序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇骨干教師的作用范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

——不適應(yīng)社區(qū)與家庭教育功能強化以后教師社會角色變化的需求。在全社會大力提倡素質(zhì)教育的今天，社區(qū)與家庭教育功能越來越被強化，這就需要教師適時地轉(zhuǎn)變自己的角色去擔任大教育的組織者。但事實是，現(xiàn)在許多教師仍然習(xí)慣于單一的學(xué)校教育，不愿在新的教育模式下?lián)未蠼逃M織者的社會角色。在這次進行的問卷調(diào)查中，就有47％的教師認同這一點。

當前中學(xué)教師隊伍現(xiàn)狀存在的種種問題，從某種程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速縮小乃至全部消除這些差距，去迎接二十一世紀教育的發(fā)展，這是中學(xué)教師隊伍建設(shè)所面臨的重大的歷史挑戰(zhàn)。面對這個挑戰(zhàn)，我們必須要采取相應(yīng)的對策。

3．二十一世紀中國要實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛，就必須要發(fā)展教育。

經(jīng)濟騰飛要靠教育來支撐。發(fā)展教育，提高教育質(zhì)量，師資隊伍建設(shè)是重中之重。這是因為：

——教育質(zhì)量的提高，主要取決于教師思想政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)。在這次進行的問卷調(diào)查中，絕大多數(shù)教師都認為學(xué)校的一切教育工作都需要通過教師創(chuàng)造性的勞動去落實，因而教師的思想政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)相當重要。高素質(zhì)的教師可以彌補某些辦學(xué)條件的不足。反之，即使校舍、設(shè)備再好，也無法提高教育質(zhì)量，更不可能辦出好的學(xué)校。

篇（2）

我?！豆歉山處熢诮處熽犖橹袑I(yè)引領(lǐng)的作用的研究》課題，是朝陽市教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃2010年度立項課題（JG10ST11）。經(jīng)過兩年精心準備和科研工作，今天結(jié)題，我代表課題組向各位專家、領(lǐng)導(dǎo)匯報，請論證指導(dǎo)：

一、課題提出的背景

本課題是以我校骨干教師專業(yè)引領(lǐng)中青年教師隊伍為基點的研究，隨著優(yōu)秀老教師的逐漸退休，一批中青年教師要迅速成為學(xué)校教育教學(xué)的中堅力量，也需要一個更為合理的發(fā)展平臺。

農(nóng)村教師是教師隊伍中的中堅力量，在專業(yè)成長的旅程中面臨著重重困境。

二、課題實驗的意義和價值

骨干教師是教師隊伍中的精華，能夠影響集體成員中的每一個人，帶動群體共同進步，推動整個教師隊伍的工作，穩(wěn)定和提高教師隊伍的整體水平。

因此農(nóng)村小學(xué)的發(fā)展則在謀求教育教學(xué)裝備現(xiàn)代化的同時，構(gòu)建學(xué)校教師發(fā)展的平臺，使一批優(yōu)秀的理論基礎(chǔ)扎實、學(xué)科造詣深厚、業(yè)務(wù)技能精湛的骨干教師引領(lǐng)帶動全校教師整體素質(zhì)的迅速成長，促進全體教師的專業(yè)化發(fā)展，把學(xué)校的教育教學(xué)工作推上一個新的臺階。

三、課題的理論依據(jù)

（一）教育理論的理論依據(jù)。

（二）教育學(xué)依據(jù)。

四、基本思路和方法

（一）研究思路

本課題所探討的農(nóng)村骨干教師引領(lǐng)中青年教師專業(yè)成長，旨在如何改變過去的自上而下、由外而內(nèi)的發(fā)展模式，強調(diào)專業(yè)發(fā)展要基于學(xué)校的具體情境，強調(diào)求實與教師的教學(xué)工作直接相關(guān)，突出教師專業(yè)發(fā)展問題上的主體地位。

（二）研究方法

1.調(diào)查法。

2.行動研究法。

五、研究的周期與階段

（一）組織準備階段（2010年9月――2010年12月）

開展活動：

1.收集課題研究的相關(guān)資料，組建課題組，撰寫課題實施方案；

2.組織課題組成員理論學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在開題之前再次討論確定方案；

3.醞釀?wù)匍_開題會議，準備相關(guān)材料。

成果：

一是課題申報書；二是課題實施方案；三是開題報告。

（二）課題實施階段（ 2011年3月――2011年9月）

1.根據(jù)制定的研究計劃進行試驗。

2.每個小組根據(jù)自己研究的內(nèi)容組織實驗活動。

3.每兩個月召開一次經(jīng)驗交流會，展示研究成果。

4.對研究過程中獲得的資料、數(shù)據(jù)進行分析、匯總，撰寫階段性研究報告，并通過課堂教學(xué)觀摩等形式展示成果。

5.及時發(fā)現(xiàn)課題研究中出現(xiàn)的問題，有針對性地進行修正。

成果：

研究論文、教學(xué)案例、教學(xué)設(shè)計、課堂實錄等。

（三）總結(jié)驗收階段（2011年10月――2012年3月）

1.收集、整理試驗資料、數(shù)據(jù)、總結(jié)研究成果。

2.撰寫課題實驗報告、論文。

3.完成《骨干教師在中青年教師中專業(yè)引領(lǐng)的研究》課題報告。

成果：

1.課題結(jié)題報告。

2.課題成果匯編。

六、課題實驗的結(jié)果與分析

（一）骨干教師在教育教學(xué)理論方面引領(lǐng)的研究

1.骨干教師與青年教師結(jié)對子――幫帶計劃。

2.專家講座。

3.骨干教師的集體引領(lǐng)。

4.個人學(xué)習(xí)。

（二）骨干教師在教學(xué)方法方面引領(lǐng)的研究

開學(xué)初開展了骨干教師示范課和青年教師的常規(guī)課的觀摩活動。各課題組積極結(jié)合學(xué)校計劃，深入進行“高效課堂”的實踐與探索。

通過各研究組的探討，在展示骨干教師教學(xué)風(fēng)采的同時，也為廣大青年教師提供了集中觀摩學(xué)習(xí)的平臺，也體現(xiàn)出青年教師在教學(xué)方法上運用的不足。

（三）骨干教師在教學(xué)反思方面引領(lǐng)的研究

骨干教師將教學(xué)反思分為課前反思、課中反思及課后反思三大塊內(nèi)容，分別對全體教師加以引領(lǐng)。除了骨干教師專業(yè)化的引領(lǐng)外，教師的專業(yè)成長是終身學(xué)習(xí)的過程，是教師各自能力、個性、情感等成熟、提升的過程，是走向未來持續(xù)發(fā)展的過程。

（四）骨干教師在課程標準方面引領(lǐng)的研究

通過多種形式開展課改實驗教師的培訓(xùn)工作，使全體課改教師了解和掌握新課程在課程理念、課程標準、課程功能和教學(xué)方式上的重大變化，達到更新教育觀念，改變教學(xué)方式，提高教學(xué)質(zhì)量。

七、研究方法的主要特色與創(chuàng)新

1.以“備講說評”為基本模式，為本課題的深入研究搭建一個平臺。

2.骨干教師觀摩課活動，一種直觀有效的研究形式。

3.師徒結(jié)對青藍工程，打造合作、研究型團隊。

八、研究的突破性進展

通過兩年來的深刻的研究，我們初步形成了一條農(nóng)村骨干教師對教師隊伍引領(lǐng)的方法，不斷實現(xiàn)對教學(xué)工作進行全程優(yōu)化的目的，使教師在教學(xué)認知、行為上逐步向科學(xué)合理的方向轉(zhuǎn)化。

九、科研成果的社會影響

通過骨干教師對教師隊伍的引領(lǐng)，拓寬了教師隊伍專業(yè)化建設(shè)的研究領(lǐng)域，研究一條解決農(nóng)村骨干教師專業(yè)引領(lǐng)教師隊伍專業(yè)發(fā)展的有效途徑。在行動研究中，教師由傳統(tǒng)的被動教育教學(xué)成為課題研究的參與者，使教師擁有教育科學(xué)研究的學(xué)術(shù)地位，研究過程本身就是教師的專業(yè)發(fā)展的過程。

十、研究中存在的問題及后續(xù)研究設(shè)想

篇（3）

入館教育一般是指新入學(xué)的學(xué)生如何利用高校圖書館的啟蒙教育。通過入館教育可以使他們對圖書館的情況有一個初步的了解。由于骨干教師在校時間短、課程緊,學(xué)員流動性大等原因,圖書館對其基本上沒有入館教育。筆者在近幾年的工作實踐中發(fā)現(xiàn),對骨干教師培訓(xùn)學(xué)員進行入館教育,可以在較短時間內(nèi)使學(xué)員了解圖書館,更加充分地利用圖書館,多層面地發(fā)揮圖書館在教師教育教學(xué)和科研中的輔助作用。

一、骨干教師入館教育的現(xiàn)狀

經(jīng)過大量的文獻調(diào)查和實際了解,我們發(fā)現(xiàn)骨干教師培訓(xùn)機構(gòu)往往只重視學(xué)員培訓(xùn)課程的設(shè)置,如聘請了多少省內(nèi)外知名專家,設(shè)置了多少研討、參觀、實踐觀摩等,而對于有幾十萬甚至上百萬冊圖書的圖書館并沒有重視起來。我們在調(diào)查中還了解到,骨干教師經(jīng)過多年的教學(xué)實踐,從學(xué)校學(xué)到的知識已經(jīng)老化,不適應(yīng)新課程改革的需要,老師們普遍感覺需要大量充電,以解決自己在教育教學(xué)實踐中后勁不足的問題。而許多老師畢業(yè)后就沒有到過高校圖書館,缺乏對圖書館的了解,對于圖書館的文獻、館設(shè)、館藏布局、文獻的分布等情況都一無所知,這就使圖書館這個高校豐富的教學(xué)資源庫在骨干教師培訓(xùn)中無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、骨干教師入館教育與新生入館教育的區(qū)別

