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的分工與合作

直線經(jīng)理和人力資源管理經(jīng)理的人力資源工作既有區(qū)別又有聯(lián)系。

（一）直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。直線經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是完成本部門的工作目標(biāo)，同時(shí)在本部門范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理的規(guī)章制度，并接受人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)和監(jiān)督。直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括：指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎囵B(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績(jī)效。向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康，等等。

一般來講，當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候，直線經(jīng)理是可以獨(dú)立完成上述各項(xiàng)工作的。當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助以及人力資源管理專業(yè)知識(shí)的支持。

直線經(jīng)理一般是本部門的優(yōu)秀工作者，具有良好的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，但不一定具有管理經(jīng)驗(yàn)，這就需要在人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)下進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)和人力資源管理職責(zé)，并掌握基本的人力資源管理技能。每個(gè)直線經(jīng)理都應(yīng)知道自己在本部門范圍內(nèi)，具有哪些人事決策權(quán)、人事建議權(quán)和人事操作權(quán)，并合理、恰當(dāng)?shù)厥褂米约旱臋?quán)限。比如，對(duì)于績(jī)效考核、新員工試用期限他們有決策權(quán)；對(duì)于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權(quán)；在他們行使權(quán)力的時(shí)候要按照一定的流程，填寫相應(yīng)的表格，這些就是操作權(quán)。這樣，直線經(jīng)理就很清楚怎樣爭(zhēng)取人力資源經(jīng)理的支持并與之配合。而人力資源經(jīng)理就可以將精力集中在企業(yè)整體的人事協(xié)調(diào)和安排上，當(dāng)直線經(jīng)理在人力資源管理中出現(xiàn)問題的時(shí)候，則積極地進(jìn)行溝通和討論，為其提供必要人力資源管理服務(wù)，幫助找到解決問題的方法，并最終解決問題。

（二）人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作；第二，在整個(gè)組織范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理所提出的建議經(jīng)常被當(dāng)作為上級(jí)指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。

人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個(gè)方面：第一，作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施；第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。包括協(xié)助直線經(jīng)理處理員工的任用、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)、晉升和辭退等各項(xiàng)事宜，處理健康、保險(xiǎn)、退休和休假等各種員工福利計(jì)劃，督促遵守國(guó)家各項(xiàng)有關(guān)勞動(dòng)和人事方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系，協(xié)助開發(fā)員工的潛力等，努力設(shè)法提供最新的信息和最合理的解決方案。

例如，2005年電力處制定了《關(guān)于印發(fā)的通知》（東風(fēng)電力發(fā)[2005]18號(hào)）文件，此文件是為了更好地激勵(lì)人才的成長(zhǎng)，搭建適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的平臺(tái)，探索建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建電力處技術(shù)、管理、技能三支人才隊(duì)伍成長(zhǎng)和發(fā)展的通道，規(guī)范員工崗位歸級(jí)的管理，所制定的實(shí)施細(xì)則。其典型的運(yùn)用實(shí)例，就是在2009年，運(yùn)行工區(qū)由機(jī)關(guān)開閉所改造為無人職守開閉所，原機(jī)構(gòu)撤銷及部分員工退休，工區(qū)對(duì)人員要進(jìn)行調(diào)整。運(yùn)行工區(qū)按照《關(guān)于印發(fā)的通知》（東風(fēng)電力發(fā)[2005]18號(hào)）文件精神，對(duì)空缺崗位進(jìn)行了盤點(diǎn)，并對(duì)人員知識(shí)、技能狀況進(jìn)行了分析，提出了很好的招聘方案，方案做出來之后，提交到人事教育科進(jìn)行了補(bǔ)充完善，經(jīng)人事教育科與運(yùn)行工區(qū)協(xié)調(diào)好，將調(diào)整好的方案提交處長(zhǎng)辦公會(huì)通過，在得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可之后，運(yùn)行工區(qū)組織了招聘，由于對(duì)員工的狀況比較熟悉，招聘采取了公平、公正的方式，并且對(duì)部分沒有達(dá)到上崗要求的人員招聘之后進(jìn)行了培訓(xùn)，達(dá)到了令人滿意的效果。這就是直線經(jīng)理與人力資源管理部門很好地分工和合作的案例。