1.骨干教師需要有更強的針對性。新生入館教育主要使學(xué)生盡快了解圖書館各類藏書,從而在大學(xué)期間充分利用圖書館。而骨干教師則不同,他們有著豐富的實踐經(jīng)驗,他們需要在短時間內(nèi)查閱大量的文獻資料,使自己的實踐經(jīng)驗得到理論的提升,但這些教師所擁有的實踐經(jīng)驗不同,所需資料也不同。這就需要我們的圖書館員在入館教育前對其進行調(diào)研,了解他們的需求,在入館教育時將他們感興趣的文獻資料的獲取方法放在前面講解,讓他們在較短的時間內(nèi)了解掌握自己需要的文獻的查閱方法,從而提高骨干教師利用圖書館的效率。

2.更加強調(diào)科研功能?？蒲惺枪歉山處熍嘤?xùn)的又一目標。我們在調(diào)查中了解到,骨干教師到校前就對圖書館有著很高的期望值,他們希望借助高校教師或圖書館查閱一些與他們教育教學(xué)相關(guān)的較前沿的教研資料,以提升自己的科研能力和教育教學(xué)能力,因此入館教育中對科研功能的強調(diào)也是對骨干教師入館教育的一項重要內(nèi)容。

三、骨干教師入館教育的實踐

1.在培訓(xùn)課程中設(shè)置圖書資料檢索課程。在培訓(xùn)課程中設(shè)置文獻資料檢索、電子圖書館使用等課程。由圖書館派館員講解圖書館的重要性、如何利用圖書館、規(guī)章制度、圖書館網(wǎng)頁功能簡介等方面的內(nèi)容,使學(xué)員對圖書館的總體概況、館藏布局、圖書的排架、代書板的使用、借閱手續(xù)、流程、有關(guān)規(guī)章制度、電子閱覽室的使用、網(wǎng)上查詢功能等都有全面的了解。

2.利用業(yè)余時間,請骨干教師到圖書館實地參觀考察。利用骨干教師培訓(xùn)的業(yè)余時間,將教師請到圖書館,對他們進行實地培訓(xùn)。從期刊、報紙閱覽室開始,然后是各文獻資料庫,中小學(xué)教參室、教案室、電子閱覽室等實地參觀。首先對文獻資料的檢索、借閱方式、代書板的使用等一一講解,然后發(fā)給教師臨時借閱證(培訓(xùn)期間可以使用),模擬借閱圖書,使教師們對文獻資料的借閱有初步的了解,在培訓(xùn)期間可與在校生一起借閱圖書。其次是通過對電子閱覽室使用方式的講解,使老師們可以更加方便快捷地借閱到自己需要的圖書資料。

3.參觀中小學(xué)教參室及骨干教師教案室。我院在圖書館的建設(shè)中,十分重視其在骨干教師培訓(xùn)中的作用,圖書館針對骨干教師培訓(xùn)開設(shè)了中小學(xué)教參室和教案室。每位骨干教師都是一份寶貴的資源,他們到我院培訓(xùn)期間,請他們留下自己最滿意的教案復(fù)印成冊,存放到圖書館教案室中。近幾年我院已收集骨干教師教案五千余份。

四、骨干教師入館教育在培訓(xùn)中的作用

篇（4）

通過培訓(xùn)，使骨干教師在思想政治與職業(yè)道德修養(yǎng)、現(xiàn)代教育理論、專業(yè)知識水平、教育教學(xué)能力與教育科研能力等方面都有

較大幅度的提高，發(fā)揮他們在實施素質(zhì)教育和新課程改革中的骨干和示范作用，使其中的優(yōu)秀者盡快成長為教育教學(xué)專家、名師。

二、培訓(xùn)要求：

1、為促進骨干型教師的成長，使骨干教師逐漸成為我區(qū)的教育教學(xué)專家，我區(qū)骨干型教師每五年必須輪訓(xùn)一遍。市南區(qū)教體局每年集中組織培訓(xùn)，由各職能部門共同承擔培訓(xùn)任務(wù)。各?？筛鶕?jù)學(xué)校實際分批安排骨干型教師參加輪訓(xùn)。

2、骨干教師以集中培訓(xùn)為主，堅持集中培訓(xùn)和分散培訓(xùn)相結(jié)合。每年暑假教體局安排48學(xué)時的集中培訓(xùn)。為促進骨干教師從“經(jīng)驗型”轉(zhuǎn)向“研究型”；從“模仿型”轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新型”；從“個案指導(dǎo)”轉(zhuǎn)向“面上輻射”，更好地發(fā)揮輻射帶頭作用，骨干教師一學(xué)年參加校本培訓(xùn)及自學(xué)時間應(yīng)不少于100學(xué)時。

3、骨干教師培訓(xùn)堅持理論學(xué)習(xí)與教學(xué)實踐相結(jié)合，業(yè)務(wù)指導(dǎo)與品格熏陶相結(jié)合；階段培養(yǎng)與長期跟蹤相結(jié)合。市南區(qū)教育中心教師將對參加培訓(xùn)的骨干教師跟蹤聽課，一學(xué)年不少于2次，參加培訓(xùn)的骨干教師每學(xué)年至少主持一次校級的學(xué)科教研活動。中心教師在聽課指導(dǎo)后對骨干教師做出相應(yīng)評價，附于骨干教師培訓(xùn)手冊中。

4、骨干教師培訓(xùn)要堅持教育教學(xué)與課題研究相結(jié)合，每位骨干教師應(yīng)積極參與學(xué)校的科研課題，結(jié)合教學(xué)實踐確定自己的科研課題，科研課題的確立要小而實，切實解決教育教學(xué)中的實際問題。學(xué)年末，將自己的科研論文附于骨干教師培訓(xùn)手冊中。

5、加強骨干教師的相互學(xué)習(xí)，成立骨干教師學(xué)習(xí)小組，確定各小組的組長，以課例為平臺，至少開展一次骨干教師培訓(xùn)組課例研討沙龍。學(xué)校應(yīng)創(chuàng)造條件支持骨干教師的相互交流，發(fā)揮骨干教師的示范作用。

6、骨干教師培訓(xùn)時間為一年，對于按時出勤，認真完成作業(yè)的骨干型教師培訓(xùn)期滿由市南區(qū)教育中心頒發(fā)骨干教師結(jié)業(yè)證書。在繼續(xù)教育證書上登記48學(xué)時，24學(xué)分。

7、對于參加集中培訓(xùn)，缺勤超過三分之一的學(xué)員（包括公假）以及作業(yè)不按時上交的學(xué)員，不予頒發(fā)本年度的骨干教師結(jié)業(yè)證書。對于五年內(nèi)沒有完成輪訓(xùn)的骨干型教師，市南區(qū)教體局將取消該教師的骨干型教師資格。

8、骨干教師配發(fā)市南區(qū)教體局統(tǒng)一印制的《骨干教師培訓(xùn)手冊》，每學(xué)期一冊，及時規(guī)范填寫，學(xué)年末上交教育中心師訓(xùn)部。

三、培訓(xùn)具體安排：

具體時間

培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)方式

培訓(xùn)地點

負責人

20××年7月25日-29日

開展集中培訓(xùn)，由中國教育學(xué)會聘請全國知名的教育專家對市南區(qū)骨干教師進行現(xiàn)代教育理論、教育科研專題、新課標與教師素質(zhì)的專題培訓(xùn)，并分別觀摩語文、數(shù)學(xué)特級教師示范課，組織開展研討互動。

專題講座、課堂教學(xué)觀摩

貴州路小學(xué)、定陶路小學(xué)階梯教室

師訓(xùn)部

20××年7月30日-9月10日

完成骨干教師作業(yè)，發(fā)送到市南教育中心師訓(xùn)部學(xué)員論壇，由師訓(xùn)部教師評定作業(yè)等級。

網(wǎng)上交流

教育中心網(wǎng)站學(xué)員論壇

王冬梅

安曉兵

20××年9月21日下午

語文骨干教師集中培訓(xùn)：

1、20xx級語文骨干教師匯報課（3節(jié)）

2、骨干教師紙上評課

3、發(fā)放證書

專題課例

互動交流

寧夏路小學(xué)多媒體教室

王冬梅

欒?，?/p>

20××年9月28日下午

數(shù)學(xué)骨干教師集中培訓(xùn)：

1、20xx級數(shù)學(xué)骨干教師匯報課（3節(jié)）

2、骨干教師互動

3、發(fā)放證書

專題課例

互動交流

文登路小學(xué)

多媒體教室

安曉兵

20××年10月22日

骨干教師集中培訓(xùn)（語、數(shù)、英、藝）

1、集中培訓(xùn)講座

2、公布本年度培訓(xùn)計劃

3、確定各學(xué)習(xí)小組人員，選出小組長

專題講座

貴州路小學(xué)

師訓(xùn)部

20××年1月

骨干教師階段性培訓(xùn)反思

網(wǎng)上交流

網(wǎng)上論壇

師訓(xùn)部

20××年10月-20××年5月

各小組相互聽課，開展骨干教師培訓(xùn)組課例式研討沙龍。

學(xué)員交流

各校教室

各學(xué)習(xí)小組組長

20××年9月-20××年6月

學(xué)科教研員跟蹤聽課，一學(xué)年不少于2次，參加培訓(xùn)的骨干教師每學(xué)年至少主持一次校級的學(xué)科教研活動，組織相應(yīng)的片、區(qū)級骨干教師觀摩課。

跟蹤指導(dǎo)

互動交流

學(xué)校

師訓(xùn)部

學(xué)科教研員

20××年6月

結(jié)業(yè)典

禮，發(fā)放骨干教師培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書

篇（5）

一、指導(dǎo)思想

以《國務(wù)院關(guān)于基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的決定》為指導(dǎo)，圍繞“促進全區(qū)教師專業(yè)化發(fā)展，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量”的目標，盡快形成一支數(shù)量足、質(zhì)量優(yōu)、影響廣的骨干教師隊伍，全面提升全區(qū)教師隊伍整體實力。

二、培養(yǎng)計劃

用五年時間培養(yǎng)1—2名國家級骨干教師、5名左右省特級教師、10名左右省級骨干教師、20名市級學(xué)科帶頭人、50—80名市級骨干教師、200名區(qū)級骨干教師、400名區(qū)教壇能手、800名校級骨干教師，使我區(qū)有一批教師成為全市乃至全省都有一定影響的教育專家。其中區(qū)級骨干教師的培養(yǎng)計劃是：*—2009年每年各培養(yǎng)評選區(qū)教壇能手100名；*—2010年每年各培養(yǎng)評選區(qū)級骨干教師50名。同時，積極選送我區(qū)教師參加國家和省市級骨干教師培養(yǎng)，選送對象根據(jù)上級教育行政部門要求確定。

三、培養(yǎng)目標

通過培養(yǎng)，使各級培養(yǎng)對象在教育理念、教學(xué)理論、課堂教學(xué)能力、教育科研能力、教育教學(xué)業(yè)績等方面分別達到更高層次的目標要求。各層次骨干教師培養(yǎng)目標要求分別按照《四川省特級教師管理暫行辦法》、《成都市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法》、《*區(qū)骨干教師評選、考核和管理意見》（*教發(fā)【*】22號）中規(guī)定的骨干教師相應(yīng)職責確定。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

區(qū)教育局成立*區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，分別由局領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)科室、區(qū)教育研究培訓(xùn)中心和教育專家組成，負責本辦法的組織實施、協(xié)調(diào)和評審工作。

領(lǐng)導(dǎo)小組組長：*

副組長：*、*、*

成員：*、*、*、*、*、

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在區(qū)教育研究培訓(xùn)中心，具體負責本方案的實施、檢查和總結(jié)工作。辦公室主任由*同志兼任，辦公室副主任由*同志兼任。

校級骨干教師培養(yǎng)工作由校長負責，根據(jù)本校發(fā)展目標制訂校級骨干教師培養(yǎng)計劃，認真組織實施，將培養(yǎng)工作落到實處，以使有更多的教師進入各級骨干教師行列。校級骨干教師培養(yǎng)方案和名單應(yīng)在學(xué)年初報區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組備案。

五、選拔與培養(yǎng)

（一）骨干教師的推薦條件與程序

1、骨干教師的基本條件

第一，師德高尚。具有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)精神。

第二，業(yè)績突出。具有扎實的教學(xué)基本功和終身學(xué)習(xí)理念，教學(xué)業(yè)績突出，綜合考核成績優(yōu)秀。

第三，能力較強。具有較強的教育科研能力和信息處理能力，在教師隊伍中能起到骨干示范和專業(yè)引領(lǐng)作用。

2、骨干教師的選拔程序

第一，教師本人書面申請。

第二，任職學(xué)校按照民主、公開、公正的原則，在廣泛宣傳動員的基礎(chǔ)上，對照骨干教師的基本條件對提出申請的教師進行綜合評定，在規(guī)定的名額內(nèi)確定候選人進行公示，向區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組提交候選人名單。

第三，區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組對學(xué)校推薦的骨干教師候選人進行認真審核評議，在充分征求學(xué)科教研員意見的基礎(chǔ)上采用差額推選的辦法確定正式候選人進行相關(guān)培訓(xùn)。

第四，為激勵教師鉆研教學(xué)業(yè)務(wù)，優(yōu)化課堂教學(xué)，區(qū)級以上課堂大賽一等獎獲得者即為區(qū)教壇能手正式候選人。

第五，參加骨干教師培訓(xùn)期滿，經(jīng)考核合格由區(qū)教育局或上級教育行政部門正式授予骨干教師稱號并享受相應(yīng)待遇。

（二）骨干教師的培養(yǎng)辦法

為適應(yīng)我區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展需要，擬按“整體著眼，分層培訓(xùn)，整體提高”的策略對各級骨干教師進行培訓(xùn)。

1、校本研修

學(xué)校是骨干教師培養(yǎng)的主陣地。校本培訓(xùn)具有針對性強、實效性高、受訓(xùn)面大等特點。因此，校本研修是骨干教師培養(yǎng)的主要形式。各校要充分利用教育教學(xué)實踐活動，按照“研培結(jié)合，以研促培”的工作思路，通過舉辦講座，上研究課、觀摩課，開展競賽活動、專題活動及常規(guī)教研活動，采取“實踐反思”、“同伴互助”、“讓位子、壓擔子、搭臺子、結(jié)對子、發(fā)票子”等行之有效的方法開展培訓(xùn)工作。

2、區(qū)級培訓(xùn)

區(qū)級培訓(xùn)主要采取下列方式進行：

第一、業(yè)務(wù)培訓(xùn)

采取集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，按照骨干教師的不同層次分批進行。集中培訓(xùn)由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心制訂具體的培訓(xùn)計劃，負責組織實施；分散培訓(xùn)通過校本研修由學(xué)校自行組織。業(yè)務(wù)培訓(xùn)突出指導(dǎo)性和實效性，注重方法指導(dǎo)和經(jīng)驗共享。

第二、結(jié)對帶徒，拜師學(xué)藝

由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心負責區(qū)教壇能手、區(qū)級骨干教師的拜師帶徒工作，建立骨干教師拜師帶徒工作檔案。根據(jù)學(xué)科專業(yè)對口或相近的原則，由教師自行與更高層次的骨干教師結(jié)對。結(jié)對可以跨校選擇，所在學(xué)校及各級骨干教師應(yīng)予以積極支持、配合。

第三、學(xué)術(shù)交流

由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心負責，每學(xué)期召開一次同層次培養(yǎng)對象的經(jīng)驗交流會，組織一次區(qū)級骨干教師教育論壇或課改沙*，開展學(xué)術(shù)交流活動，通過談體會、擺問題、找差距、尋路子等形式或方法，不斷提高骨干教師培養(yǎng)對象的學(xué)術(shù)水平。

3、省市級和國家級培訓(xùn)

高層次的骨干教師培訓(xùn)是提高骨干教師隊伍素質(zhì)的重要載體。區(qū)級以上骨干教師必須參加相應(yīng)級別的骨干教師培訓(xùn)，努力提高教育教學(xué)研究能力和學(xué)術(shù)水平。

六、考核與管理

1、培養(yǎng)對象的確定。區(qū)教育局將已有的市級學(xué)科帶頭人、區(qū)級骨干教師分別列為省特級教師、市級骨干教師培養(yǎng)人選；市級骨干教師、市級優(yōu)秀青年教師全部列為省級骨干教師培養(yǎng)對象；區(qū)教壇能手全部列為區(qū)級骨干教師培養(yǎng)對象。

2、實行動態(tài)管理。由區(qū)教育局人事科和區(qū)教育研究培訓(xùn)中心共同負責，建立定期考核、科學(xué)評估和動態(tài)競爭的管理機制，建立各級骨干教師培養(yǎng)對象的業(yè)績檔案。在規(guī)定的培訓(xùn)周期內(nèi)，對經(jīng)考核達不到培養(yǎng)要求的實行淘汰制；對雖未列入培訓(xùn)對象，但又能脫穎而出的予以及時補充。

3、建立骨干教師定期考核制度。骨干教師必須履行規(guī)定的義務(wù)，充分發(fā)揮骨干示范和專業(yè)引領(lǐng)作用。為加強骨干教師管理，區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全骨干教師定期考核制度，對區(qū)級骨干教師進行定期考核并根據(jù)上級授權(quán)對市級以上骨干教師進行定期考核。區(qū)級骨干教師實行年度考核制。年度考核合格的骨干教師享受骨干教師的稱號和待遇。年度考核不合格者取消其稱號和待遇。骨干教師調(diào)離原校后，經(jīng)年度考核合格可保留骨干教師稱號但不再享受骨干教師經(jīng)濟待遇。

4、建立骨干教師培養(yǎng)對象聯(lián)系制度。學(xué)科教研員是各層次骨干教師培養(yǎng)的主要力量，對骨干教師培養(yǎng)負有培養(yǎng)、管理和考核的職責。區(qū)教育研究培訓(xùn)中心要充分發(fā)揮學(xué)科教研員在骨干教師培養(yǎng)中的專業(yè)引領(lǐng)作用，建立學(xué)科教研員與骨干教師培養(yǎng)對象的聯(lián)系制度，及時了解和掌握各級骨干教師的思想、工作和生活狀況，幫助他們解決實際困難，使他們能集中精力搞好工作。

七、骨干教師的義務(wù)

區(qū)級以上骨干教師、學(xué)科帶頭人、特級教師的義務(wù)按上級有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

1、區(qū)級骨干教師的義務(wù)是：

（1）、熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)生，教書育人，為人師表，具有敬業(yè)勤奮，樂于奉獻的職業(yè)精神。