（三）直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的各主要職能模塊上的大致分工。直線經(jīng)理在正確理解現(xiàn)代人力資源管理思想的前提下，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，同時(shí)積極與人力資源經(jīng)理溝通配合，及時(shí)了解企業(yè)有關(guān)的人力資源管理政策，盡量爭(zhēng)取人力資源經(jīng)理對(duì)本部門工作的支持，這樣才能有效地履行自己的HR職能。

那么，一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人即非人力資源部門管理者應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有哪些？在此，擬將人力資源部門與非人力資源部門在人力資源管理各主要職能模塊上的分工合作事項(xiàng)予以介紹，算作拋磚引玉。（表1）

四、總結(jié)

總之，在企業(yè)的所有資源中，人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、開發(fā)員工的最大工作潛力，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理和人力資源管理經(jīng)理的共同努力，不但要從管理方法上創(chuàng)新，更重要的是從觀念和認(rèn)識(shí)上的突破。直線經(jīng)理應(yīng)該突破人力資源部門僅僅是為其他部門做一些服務(wù)性工作，不需要專業(yè)技術(shù)的指導(dǎo)、不需要直線經(jīng)理的配合，直線經(jīng)理的工作也涉及不到人力資源管理工作等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。對(duì)電力處而言，作為電力處直線經(jīng)理的中層管理者，不但要注重本職業(yè)務(wù)和技術(shù)工作，也要考慮怎樣有效領(lǐng)導(dǎo)下屬員工去完成這些工作，考慮在自己職權(quán)范圍內(nèi)的人力資源管理工作。有了直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的相互協(xié)作，才有望將企業(yè)的人力資源管理工作推上一個(gè)新臺(tái)階，為我處“做優(yōu)秀企業(yè)，建親和家園”的美好愿景做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]雷蒙德·諾伊等，劉昕譯，人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001

篇（9）

一、 引言

本文的大致結(jié)構(gòu)如下：第二部分主要是對(duì)已有文獻(xiàn)的總結(jié)與回顧，并提出本文的研究問題，文獻(xiàn)回顧的主題將會(huì)聚焦在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)型升級(jí)情境下的人力資源管理以及人力資源經(jīng)理的勝任力；第三部分是對(duì)整個(gè)研究過程的介紹，包括研究方法、樣本的選擇、以及詳細(xì)的流程；第四部分是對(duì)研究結(jié)果的數(shù)據(jù)分析；第五部分是對(duì)概述本研究的結(jié)論、對(duì)理論和實(shí)踐帶來的貢獻(xiàn)、以及其不足之處；最后是對(duì)全文的總結(jié)，并展望未來的研究方向。

二、 文獻(xiàn)回顧

1. 企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。我國(guó)政府在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下提出了工業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)一說，是將“轉(zhuǎn)型升級(jí)”一詞作為一個(gè)整體來看，喻義轉(zhuǎn)型與升級(jí)是兩個(gè)相互依存的概念。而目前在學(xué)術(shù)界對(duì)“轉(zhuǎn)型升級(jí)”概念的界定大都是分開闡述，即分成轉(zhuǎn)型和升級(jí)兩個(gè)部分。吳家曦和李華燊（2009）認(rèn)為，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一個(gè)是企業(yè)的轉(zhuǎn)型，另一個(gè)是企業(yè)的升級(jí)。他們進(jìn)一步將企業(yè)的轉(zhuǎn)型又分為兩種類型，一種是企業(yè)進(jìn)入新的行業(yè)或領(lǐng)域，是基于技術(shù)和業(yè)務(wù)的視角；另一種是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與模式的優(yōu)化，是基于管理的視角。而企業(yè)的升級(jí)則被定義為企業(yè)提升自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和能力的過程，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和能力的獲取既可以通過提升產(chǎn)品的附加值，也可以通過提升企業(yè)在自身所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。所以，總的說來，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)可以看作是組織系統(tǒng)性的變革（孔偉杰，2012），它涉及到企業(yè)的技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理體系、價(jià)值鏈位置、以及產(chǎn)品的附加值。雖然各工業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑和方式不同，但高附加值、高環(huán)保要求和低能耗是他們的共同目標(biāo)（金碚，2011）。

在對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的概念進(jìn)行界定之后，接下來看看目前我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的概況。吳家曦和李華燊（2009）以浙江省1851家企業(yè)為樣本，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的基本狀況進(jìn)行了大規(guī)模的統(tǒng)計(jì)。結(jié)果表明，浙江省中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)大致可以分為三種類型：轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)軌和創(chuàng)新。其中轉(zhuǎn)行類的企業(yè)占35.8%；轉(zhuǎn)軌類的企業(yè)占44.5%；創(chuàng)新類的企業(yè)占20.2%。而由于我國(guó)工業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)更多是從代工開始，因此，楊桂菊（2010）選取代工企業(yè)為研究對(duì)象，專門研究了它們轉(zhuǎn)型升級(jí)的路徑。作者基于吳家曦和李華燊（2009）對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的理解，從企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力與價(jià)值鏈位置的動(dòng)態(tài)變化來定義轉(zhuǎn)型升級(jí)各個(gè)階段，將代工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑大致上分為四個(gè)階段：代工生產(chǎn)、代工設(shè)計(jì)、自主品牌和國(guó)際品牌。

除上述之外，還有一些學(xué)者探討了企業(yè)到底該如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，以及影響轉(zhuǎn)型升級(jí)的因素有哪些。例如，楊桂菊和劉善海（2013）認(rèn)為，為了快速實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)可以通過建立良好的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，并從中進(jìn)行模仿和學(xué)習(xí)；而企業(yè)家精神與組織文化則是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的助推器?？讉ソ埽?012）的研究則表明，創(chuàng)新是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主要手段，而企業(yè)的規(guī)模影響效果更顯著：企業(yè)越大，轉(zhuǎn)型升級(jí)成功的可能性則越高，而中型企業(yè)則具有更強(qiáng)的轉(zhuǎn)型升級(jí)動(dòng)機(jī)。并且這兩類企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的目標(biāo)有所區(qū)別，大型企業(yè)大多實(shí)施的是行業(yè)的轉(zhuǎn)型，而中型企業(yè)更多實(shí)施的是企業(yè)類型的轉(zhuǎn)型。

2. 人力資源經(jīng)理勝任力。人力資源管理人員的勝任力研究由來已久，密歇根大學(xué)的Ulrich教授與他的團(tuán)隊(duì)從1987年開始每隔5年時(shí)間，就進(jìn)行一輪全球范圍的人力資源專業(yè)人員勝任力（HR Professional Competencies）的調(diào)查。最近的一次調(diào)研活動(dòng)是2012年（Ulrich et al.，2013），共有20013人參與到此次調(diào)查，結(jié)果表明，人力資源勝任力可分為六個(gè)維度，它們分別是：戰(zhàn)略定位者（Strategic Positioner）、可信任的實(shí)踐者（Credible Activist）、能力開發(fā)（Capability Builder）、變革（Change Champion）、人力資源創(chuàng)新與整合（Human Resource Innovator and Integrator）、技術(shù)推動(dòng)（Technology Proponent）。