（2）、加強教育教學(xué)研究，高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，每年綜合考核處于本校考核前列。

（3）、積極參加骨干教師培訓(xùn)和各種學(xué)習(xí)研討活動，主動接受學(xué)科教研員的培訓(xùn)和管理，學(xué)科教學(xué)中起帶頭和示范作用，每學(xué)年必須在校內(nèi)獨立開展一次以上的教育教學(xué)專題講座和一節(jié)示范課，每年至少承擔一節(jié)片區(qū)或區(qū)級以上示范課。

（4）、主持一個區(qū)級以上立項課題的研究，課題計劃可操作性較強，研究過程完整、課題研究成果材料充實，具有一定的推廣價值。

（5）、積極總結(jié)教改經(jīng)驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業(yè)論文在區(qū)級以上雜志發(fā)表（或獲得市級論文競賽獎）；積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，每年至少研讀一本理論專著或兩種教育教學(xué)期刊，并做好學(xué)習(xí)筆記。

（6）、發(fā)揮幫帶指導(dǎo)作用，承擔培養(yǎng)3名校內(nèi)外青年教師任務(wù)，主動參加各類支教、講學(xué)活動，積極承擔支援薄弱學(xué)校任務(wù)。

2、區(qū)教壇能手的義務(wù)是：

（1）、熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)生，教書育人，為人師表，具有敬業(yè)勤奮，樂于奉獻的職業(yè)精神。

（2）、加強基礎(chǔ)知識教學(xué)和基本技能訓(xùn)練，課堂教學(xué)有新意，教學(xué)效果顯著，受到學(xué)生、同行與社會的好評。

（3）、高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，每學(xué)年面向區(qū)內(nèi)外舉行一至兩次公開教學(xué)活動。

（4）、主持或參與校級以上課題研究并發(fā)揮重要作用。

（5）、積極總結(jié)教改經(jīng)驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業(yè)論文在區(qū)級以上雜志發(fā)表（或在區(qū)級以上論文競賽中獲獎）。

（6）、積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，每年至少研讀一本理論專著或一種教育教學(xué)期刊，并做好學(xué)習(xí)筆記。

八、骨干教師的待遇

1、建立“*區(qū)骨干教師專項資金”，對各級骨干教師進行培養(yǎng)和專項資助。

2、國家級骨干教師、省級骨干教師、省特級教師、市級骨干教師、市級學(xué)科帶頭人的待遇按上級有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

3、區(qū)級骨干教師的待遇：

（1）、各級評優(yōu)、晉職、晉級在同等條件下優(yōu)先考慮；

（2）、優(yōu)先推薦區(qū)級骨干教師參加區(qū)級及以上的學(xué)科帶頭人評選；

（3）、經(jīng)常組織參加各種學(xué)習(xí)研討活動，原則上每兩年安排一次外出考察學(xué)習(xí)，其考察學(xué)習(xí)經(jīng)費在“骨干教師專項資金”中統(tǒng)一安排；

（4）、由區(qū)教育局每月發(fā)給100元骨干教師津貼，學(xué)校每月發(fā)給50—100元津貼并每年補助300元書本資料費。

4、區(qū)教壇能手的待遇：

（1）、各級評優(yōu)、晉職、晉級在同等條件下優(yōu)先考慮；

（2）、優(yōu)先推薦區(qū)教壇能手參加區(qū)級骨干教師評選；

（3）、經(jīng)常組織參加各種學(xué)習(xí)研討活動，安排區(qū)級及以上骨干教師對其進行指導(dǎo)；

篇（6）

1.量化考核指標

骨干教師一定要打破“一評終身制”,要實行“年度考核制”和“三年或五年考核再確認制”。無論是“年度考核制”還是“三年或五年考核再確認制”都要有明確的考核指標,一般來說有如下幾項:

(1)年度公開課指標。一般來說,一個骨干教師每年至少有一次在同稱號范圍內(nèi)執(zhí)教公開課,如縣區(qū)級骨干教師就應(yīng)該在縣區(qū)范圍內(nèi)每年執(zhí)教一次公開課。

(2)文章發(fā)表指標。對于骨干教師來說,除了在實踐層面上提高實施能力之外,還應(yīng)該不斷地提高自己的理論素養(yǎng),能夠?qū)嵺`中積累的經(jīng)驗、思考總結(jié)提升到一定的理論層次,通過發(fā)表、交流的渠道實現(xiàn)教育成果的推廣。骨干教師一般一年內(nèi)在省級及以上報刊發(fā)表文章不少于兩篇。

(3)教學(xué)質(zhì)量指標。骨干教師之所以為骨干,最終是落實到教學(xué)質(zhì)量。沒有優(yōu)質(zhì)的教學(xué)質(zhì)量作為保證,其骨干也就“名不副實”,也必然會遭受質(zhì)疑。

(4)輔導(dǎo)教師指標。骨干教師還應(yīng)該承擔起培養(yǎng)普通教師的責任,這是發(fā)揮其輻射引領(lǐng)作用的又一重要模式。一個骨干教師應(yīng)該在三至五年內(nèi)至少培養(yǎng)一名骨干教師。

當然,考核一位骨干教師絕不是只有以上幾項,諸如還有師德考核等。但無論如何,一套完整、科學(xué)的考核機制是“管好”骨干教師的基礎(chǔ)保障。

2.健全激勵保障制度

(1)精神激勵。對于骨干教師的激勵首先是精神上的激勵。骨干教師在專業(yè)發(fā)展到了一定的水平之后,他們更需要一種精神上的肯定和認可。教育管理者在評選、表彰先進,職稱評定,干部聘任等方面要打破論資排輩、平均主義,要充分考慮到骨干教師在教育教學(xué)中的作用,委以重任。這是一種有效的“用人”策略。

(2)資金獎勵。精神是重要的,物質(zhì)的力量也是不容忽視的。通過一定的制度,給予骨干教師更多的物質(zhì)資金的獎勵,順應(yīng)時代的要求,也是管理者尊重人才、招納人才的表現(xiàn)。

(3)資源保障。對骨干教師的激勵,還應(yīng)該為其開展教學(xué)、科研等活動提供必要的資源保障。有些骨干教師開展各類活動,苦于沒有充足的資源保障而中途夭折。教育管理者要有長遠的眼光,統(tǒng)籌、合理安排好校各類資源的分配,要舍得投入,大力支持骨干教師開展各類有意義的教育教學(xué)活動。

(4)情感激勵。學(xué)校管理者要加強與骨干教師的情感溝通,多關(guān)心他們的精神生活和心理健康,為他們構(gòu)建一個健康的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),寬松和諧的工作氛圍,使他們始終保持良好的情緒、舒暢的心態(tài),從而專心地工作,并增強對學(xué)校的歸屬感。

搭建廣闊的輻射平臺是用好骨干教師的有效形式

1.“師徒結(jié)對”或“導(dǎo)師團”。學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)培養(yǎng)對象的學(xué)科類別、研究方向、個性特點等,以骨干教師為指導(dǎo)教師,與培訓(xùn)對象結(jié)成師徒對子。師傅則通過“導(dǎo)課”“導(dǎo)疑”“導(dǎo)思”“導(dǎo)研”“導(dǎo)寫”等形式充分發(fā)揮示范和傳幫帶作用。

篇（7）

中圖分類號：G625.5 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）06-0352-01

信息技術(shù)骨干教師并沒有充分的空間發(fā)揮他們的示范帶頭作用，將先進的技術(shù)和教育理念傳播到廣大農(nóng)村尤其是偏遠的民族地區(qū)，而教育的可持續(xù)發(fā)展又需要信息技術(shù)骨干教師充分發(fā)揮他們的帶頭作用，以帶動其他教師教育觀念的轉(zhuǎn)變及現(xiàn)代教育技術(shù)能力的提高。基于這一現(xiàn)實矛盾，筆者經(jīng)過多年"傳、幫、帶"新教師經(jīng)驗，試圖去研究其中的原因并探索解決這一矛盾的對策。

1.農(nóng)村骨干教師的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題

1.1 教育業(yè)務(wù)主管部門和學(xué)校對骨干教師的管理缺失。有些信息技術(shù)教師在被確定為骨干教師之后，教育業(yè)務(wù)主管部門和學(xué)校都沒有對他們的管理做出具體規(guī)劃，沒有出臺相關(guān)的管理措施和激勵機制，致使"骨干教師"形同虛設(shè)，失去了其存在的價值和意義。在筆者進行調(diào)查的學(xué)校當中，只有個別學(xué)校對于骨干教師作用的發(fā)揮和對他們的管理制定了相關(guān)措施，多數(shù)學(xué)校對于參與培訓(xùn)后的骨干教師并沒有表現(xiàn)出多大的熱情，培訓(xùn)完了就完了，骨干教師根本沒有被當作"資源""骨干"用一用。骨干教師管理的混亂給發(fā)揮信息技術(shù)骨干教師的作用埋下了隱患。

1.2 整個農(nóng)村教師的整體素質(zhì)不高，致使農(nóng)村骨干教師的底子薄弱，呈現(xiàn)出先天不足的弱勢。農(nóng)村教師一般由分配來的大中專畢業(yè)生、民辦轉(zhuǎn)公辦教師和代課教師組成。由于取消了大中專畢業(yè)生分配制度，正規(guī)師范院校畢業(yè)的大學(xué)生很少到農(nóng)村中、小學(xué)任教，農(nóng)村初中挑大梁的很多骨干教師多數(shù)是過去中師畢業(yè)，之后通過各種途徑獲得大學(xué)?？茖W(xué)歷的教師。這些教師往往很少接受過正規(guī)的大學(xué)教育，整體存在著年齡偏大、知識結(jié)構(gòu)老化、缺乏創(chuàng)新意識等問題。