而作為人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者，其勝任力要求與一般的人力資源管理者有著一定程度的差異。Lawson和Limbrick（1996）的研究表明，在戰(zhàn)略人力資源管理視角下，高級(jí)人力資源管理人員所需要具備的核心勝任力包括：目標(biāo)與行動(dòng)管理（Goal and Action Management）、職能和組織領(lǐng)導(dǎo)力（Functional and Organizational Leadership）、影響力（Influence Management）、商業(yè)知識(shí)（Business Knowledge）、人力資源技術(shù)（HR Technical Proficiency）。而在當(dāng)今動(dòng)態(tài)的變革商業(yè)環(huán)境下，人力資源經(jīng)理為了存活并獲得更好的發(fā)展，應(yīng)該要具備以下十項(xiàng)技能（Welford，2005）：自我意識(shí)（self-awareness）、個(gè)人形象（Presence）、服務(wù)導(dǎo)向（Service Orientation）、溝通能力（Communication）、團(tuán)隊(duì)管理（Group Communication）、輔導(dǎo)能力（Coaching）、影響力和談判能力（Influence and Negotiation）、構(gòu)建關(guān)系能力（Relationship Building）、變革與創(chuàng)新能力（Innovation and Change）、結(jié)果導(dǎo)向（Results）。Selmer和Chiu（2004）則以香港的人力資源經(jīng)理為樣本，探討了為了獲得在未來更好的發(fā)展，作為人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備的最重要的四種勝任力為：變革（Change Agent）、職業(yè)技能（Professional Personal Skills）、創(chuàng)新與危機(jī)管理（Innovation and Crisis Management）、組織知識(shí)（Organizational Knowledge）。我國(guó)的陳萬思和趙曙明（2010）則以獨(dú)特的樣本——最佳雇主企業(yè)，對(duì)人力資源總監(jiān)的勝任力進(jìn)行了研究，結(jié)果表明其人力資源總監(jiān)的勝任力模型，共由四個(gè)維度構(gòu)成，分別是：戰(zhàn)略管理、變革管理、職能管理和員工關(guān)系管理。

3. 轉(zhuǎn)型升級(jí)情境下的人力資源經(jīng)理勝任力。由于勝任力模型的構(gòu)建大多是基于行為事件法，因此具有很強(qiáng)的情境依賴性，企業(yè)所處環(huán)境的不同，對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力要求也將隨之不同。吳春波等（2010）對(duì)一家民營(yíng)高科技企業(yè)的縱向案例研究也表明，企業(yè)在不同的成長(zhǎng)階段，人力資源部門所承擔(dān)的角色和需要的能力是不同的，它是隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型及升級(jí)而不停地演化，形成一條與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)相匹配的演化路徑。

如前文所述，本文將企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)看作是一種系統(tǒng)性的變革，因此，處于變革情境中人力資源經(jīng)理的勝任力模型必將與處于穩(wěn)態(tài)環(huán)境下的有所不同。已有許多的研究表明，職能化管理的角色將慢慢離人力資源部門遠(yuǎn)去，取而代之的是人力資源部門的戰(zhàn)略角色和職能，未來的人力資源管理與變革管理將很難進(jìn)行區(qū)分（Ulrich et al.，2013），其工作的核心就是將企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源管理的具體執(zhí)行進(jìn)行有效的匹配與整合。這種匹配與整合的工作有可能依靠的是對(duì)組織實(shí)施文化變革（Edgley-Pyshorn & Huisman，2011），也有可能像Ulrich等（2013）最新一輪的調(diào)查結(jié)果所顯示：作為變革，人力資源管理人員需要通過制定相應(yīng)的規(guī)章制度來整合和支持組織的行動(dòng)，需要控制變革的步伐，創(chuàng)造組織變革所需要的能力。他們繼而給出了實(shí)現(xiàn)變革職能的三個(gè)切入點(diǎn)：制度（轉(zhuǎn)變組織的模式）、主動(dòng)性（讓變革得以發(fā)生）、和員工個(gè)體（讓員工的轉(zhuǎn)變匹配組織變革的需求）。為了引導(dǎo)變革，人力資源部門需要向所有人員解釋為什么要進(jìn)行變革，克服變革的阻力，讓主要的利益相關(guān)者主動(dòng)參與到變革中來，推動(dòng)變革決策的制定等；而為了變革的持續(xù)推進(jìn)，人力資源部門需要將變革程序制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程化，需要確保組織變革的能力與資源需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理或再造，鼓勵(lì)各部門之間相互溝通，讓員工持續(xù)學(xué)習(xí)。

綜上所述，雖然前人已經(jīng)有一些有關(guān)人力資源經(jīng)理勝任力的研究，但是由于勝任力的動(dòng)態(tài)性，隨著時(shí)間的推移，其內(nèi)容將會(huì)有所改變。而我國(guó)工業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)背景，也讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這種重大變革情境對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力要求也勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生重大影響。本文接下來就將對(duì)這種變化是否發(fā)生以及結(jié)果如何，進(jìn)行深入地探討，研究轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力。

三、 研究設(shè)計(jì)與過程

1. 調(diào)查問卷的形成。本研究最終形成的調(diào)查問卷是通過以下幾條途徑匯總而成：①通過大量的文獻(xiàn)閱讀，從中找出與人力資源管理人員相關(guān)的勝任力要素；②對(duì)9位人力資源管理人員（包括3位負(fù)責(zé)人力資源管理工作的企業(yè)高管、3位人力資源經(jīng)理和3位人力資源部門普通員工）進(jìn)行開放式問卷和訪談，訪談之初，先對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的含義進(jìn)行解釋，其具體含義和類型來源于吳家曦和李華燊（2009）的研究成果，將企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的類型劃分為轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)軌、創(chuàng)新和整合，開放式問題為：“當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型升級(jí)情境下，對(duì)人力資源經(jīng)理的能力要求有哪些？它們的具體行為表現(xiàn)是什么？”；③將32位EMBA和53位MBA學(xué)員進(jìn)行分組討論，以4人～5人為一小組，讓他們回答上述同樣的問題。

匯總上述途徑獲得的勝任力要素之后，經(jīng)由4位人力資源管理相關(guān)學(xué)者的討論，對(duì)其中意義相近的項(xiàng)目進(jìn)行整合，出現(xiàn)頻率低于兩次的項(xiàng)目進(jìn)行剔除，并結(jié)合已有人力資源經(jīng)理勝任力研究成果，將不是特別重要的項(xiàng)目也進(jìn)行刪除或整合，形成最終的問卷，共計(jì)勝任力項(xiàng)目17條，并在問卷后面附上了相關(guān)控制變量，例如：企業(yè)所處行業(yè)、工作年限、學(xué)歷等。

2. 樣本。樣本是從全國(guó)各地隨機(jī)抽取的各種類型企業(yè)的工作人員，以郵件的形式共發(fā)放問卷172份，回收172份，其中有效問卷共166份，樣本有效性為96.5%，其中人力資源相關(guān)工作人員共38份，非人力資源相關(guān)工作人員128份。

四、 數(shù)據(jù)分析

1. 探索性因子分析。本研究采用SPSS16.0軟件進(jìn)行探索性因子分析，在此之前，對(duì)樣本進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)，KMO值為0.895，結(jié)果顯著，證明該樣本適于用來進(jìn)行因子分析。接著采用最大變異法結(jié)合碎石圖，對(duì)17項(xiàng)因子進(jìn)行檢驗(yàn)，各因子載荷使用正交旋轉(zhuǎn)，共得到四個(gè)高階因子，其總體方差貢獻(xiàn)度達(dá)74.4%，我們將其命名為：人才管理、戰(zhàn)略前瞻、組織發(fā)展和個(gè)人行為，作為轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力維度。具體的探索性因子分析結(jié)果如表1所示。

2. 驗(yàn)證性因子分析。在進(jìn)行探索性因子分析之后，我們?yōu)榱烁玫仳?yàn)證各因子之間的擬合程度，采用AMO-S17.0軟件對(duì)另一半數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。使用常用的幾個(gè)驗(yàn)證性因子分析的衡量指數(shù)，結(jié)果表明，該勝任力模型的擬合程度較好。具體的結(jié)果如表2所示。

3. 問卷的信效度分析。對(duì)樣本總體進(jìn)行Cronbach's α檢驗(yàn)來考察問卷的內(nèi)部一致性，若其大于0.9則表明一致性程度高。結(jié)果顯示，該問卷的總體α系數(shù)為0.944，其中，人才管理、戰(zhàn)略前瞻、組織發(fā)展和個(gè)體行為各因子的α系數(shù)分別為：0.870，0.903，0.854，0.882，說明此問卷總體一致性較高，各分維度的一致性也接近要求的值。通過驗(yàn)證性因子分析我們發(fā)現(xiàn)，大部分的因子負(fù)荷都達(dá)到了模型擬合的需要，具體參數(shù)如表2所示。