1.3 現(xiàn)有的教師隊伍建設(shè)的途徑單一，效果不明顯。針對農(nóng)村地區(qū)教師隊伍的建設(shè)問題，有關(guān)學(xué)者、專家和政府部門相應(yīng)提出了建立跨地區(qū)和區(qū)域內(nèi)的教師交換與流動機制，即教師可以在不同級同類學(xué)校之間流動，也可以在各類學(xué)校之間跨級流動，還可以在不同地區(qū)的同類學(xué)校中流動；大學(xué)畢業(yè)生支教志愿者制度，在大學(xué)畢業(yè)生志愿報名的基礎(chǔ)上，每年選擇一批優(yōu)質(zhì)青年，到西部落后地區(qū)、農(nóng)村初中或小學(xué)擔任代課教師。然而，目前上述教師定期輪崗、"支教"和"掛職"等政策措施還遠未能制度化，操作性不強，實施中也因此而困難重重，遠未能普遍化。

2.以骨干教師促進教師專業(yè)發(fā)展的策略構(gòu)思

2.1 基層學(xué)校要提高認識，重視信息技術(shù)骨干教師?；鶎訉W(xué)校要認識到信息技術(shù)骨干教師的重要作用，關(guān)心信息技術(shù)教師，在職稱評定等方面予以支持，合理使用信息技術(shù)骨干教師，為充分發(fā)揮信息技術(shù)骨干教師的示范、輻射作用奠定良好的基礎(chǔ)。為充分發(fā)揮信息技術(shù)教師示范、輻射作用，學(xué)校要組織一系列活動，如老帶新活動，充分發(fā)揮一些經(jīng)驗豐富的教師的傳、幫、帶作用；送課下鄉(xiāng)活動，將先進經(jīng)驗傳輸?shù)綇V大農(nóng)村地區(qū)，切實提高農(nóng)村師生的現(xiàn)代教育技術(shù)水平；承擔課題，提高科研能力及信息技術(shù)與學(xué)科課程整合的能力；開展校本培訓(xùn)，校本培訓(xùn)具有很強的實踐性、針對性和更大的靈活性，能夠有效提高教師教育教學(xué)水平。

2.2 利用骨干教師特有的優(yōu)勢，發(fā)揮其引領(lǐng)示范，榜樣帶動的作用。任何一種理念，不論其好壞，不經(jīng)"推動"，它不會自己動起來。同樣，再好的理想沒有人去實踐，就只能是空想。因此，在新的歷史發(fā)展時期，我們應(yīng)該積極地利用骨干教師這特有的優(yōu)勢資源，充分發(fā)揮其示范、引領(lǐng)的作用。逐漸形成"以點帶面、以面帶片"的發(fā)展趨勢，更好地促進教師的專業(yè)發(fā)展。一方面，骨干教師要扮演好"火種"的角色。骨干教師之所以能成為"骨干"，是因為他們有很強的專業(yè)敏感性、問題解決能力和吃苦耐勞的精神等特有的優(yōu)勢。但這些優(yōu)勢必須讓同行認可，讓同行接受。也就是說你有骨干的本領(lǐng)，但你沒有良好的師德，沒有能力在教師中起到示范引領(lǐng)作用，也沒有在同行中起到榜樣帶動作用，那么你的"火種"是沒有辦法傳播的。同時，身為骨干教師，有責任為同事做出榜樣，通過自己的示范和專業(yè)引領(lǐng)，幫助其他教師逐漸地提高自己的業(yè)務(wù)水平和能力。另一方面，學(xué)校要利用好骨干教師的"火種"角色。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不僅要對骨干教師進行宣傳和推廣，更重要的是要利用好骨干教師這一資源。讓骨干教師每學(xué)期定期或不定期的在校內(nèi)進行公開、示范教學(xué)或者開展專題講座。這樣做不僅有利于帶動教師v特別是對新手教師和年輕教師來說w的成長和發(fā)展，而且也有利于提高學(xué)校教育的質(zhì)量。這樣一個小"火種"便可以燎原烈火了。

2.3 開展基于虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)的學(xué)習(xí)，促進教師交流。虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)是基于網(wǎng)絡(luò)的一個學(xué)習(xí)環(huán)境，它為學(xué)習(xí)者提供一個平臺，大家進行平等的交流與合作。針對農(nóng)村信息技術(shù)教師特殊的工作環(huán)境，利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)是最方便快捷的方式。由于農(nóng)村交通不便利，教師之間交流甚少，有的學(xué)校只有一位信息技術(shù)教師，同學(xué)科教師之間的交流與合作很難實現(xiàn)。沒有競爭與合作，就沒有工作壓力與熱情，這樣對農(nóng)村信息技術(shù)教師的專業(yè)發(fā)展起到了阻礙作用。另外，農(nóng)村信息技術(shù)教師的專業(yè)素質(zhì)較低，需要大力提高專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，因此，開展基于虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)的學(xué)習(xí)，可以幫助教師擴展知識，交流經(jīng)驗，解決問題。信息技術(shù)教師不再是孤單的個體，有了團體的支持和幫助，凝聚集體的力量，教師的專業(yè)水平必會得到快速提高。虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)可以利用的網(wǎng)絡(luò)工具有專題學(xué)習(xí)網(wǎng)站、教師博客、BBS論壇、E-mail、QQ群、新浪UC軟件等。這些網(wǎng)絡(luò)工具教師們平時經(jīng)常使用，但是，多數(shù)農(nóng)村信息技術(shù)教師并不知道虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)，也沒有利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢進行這種形式的學(xué)習(xí)，因此需要教育機構(gòu)以及學(xué)校大力支持和積極引導(dǎo)，建立這樣的學(xué)習(xí)平臺，組織信息技術(shù)教師廣泛參與，達到人力資源、空間資源、信息資源的最優(yōu)化。

2.4 組建學(xué)習(xí)共同體，發(fā)揮輻射作用，推動教師專業(yè)發(fā)展。無論是為了學(xué)校的發(fā)展還是為了促進教師的專業(yè)化，學(xué)校都應(yīng)該通過相互交流與共享教育實踐，構(gòu)筑起一個骨干教師作為教育專家的、自律的、共同成長的"指導(dǎo)委員會"，并以此作為改進教學(xué)，提高教育質(zhì)量和推動教師專業(yè)發(fā)展的中心支柱。學(xué)校把骨干教師組成"指導(dǎo)委員會"，讓精英組對，這樣不僅有利于骨干教師對各學(xué)科教師進行專業(yè)化、全方位的指導(dǎo)，而且也有利于骨干教師之間的相互學(xué)習(xí)、提升。首先，骨干教師在這個共同體中，應(yīng)挑重擔，想辦法、出點子，制定教師隊伍建設(shè)和發(fā)展整體規(guī)劃、目標和實施辦法等，推動學(xué)校研修工作，發(fā)揮其在校內(nèi)外的示范和輻射作用。其次，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況，盡可能多地為骨干教師提供學(xué)習(xí)觀摩和高層次培訓(xùn)研修的機會，提高他們的水平和能力，以使骨干教師更好發(fā)揮引領(lǐng)、輻射的作用。與此同時，骨干教師也應(yīng)該在第一時間內(nèi)將培訓(xùn)中有用的信息和經(jīng)驗傳遞給同仁，與身邊的教師共分享、同成長。最后，"指導(dǎo)委員會"應(yīng)經(jīng)常開展豐富多彩、形式各樣的交流、研討和評比活動，為青年教師提供一個展示能力和成果的舞臺，促進青年教師的成長和提高。

篇（8）

一、農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理存在的問題

1.隨意替換培訓(xùn)對象，影響高端培訓(xùn)質(zhì)量，公正性受到質(zhì)疑。某區(qū)（縣）每年將市級骨干教師培養(yǎng)對象名額分配到學(xué)校，學(xué)校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓(xùn)時每年都有學(xué)校臨時替換。以某區(qū)縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：

從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產(chǎn)培訓(xùn)對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎(chǔ)相對較差，跟不上培訓(xùn)的節(jié)奏，自己都消化不了，就別指望他回來發(fā)揮輻射引領(lǐng)作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓(xùn)的意義。

2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規(guī)定，市級骨干教師培養(yǎng)對象都必須參加高端脫產(chǎn)培訓(xùn)，才能授予骨干教師稱號。各個學(xué)校的骨干教師多是畢業(yè)班的把關(guān)教師，學(xué)校、家長都不希望將他們派出去學(xué)習(xí)。如某區(qū)縣個別學(xué)校為了阻止骨干教師參加培訓(xùn)，曾出現(xiàn)家長聯(lián)名向?qū)W校施壓甚至到學(xué)校鬧事的現(xiàn)象。臨時替換的骨干教師培訓(xùn)對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓(xùn)，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導(dǎo)致邊遠區(qū)縣“難產(chǎn)”名師的一個重要因素。

3.農(nóng)村學(xué)校師資緊張，因無人代課，分配的培訓(xùn)名額常常浪費。義務(wù)教育納入國家級骨干培訓(xùn)要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)3～5個月，原來是采取大四學(xué)生頂崗置換，但最近幾年大學(xué)生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學(xué)校，大多專業(yè)不對口，學(xué)校還得管吃、管住，反而成了學(xué)校的負擔。

4.政策不配套，部分優(yōu)秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產(chǎn)培訓(xùn)將會在經(jīng)濟、業(yè)績考核及職稱上吃虧。經(jīng)濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學(xué)校的福利；優(yōu)秀教師平時的教學(xué)業(yè)績都比較好，但外出學(xué)習(xí)后請人代課，學(xué)生成績會下降，影響業(yè)績考核；優(yōu)秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學(xué)習(xí)不僅沒有加分，還可能因班級學(xué)業(yè)水平下降、管理滑坡導(dǎo)致扣分，使職稱評審受影響。

5.部分區(qū)縣（或?qū)W校）將骨干培訓(xùn)變成“閑人培訓(xùn)”，失去激勵作用，引發(fā)內(nèi)部矛盾。參與骨干培訓(xùn)的老師多數(shù)是比較優(yōu)秀的，但也有少數(shù)魚目混珠者。某區(qū)縣因培訓(xùn)人數(shù)不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學(xué)習(xí)?；?qū)傉{(diào)入（或考進）區(qū)縣，暫時沒有落實學(xué)校的老師頂替骨干教師名額出去學(xué)習(xí)。有的學(xué)校將沒上課的老師甚至是無責任心、學(xué)校難管的“問題教師”派去學(xué)習(xí)，以換取暫時的清靜。這雖然是少數(shù)，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。

6.負責骨干教師培訓(xùn)和管理的機構(gòu)不給力，農(nóng)村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓(xùn)和管理的主要機構(gòu)，按考核辦法，他們每年應(yīng)抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發(fā)展情況心中無數(shù)。將骨干教師的考核下放到學(xué)校，學(xué)校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應(yīng)付考核。一些學(xué)校緊盯升學(xué)率，很少真正重視骨干教師培養(yǎng)，有些學(xué)校雖有骨干教師培養(yǎng)方面的計劃，但僅是應(yīng)付檢查而已，根本沒有行動。

二、加強農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理的建議

農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理出現(xiàn)的現(xiàn)象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現(xiàn)實問題（如工學(xué)矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓(xùn)質(zhì)量和骨干教師稱號的權(quán)威性、合理性，更重要的是，會引發(fā)老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。

1.政策引領(lǐng)，雙向考核，確保質(zhì)量。政策引領(lǐng)指教育主管部門進行系統(tǒng)規(guī)劃，把骨干教師隊伍建設(shè)作為教師隊伍建設(shè)的支撐，建立完善相應(yīng)的制度。在充分調(diào)研基礎(chǔ)上，將骨干教師建設(shè)目標分配落實到校。骨干教師脫產(chǎn)培訓(xùn)，與在崗教師同等待遇，享受學(xué)校一切福利（如教研組長、學(xué)校獎勵性工資等），學(xué)習(xí)期間的業(yè)績考核，應(yīng)以培訓(xùn)機構(gòu)的考核為準。雙向考核指教學(xué)成績與骨干教師建設(shè)并重。骨干教師建設(shè)包括骨干教師建設(shè)方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學(xué)校，年終綜合考核時扣分，或給予學(xué)校師資建設(shè)不過關(guān)，同時，通報批評，嚴重者給予經(jīng)濟處罰并記入校長“不良政績”。

2.建立一套科學(xué)、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區(qū)（縣）《農(nóng)村優(yōu)秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應(yīng)以能力、水平為依據(jù)。對未能參加骨干教師高端培訓(xùn)，但通過自學(xué)等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應(yīng)承認，而且還應(yīng)鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學(xué)水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學(xué)水平等級認定，可成立專家考核小組，根據(jù)申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現(xiàn)評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學(xué)生指導(dǎo)等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學(xué)術(shù)活動、年輕教師培養(yǎng)等方面綜合考核。

3.適當擴大農(nóng)村學(xué)校的教師編制（現(xiàn)在好多學(xué)校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓(xùn)時，確保各學(xué)校的正常教學(xué)秩序。有條件的學(xué)?？砷_展網(wǎng)絡(luò)視頻教學(xué)，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)資源共享。鼓勵師資充足學(xué)校的教師到薄弱學(xué)校工作（或支教），幫助薄弱學(xué)校走出困境。培訓(xùn)時間盡量放在假期，縮短脫產(chǎn)培訓(xùn)時間，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率。為保證培訓(xùn)質(zhì)量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓(xùn)機構(gòu)評出不合格學(xué)員和導(dǎo)師，不合格學(xué)員不能授予骨干教師稱號，且培訓(xùn)費用自理，不合格導(dǎo)師不得聘為培訓(xùn)教師，并向所在單位反饋。

篇（9）

中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0264－02

民辦高校自誕生以來，發(fā)展迅猛，正面臨以規(guī)模擴張為特征的外延式發(fā)展向以高教學(xué)質(zhì)量為特征的內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變的契機。骨干教師已成為民辦高校戰(zhàn)略發(fā)展的中堅力量，是民辦高校最寶貴的資源。但是，由于受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，民辦高校對教師“重使用，輕培養(yǎng)”，忽視教師的差異性、主觀能動性和創(chuàng)造性，忽視對教師資源進行戰(zhàn)略性和開放性研究，未能根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的不同階段采取不同的職業(yè)生涯管理對策。本文認為，加強骨干教師的職業(yè)生涯管理能提高骨干教師的工作積極性、工作滿意度和職業(yè)忠誠度。

一、骨干教師的界定與職業(yè)生涯管理內(nèi)涵

（一）骨干教師的界定

帕累托的80/20原理認為，80%的價值是來自20%的因子，其余的20%的價值則來自80%的因子。也就是說，民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展能否取得成功，關(guān)鍵在于它的骨干教師。目前，人們主要從素質(zhì)、作用及作用的范圍等方面對骨干教師進行界定，如骨干教師是指一個學(xué)校的“業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平較高，在教育、教學(xué)和科研工作中起核心作用的教師”[1]。本文認為，民辦高校骨干教師包括業(yè)務(wù)能力較高，在教學(xué)活動中起支撐、表率、指導(dǎo)作用的教師；學(xué)術(shù)水平較高，在科研工作中起核心作用的教師，等等。骨干教師是一個動態(tài)的概念，由于民辦高校的發(fā)展和骨干教師的流動性，骨干教師的數(shù)量和范圍也會相應(yīng)地發(fā)生變化。

（二）職業(yè)生涯管理內(nèi)涵

職業(yè)生涯是指與工作相關(guān)的整個人生歷程，貫穿人的一生，并處于不斷發(fā)展變化的狀態(tài)[2]。美國著名職業(yè)學(xué)家施恩依據(jù)職業(yè)生涯目標性質(zhì)的不同，將職業(yè)生涯分為內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。我國職業(yè)指導(dǎo)專家程社明認為，內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、心理素質(zhì)、經(jīng)驗、能力、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程；外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、地點、時間、內(nèi)容、職務(wù)、環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程[3]。

在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，外職業(yè)生涯發(fā)展是以內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展為基礎(chǔ)的。不關(guān)注內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展，只追逐外職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，往往容易使人產(chǎn)生挫折感，導(dǎo)致職業(yè)倦怠[4]。傳道授業(yè)，塑造學(xué)生靈魂是教師的重要職責。如果教師的教學(xué)水平和能力獲得不斷的提高，勢必出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，沒有成就感和發(fā)燕尾服感，最終在不知所措、力不從心的焦慮感和知識的枯竭感感中產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這對民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展是十分不利的。

二、民辦高校骨干教師職業(yè)生涯的幾種路徑

（一）某民辦高校目前教師隊伍現(xiàn)狀

某民辦高校依托母校雄厚的師資力量，由社會力量捐辦而成，在校生以本科生為主。目前，教師隊伍以校內(nèi)專任教師為主，校外兼職教師為輔。校內(nèi)專任教師主要來自剛畢業(yè)的本科生、碩士或博士研究生，有工作經(jīng)驗的教師（包括退休教師），在職繼續(xù)攻讀專業(yè)學(xué)位的教師等。經(jīng)過不遺余力地外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)，某民辦高校逐漸擁有一批校內(nèi)骨干教師，打破建校初以校外兼職教師為主的尷尬局面。

在職業(yè)生涯管理相關(guān)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合某民辦高校的教師隊伍情況，本文采用民辦高校骨干教師滿意度調(diào)查、訪談法等途徑，了解骨干教師對自我職業(yè)發(fā)展的期望，并總結(jié)出民辦高校骨干教師職業(yè)生涯的幾種路徑。

（二）學(xué)歷式教育途徑

在知識經(jīng)濟時代，新知識不斷涌現(xiàn)，尤其是學(xué)科前沿知識的更新，可以用日新月異來形容。因此骨干教師不學(xué)習(xí)就會落后于時代，落后于他人，無法適應(yīng)教學(xué)變革。為解決這一現(xiàn)狀，骨干教師可以通過學(xué)歷教育獲取知識，創(chuàng)新知識。

學(xué)歷式教育是指在個人接受教育方面，追求最高學(xué)歷學(xué)位，即以獲得博士學(xué)歷學(xué)位為最終目標。通過這種途徑，骨干教師可以在深度方面增進知識和技能，并能掌握學(xué)科前沿知識，避免出現(xiàn)知識的枯竭感及由此產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，這些對今后的教學(xué)是非常有利的。

（三）進修式途徑

進修式是指針對某一領(lǐng)域的知識、技能等進行深造。如21 世紀是信息化時代，信息技術(shù)在教育領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用導(dǎo)致教育、教學(xué)方式的不斷推陳出新，現(xiàn)代教育技術(shù)頻頻涌現(xiàn)等，這些都要求骨干教師應(yīng)能掌握先進的教育技術(shù)手段，并將其運用至教學(xué)活動中。骨干教師可以有針對性地參加教育技術(shù)培訓(xùn)，以改善教學(xué)方法，預(yù)防教學(xué)水平和能力處于高原狀態(tài)。