五、 結(jié)論與展望

人力資源管理的情境化特征，使得人力資源經(jīng)理的勝任力隨著企業(yè)面臨的環(huán)境變化而有不同的需求。本文通過常用的勝任力建模方法，通過文獻(xiàn)搜集、企業(yè)人員訪談、小組討論、專家評(píng)審以及問卷等步驟，構(gòu)建了轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力模型，是一個(gè)4因子模型，各因子我們將其命名為：人才管理、戰(zhàn)略前瞻、組織發(fā)展和個(gè)體行為，其具體內(nèi)涵如下。

（1）人才管理。處于轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下的企業(yè)，許多經(jīng)理們反映的即是對(duì)人才的匱乏，由于要進(jìn)入不同的行業(yè)領(lǐng)域或者是進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)新型人才需求成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。因此，人力資源經(jīng)理需要對(duì)企業(yè)未來的人力資源儲(chǔ)備有著系統(tǒng)的規(guī)劃，能夠識(shí)別出適合企業(yè)新業(yè)務(wù)或新市場(chǎng)需求的人才，能夠?qū)λ麄冞M(jìn)行招聘選拔，并配合適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和激勵(lì)措施，以發(fā)展并留住企業(yè)未來的人才。

（2）戰(zhàn)略前瞻。與其它的許多研究相同，中國(guó)情境下，企業(yè)對(duì)人力資源部門的戰(zhàn)略性需求并不是很高，大部分經(jīng)理與高管都認(rèn)為人力資源部門最需要的是對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，讓人力資源相與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。因此，作為人力資源經(jīng)理就需要能夠貫徹實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略，很好地解讀國(guó)家及企業(yè)的各項(xiàng)政策法規(guī)，還要熟悉企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)及發(fā)展環(huán)境，并具有宏觀的視野來提升人力資源的能力，為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（3）組織發(fā)展。處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的企業(yè)，其組織架構(gòu)大都會(huì)進(jìn)行重新梳理、人員結(jié)構(gòu)也會(huì)有大規(guī)模的變動(dòng)，特別是處于并購(gòu)類型轉(zhuǎn)型升級(jí)中的企業(yè)。此時(shí)，為了使得企業(yè)在此系統(tǒng)性變革過程中保持競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源經(jīng)理要能夠很好地與高層領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重塑，平衡各方的需求制定合理的新的薪酬績(jī)效體系，要能夠很好地進(jìn)行跨部門的溝通，還要善于處理轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中出現(xiàn)的各種沖突事件。

（4）個(gè)體行為。此因素在調(diào)研與訪談過程中出現(xiàn)的范圍較廣，頻率較多，說明在轉(zhuǎn)型升級(jí)這種動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境下，人力資源部門與其它部門的員工對(duì)人力資源經(jīng)理的個(gè)體特征更加地在意。他們要在變革情境下善于與員工進(jìn)行溝通，能夠做到平易近人，有很強(qiáng)的責(zé)任感。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)期間，難免會(huì)有很多新的政策規(guī)制的出臺(tái)，這就要求他們能夠做到誠(chéng)實(shí)守信，對(duì)說過的話和許下的承諾要努力實(shí)現(xiàn)，避免出現(xiàn)不必要的沖突，而在解決各種沖突矛盾時(shí)，他們還要善于調(diào)節(jié)自己的情緒，以免加劇沖突的升級(jí)。

我國(guó)目前正處于經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)起步階段，在今后的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，工業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)問題勢(shì)必將成為研究的焦點(diǎn)。本研究以人力資源經(jīng)理的勝任力為主題，試圖探索企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期的人力資源管理問題，并構(gòu)建了四因子模型的勝任力模型，這也是對(duì)人力資源專業(yè)人員研究的起步階段，今后應(yīng)該對(duì)人力資源經(jīng)理及專業(yè)人員的各種角色和能力進(jìn)行更為深入的探討。

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篇（10）

一、民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理的概念

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國(guó)出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展。現(xiàn)在，凡是由非國(guó)有資本投資舉辦和由不代表國(guó)有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。因此，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是具有中國(guó)特色社會(huì)主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營(yíng)企業(yè)。