（四）職稱途徑

民辦高校的教育、教學(xué)，與教研、科研是密切相關(guān)，相輔相成的。教研、科研的開展可以提高教師的教學(xué)能力，而教研、科研論文又是申報職稱的關(guān)鍵。因此，骨干教師可以通過走職稱路線，提高自己的內(nèi)職業(yè)生涯的競爭力。目前民辦高校教師專業(yè)技術(shù)職稱包括助教、講師、副教授、教授。

三、骨干教師職業(yè)生涯管理的保障措施

做好骨干教師的職業(yè)生涯管理，既是個人的需要，也是民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展的堅強保證。骨干教師高度的價值性，要求民辦高校對骨干教師的職業(yè)生涯管理提供更多的支持和幫助，在最大程度上保證骨干教師在實現(xiàn)內(nèi)職業(yè)生涯目標時帶動外職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。

對于民辦高校來說，要著重做好以下幾個方面的工作。

（一）培育優(yōu)秀民辦高校文化

優(yōu)秀的高校文化有利于塑造骨干教師的品質(zhì)、創(chuàng)新精神和歸屬感。民辦高校一方面在教學(xué)管理上，要按大學(xué)教學(xué)規(guī)律開展工作，努力為骨干教師營造和諧、民主的文化氛圍；另一方面可以利用工會，為骨干教師開展豐富多彩的娛樂性的文體活動，讓骨干教師在緊張工作之余能感到身心舒暢，讓骨干教師有“家”的感覺。

（二）民辦高校要扮演好“教練”角色

學(xué)校在生涯規(guī)劃管理中的角色只是“教練”，職責是指導(dǎo)教師[5]。因此，民辦高校要建立骨干教師職業(yè)生涯管理的組織機構(gòu)，積極引導(dǎo)骨干教師確立內(nèi)職業(yè)生涯目標，同時為骨干教師內(nèi)職業(yè)生涯目標的確立和實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和組織保障。

（三）建立科學(xué)評價機制

科學(xué)評價機制的建立，可以確保骨干教師的職業(yè)生涯沿著正確的方向發(fā)展。評價機制需要五個方面的支撐體系，即以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的科學(xué)招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理和晉升管理，為骨干教師的職業(yè)生涯規(guī)劃評價依據(jù)。

結(jié)語

綜上所述，民辦高校骨干教師的職業(yè)生涯規(guī)劃方案以內(nèi)職業(yè)生涯目標為根本，有利于緩解骨干教師的職業(yè)倦怠，實現(xiàn)骨干教師的職業(yè)成功。它不僅關(guān)系到民辦高校充分開發(fā)骨干教師潛能和贏得骨干教師的忠誠，而且關(guān)系到骨干教師的自我發(fā)展及民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展。本文在結(jié)合民辦高校實際情況的基礎(chǔ)上，將骨干教師的專業(yè)化發(fā)展需求和內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃與民辦高校的目標規(guī)劃相結(jié)合，優(yōu)化民辦高校骨干教師的職業(yè)生涯路徑，在實現(xiàn)骨干教師自我價值的基礎(chǔ)上，促進民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展。

參考文獻：

[1] 孫麗.城市小學(xué)女骨干教師職業(yè)生涯發(fā)展管理研究[D].南京：南京師范大學(xué)，2008.

[2] 徐笑君.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].成都：四川人民出版社，2008.

[3] 程社明，馮燕.職業(yè)生涯的成功秘訣――處理好內(nèi)外職業(yè)生涯的關(guān)系[J].中國大學(xué)生就業(yè)，2005，（23）.

[4] 王雙喜，趙妹萍.教師職業(yè)倦怠與內(nèi)職業(yè)生涯目標的缺失[J].教育與職業(yè)，2009，（27）.

[5] 孫麗華，吳大同.“內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”認識與思考[J].江蘇教育學(xué)院學(xué)報，2007，（4）.

Analysis of the key teachers'career path in civil colleges

WU Li-ling

篇（10）

當前，要造就一名中學(xué)骨干教師，盡快形成一支適應(yīng)二十一世紀需要、素質(zhì)一流的中學(xué)骨干教師隊伍，已是中學(xué)師資隊伍建設(shè)的頭等大事，更是擺在我們師訓(xùn)工作者面前的一項迫在眉睫的任務(wù)。

當前的中學(xué)骨干教師培養(yǎng)，是在由于歷史原因形成的骨干教師斷層的特定歷史條件下產(chǎn)生的新事物，它沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可借鑒。要解決當前師訓(xùn)工作所面臨的新課題，就必須靠我們?nèi)シe極探索，認真研究。而要研究中學(xué)骨干教師培養(yǎng)問題，當然首先就應(yīng)該從研究整個中學(xué)師資隊伍狀況入手，以尋求解決中學(xué)師資隊伍建設(shè)的重要對策。本課題就是在此背景下，對上海市中學(xué)教師和中學(xué)教師中各個層面（年長的，年輕的；知名的，在培的；當領(lǐng)導(dǎo)的，任一般教師的）骨干教師進行問卷調(diào)查（隨機抽樣調(diào)查500名中學(xué)教師，有效問卷449份，約占全市中學(xué)教師數(shù)1．25％）和實踐總結(jié)（對華東師范大學(xué)舉辦的上誨市首屆中學(xué)語文、數(shù)學(xué)、英語……教育管理等16個學(xué)科的市級骨干教師[校長]培養(yǎng)工程的辦班經(jīng)驗進行總結(jié)），并在此基礎(chǔ)上進行歸納、分析、研究，得出初步的研究結(jié)果。

一、當前中學(xué)教師隊伍建設(shè)面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)與發(fā)展機遇

國際經(jīng)濟發(fā)展的歷史經(jīng)驗表明，一個國家要保持經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵就在于提高勞動者的創(chuàng)新能力和對國際市場的適應(yīng)性，而創(chuàng)新能力和適應(yīng)性的基礎(chǔ)在于勞動者要具有良好的綜合素質(zhì)。勞動者綜合素質(zhì)的提高當然要靠教育也就是歸根到底要靠教師來承擔，這是歷史賦予教師的重任。所以，二十一世紀我國要實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛，說到底就看我們的教師能否擔當起這個歷史重任。這就是說當前我國師資隊伍建設(shè)既面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)，又面臨著重大的發(fā)展機遇。我們必須分析現(xiàn)狀，找出差距，提出目標，主動迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇，在發(fā)展中去建設(shè)一支一流的師資隊伍。

1．當前中學(xué)教師隊伍數(shù)量可謂龐大，但結(jié)構(gòu)不盡合理，尤其是骨干教師奇缺，骨干教師隊伍青黃不接，這是中學(xué)教師隊伍建設(shè)潛伏著的危機，將直接影響和制約著我國的教育尤其是中等教育的發(fā)展。

——年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”。教師年齡在中間檔次的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，年齡在30—50歲段只占28．9％；

——學(xué)歷結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”。農(nóng)村或經(jīng)濟相對落后的邊遠地區(qū)中學(xué)教師的學(xué)歷狀況更令人擔憂，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，欠發(fā)達地區(qū)學(xué)歷達標率比發(fā)達地區(qū)學(xué)歷達標率要低76．1％；

——職稱結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”。具有中級職稱教師的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，具有中級職稱的只占39．2％；

——骨干結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“斷層”。具有高級職稱與特級或知名教師的量相對地少了，據(jù)對449份調(diào)查問卷的統(tǒng)計，具有高級職稱的只占10．4％，特級只占0．88％，全市知名的只占0．44％。

明顯地可以看出，年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)的“斷層”，更加劇了骨干教師結(jié)構(gòu)的“斷層”，加劇了骨干教師隊伍的青黃不接。更令人堪憂的是教育發(fā)展不平衡，越是經(jīng)濟相對落后的邊遠地區(qū)或農(nóng)村，人才流失越嚴重，而且嚴重到當?shù)亟逃姓块T與校長都害怕提到提高教師的學(xué)歷層次，原因是學(xué)歷層次一旦提高了，教師就要“跳槽”——不是調(diào)離教育系統(tǒng)，就是調(diào)離本?；虍?shù)兀沟帽緛砭吐浜蟮木置娓印把┥霞铀?。要從根本上扭轉(zhuǎn)這個被動局面，我們就必須要采取相應(yīng)的對策。

2．當前中學(xué)教師隊伍的現(xiàn)狀與教育發(fā)展的要求存在著全面的差距，這使中學(xué)教師隊伍建設(shè)面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)。

改革開放以來，我國多數(shù)省市中學(xué)教師隊伍整體素質(zhì)有了較大的改善，在數(shù)量上基本能適應(yīng)教育事業(yè)的發(fā)展，教師隊伍思想狀態(tài)總體上呈上進狀態(tài)，其政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平有了一定的提高，教育教學(xué)能力不同程度地得到了加強。但與教育發(fā)展對教師的要求相比，在許多方面還存在著嚴重的差距，不能適應(yīng)中國教育已經(jīng)發(fā)生和正在發(fā)生的變化。諸如：

——不適應(yīng)教育觀念現(xiàn)代化的要求。由于受觀念與政策的雙重影響，現(xiàn)有的教師隊伍在整體上只能適應(yīng)應(yīng)試教育模式，難以擺脫“應(yīng)試教育”的桎梏，片面追求升學(xué)率的思想仍舊是占主導(dǎo)地位，對于素質(zhì)教育和培養(yǎng)適應(yīng)二十一世紀需要的人才普遍缺少信心、興趣與經(jīng)驗。在這項問卷調(diào)查中，把“應(yīng)試教育的困擾”列為教師隊伍存在主要問題之首的人數(shù)就占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的21．8％。

——不適應(yīng)中學(xué)教育改革的要求?，F(xiàn)有的教師隊伍中有相當一部分人難以勝任教育和教學(xué)工作。在這次進行的問卷調(diào)查中，就有10．7％的教師自我評價教學(xué)工作“不夠好”或“一般”，有15．3％的教師認為自己的教育效果“不夠好”或“一般”。至于教育科研能力不強，更是普遍現(xiàn)象，竟高達80．9％。而意識到自身與教育事業(yè)發(fā)展存在距離，尤其是在教育思想和知識更新方面，也高達71％。

——不適應(yīng)中學(xué)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)手段現(xiàn)代化的要求。中學(xué)教育要把現(xiàn)代科學(xué)知識引入教學(xué)，教師不僅要打好學(xué)科的基礎(chǔ)，還要廣泛涉獵其他領(lǐng)域的重要知識，但廣大中學(xué)教師與這一要求相差甚遠。如在這次進行的問卷調(diào)查中，就有57．5％的中學(xué)教師缺乏計算機基本常識與基本的應(yīng)用能力，對多媒體和交互技術(shù)更是陌生；有58．9％的非英語學(xué)科教師基本不掌握外語；有63％的教師對電化教育手段不是缺乏應(yīng)用能力就是沒有這種意識?？梢哉f，現(xiàn)有的教師隊伍仍廣泛存在教學(xué)手段相當落后的狀態(tài)，基本上停留在一支粉筆、一塊黑板，老師講、學(xué)生聽的“原始”階段。

——不適應(yīng)教育方法現(xiàn)代化的要求。有相當數(shù)量的教師，不能按教育規(guī)律辦事，不了解教育理論的現(xiàn)展，不懂得該如何去發(fā)現(xiàn)和掌握學(xué)生的心理及其發(fā)展變化狀態(tài)，對少數(shù)需要進行心理與行為矯治的學(xué)生束手無策，仍然是憑“經(jīng)驗”辦事。在這次問卷調(diào)查中，具有上述種種情況的教師總數(shù)也達到68．6％。

——不適應(yīng)人民群眾對高質(zhì)量教育的需求。由于中小學(xué)教師待遇仍不高，加上社會價值觀的變遷，中小學(xué)教師職業(yè)還沒有成為令人羨慕的職業(yè)，因此不能吸引一流人才從教?，F(xiàn)在教師隊伍中責任感不強、敬業(yè)精神欠佳和鉆研精神不足的情況還占有一定比例。甚至不少教師受功利泛化的影響，沒有承擔起教書育人的職責，有的把過多的精力放到“家教”等第二職業(yè)上，有的政治觀念淡薄，不注意引導(dǎo)學(xué)生用的立場、觀點和方法分析總結(jié)，甚至放棄思想政治教育。在這次進行的問卷調(diào)查中，就有21．3％的教師認為教師工作僅僅是一種職業(yè)而已，甚至是一種枯燥乏味的工作，更有18．7％的校長、黨支部書記和9．5％的高級、特級教師對此有同感。

——不適應(yīng)社區(qū)與家庭教育功能強化以后教師社會角色變化的需求。在全社會大力提倡素質(zhì)教育的今天，社區(qū)與家庭教育功能越來越被強化，這就需要教師適時地轉(zhuǎn)變自己的角色去擔任大教育的組織者。但事實是，現(xiàn)在許多教師仍然習(xí)慣于單一的學(xué)校教育，不愿在新的教育模式下?lián)未蠼逃M織者的社會角色。在這次進行的問卷調(diào)查中，就有47％的教師認同這一點。

當前中學(xué)教師隊伍現(xiàn)狀存在的種種問題，從某種程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速縮小乃至全部消除這些差距，去迎接二十一世紀教育的發(fā)展，這是中學(xué)教師隊伍建設(shè)所面臨的重大的歷史挑戰(zhàn)。面對這個挑戰(zhàn)，我們必須要采取相應(yīng)的對策。

3．二十一世紀中國要實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛，就必須要發(fā)展教育。

經(jīng)濟騰飛要靠教育來支撐。發(fā)展教育，提高教育質(zhì)量，師資隊伍建設(shè)是重中之重。這是因為：

——教育質(zhì)量的提高，主要取決于教師思想政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)。在這次進行的問卷調(diào)查中，絕大多數(shù)教師都認為學(xué)校的一切教育工作都需要通過教師創(chuàng)造性的勞動去落實，因而教師的思想政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)相當重要。高素質(zhì)的教師可以彌補某些辦學(xué)條件的不足。反之，即使校舍、設(shè)備再好，也無法提高教育質(zhì)量，更不可能辦出好的學(xué)校。

——基礎(chǔ)教育要實現(xiàn)從應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)軌的問題，歸根結(jié)底是教師問題。這是因為從應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)軌是一個系統(tǒng)工程，其中關(guān)鍵和難點在于教育思想、教育內(nèi)容和教育方法的改革，而教師處在這些改革中的主體地位與主導(dǎo)地位。沒有教師去積極參與、大力推進、認真落實，要實現(xiàn)從應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)軌，也就無從談起。因此，提高教師個體與隊伍整體素質(zhì)以適應(yīng)轉(zhuǎn)軌的需要就顯得相當重要了。在這次進行的問卷調(diào)查中，79％的教師都認同這一點。

——現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展給教育帶來革命性的影響，對教師提出了最嚴峻的挑戰(zhàn)。一個缺少現(xiàn)代意識和未來意識的人是不可能在國際化、信息化、學(xué)習(xí)化的社會中充當教師角色的?，F(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于教育中，教師的作用不但不會削弱，反而會進一步加強。在這次進行的問卷調(diào)查中，有71％的教師認為現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于教育至今已是完全成熟了，它使得教材與教學(xué)形式甚至學(xué)校教育的基本模式都將發(fā)生變化，多媒體和交互技術(shù)為個性化教育提供了可能性，學(xué)生將廣泛接觸各種各樣的問題，其豐富的程度無可比擬。在這種情況下，教師的指導(dǎo)顯得特別重要。當然，對教師的要求也提高了。

總之，要實現(xiàn)教育發(fā)展的戰(zhàn)略目標，就需要建設(shè)一支一流的師資隊伍。這是歷史賜予中學(xué)教師隊伍建設(shè)的一次重大的發(fā)展機遇。要抓住這個機遇，我們同樣必須要采取相應(yīng)的對策。

二、培養(yǎng)骨干教師是解決中學(xué)教師隊伍建設(shè)問題的重要對策

根據(jù)我們的調(diào)查顯示，抓緊培養(yǎng)骨干教師可以解決教育發(fā)展的要求與中學(xué)教師隊伍整體素質(zhì)不高的矛盾。這是因為骨干教師在教育和教師隊伍建設(shè)中有著非常重要的軸心、驅(qū)動、輻射、穩(wěn)定和促進作用。

1．軸心作用

在這次進行的調(diào)查問卷中，非骨干教師（這里筆者暫且將中學(xué)一級及其以下級別的教師列為非骨干教師，下同）普遍（占92．9％）認為，骨干教師不僅具備了從事教育工作的知識經(jīng)驗和思想品德，而且有著追求事業(yè)成功與成就的強烈欲望，具備了很高的理論水平、實踐能力和心理成熟的特征，在學(xué)校工作中起著軸心作用，在學(xué)校輿論上占主導(dǎo)地位。通過骨干教師的表現(xiàn)可以使學(xué)校在全體成員中維持一種精神飽滿、積極向上、蓬勃健康的面貌與態(tài)勢。從這個意義上說，掌握了骨干教師就等于掌握了教師全體。

2．驅(qū)動作用

在這次進行的調(diào)查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占93．7％）認為，骨干教師在工作與學(xué)習(xí)上取得的成就，可以解放人們的思想，使集體中的其他成員能充分認識到自身存在的潛能，敢于把自己的工作提到一個新的高度。從這個意義上說，骨干教師能產(chǎn)生驅(qū)動作用，以推動整個集體的工作。

3．輻射作用

在這次進行的調(diào)查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占89．3％）認為，骨干教師的工作態(tài)度與水平起著示范作用，能成為大家學(xué)習(xí)的榜樣，榜樣的力量是無窮的，它能轉(zhuǎn)化為集體中其他成員的態(tài)度與水平。當然，榜樣的質(zhì)與量也決定了其產(chǎn)生影響的力度、速度與程度。從這個意義上說，骨干教師能產(chǎn)生輻射作用，影響著集體成員中的每一個人。

4．穩(wěn)定作用

在這次進行的調(diào)查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占81．6％）認為，隨著我國人口結(jié)構(gòu)的變化使學(xué)齡人口急驟波動，教師的需求量也將隨之波動，同時教師職業(yè)還遠沒有成為令人羨慕的職業(yè)，這使得中學(xué)教師隊伍的流動成為必然趨勢。因此，中學(xué)教師隊伍建設(shè)要轉(zhuǎn)變觀念，不能片面地要求穩(wěn)定。但是，沒有穩(wěn)定，就沒有質(zhì)量。只有穩(wěn)定骨干教師，才能使整個教師隊伍中的精華保持穩(wěn)定；只有“穩(wěn)住一頭，放開一片”，在流動中優(yōu)化教師隊伍，才能提高中學(xué)教師隊伍的整體質(zhì)量。從這個意義上說，骨干教師能產(chǎn)生穩(wěn)定作用，達到穩(wěn)定并提高教師隊伍建設(shè)的整體水平。