所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境。

（1）“內(nèi)部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（2）人員流失嚴(yán)重。由于民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國(guó)民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對(duì)策，力爭(zhēng)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)開辟一條人力資源管理的新路，使我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕薄＿@充分說明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

三、研究現(xiàn)狀

對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境，許多學(xué)者提出了不同的解決對(duì)策：

1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營(yíng)企業(yè)發(fā)展困境及對(duì)策研究》一文中提出了人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競(jìng)爭(zhēng)中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在實(shí)行全面質(zhì)量管理的同時(shí)，創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方，隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式，職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主流群體而成為一個(gè)獨(dú)特的社會(huì)階層，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著日益重要的作用。在國(guó)內(nèi)，隨著國(guó)營(yíng)企業(yè)改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時(shí)，經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段粗放型發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的重要力量，尤其在沿海地區(qū)，大批經(jīng)營(yíng)上規(guī)模，具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)，已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿?。面?duì)日益國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加速民營(yíng)企業(yè)的制度創(chuàng)新，提高民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一項(xiàng)新的重要課題。在民營(yíng)企業(yè)中引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，是民營(yíng)企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境，逐步從家族型經(jīng)營(yíng)模式向社會(huì)化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營(yíng)企業(yè)如何堅(jiān)持以人為本》中認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)行經(jīng)理人制度的同時(shí)，也必須加強(qiáng)對(duì)普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)尤為表現(xiàn)為對(duì)人才的開發(fā)利用。他對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理提出了三點(diǎn)看法。第一，民營(yíng)企業(yè)要尊重員工，并且要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。第二，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。第三，民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造良好的企業(yè)文化。

4.戴園晨在《民營(yíng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出，民營(yíng)企業(yè)在克服困境過程中做大做強(qiáng)需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進(jìn)一步指出民營(yíng)企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠(chéng)信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營(yíng)企業(yè)的個(gè)性化趨勢(shì)》一文中指出，民營(yíng)企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重，人力資源管理水平不高的困境，就要實(shí)行個(gè)性化的人力資源管理。個(gè)性化的人力資源管理包括四個(gè)方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯與發(fā)展方向；四是設(shè)計(jì)完善的工作職務(wù)。

四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

1.針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個(gè)層次提出了幾點(diǎn)對(duì)策：

（1）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工容易流失的困境，文章提出的主要對(duì)策有以下幾點(diǎn)：尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度；為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；建立有效的激勵(lì)與約束制度；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機(jī)制。

（2）對(duì)于民營(yíng)企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境，文章提到了引入經(jīng)理人制度，并對(duì)這一制度進(jìn)行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容：人才短缺對(duì)民營(yíng)企業(yè)的挑戰(zhàn)；職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征；民營(yíng)企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束。

2.在研究這個(gè)課題時(shí)，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。

（2）對(duì)比的分析方法。對(duì)比的分析方法一般有兩種，即靜態(tài)對(duì)比和動(dòng)態(tài)對(duì)比。本文的研究主要采用靜態(tài)對(duì)比的研究方法。本文將這一方法使用在民營(yíng)企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會(huì)科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的分析中，即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個(gè)創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個(gè)層次來進(jìn)行論述民營(yíng)企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對(duì)策，在這之前還沒有發(fā)現(xiàn)類似角度的文章。第二是本文對(duì)許多學(xué)者的很多研究成果進(jìn)行了歸納，形成了新的觀點(diǎn)。

五、研究趨勢(shì)

1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營(yíng)企業(yè)的第一資源，市場(chǎng)化是必然趨勢(shì)。隨著未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，以及民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營(yíng)模式的民營(yíng)企業(yè)迫切需要通過制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)新的突破，以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來越多的民營(yíng)企業(yè)所采用，職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會(huì)內(nèi)的企業(yè)中自由進(jìn)出。

2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵(lì)，提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加員工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的企業(yè)形象。

3、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)將要面對(duì)的是新世紀(jì)激烈、反常的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，只有通過實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

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