序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇科研團(tuán)隊(duì)管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、概述

團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的主要特征是：具有明確的目標(biāo)、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領(lǐng)導(dǎo)等。團(tuán)隊(duì)的個人目標(biāo)和業(yè)績與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和業(yè)績是一致的和統(tǒng)一的，即團(tuán)隊(duì)不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團(tuán)隊(duì)不僅需要營造與構(gòu)建，更需要管理。

而科研團(tuán)隊(duì)是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的由為數(shù)不多的專業(yè)技術(shù)互補(bǔ)的科研人員組成的創(chuàng)新群體。科研團(tuán)隊(duì)具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標(biāo)。第二，成員之間的能力具有互補(bǔ)性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協(xié)調(diào)。第四，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)隊(duì)人具有很強(qiáng)的科研能力、協(xié)調(diào)能力和戰(zhàn)略眼光，團(tuán)隊(duì)能不斷產(chǎn)生科技成果。第五，團(tuán)隊(duì)注重學(xué)習(xí)與探索，通過不斷的學(xué)習(xí)新的觀念和思維模式，加強(qiáng)與外界信息交流的深度與廣度。

科研院所是以科研和科技創(chuàng)新為主的實(shí)體，其科技創(chuàng)新的程度決定著科研實(shí)體的未來。隨著科技的發(fā)展，競爭的加劇，新的重大科學(xué)研究靠單兵作戰(zhàn)和簡單合作已很難實(shí)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)攻關(guān)已成為現(xiàn)代科研活動的內(nèi)在要求。這是現(xiàn)代科技發(fā)展的需要，也是科研實(shí)體創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。

二、科研院所科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)存在的問題與分析

科研院所現(xiàn)行的主要科研組織結(jié)構(gòu)是以研究室為單位的科研基層實(shí)體，其人員相對固定。對于跨學(xué)科具有重大創(chuàng)新性的科研項(xiàng)目，科研院所也在探索組建科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行重點(diǎn)攻關(guān)，但在組織運(yùn)行管理中存在著以下問題。

1.組織結(jié)構(gòu)不盡合理

（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項(xiàng)目，進(jìn)行科研創(chuàng)新為目的組建的科研團(tuán)隊(duì)，因此組建時大多數(shù)是高學(xué)歷人員為主，人員學(xué)歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關(guān)鍵性的重要的具有指導(dǎo)意義和能取得重大成果的工作，導(dǎo)致很多基礎(chǔ)性的工作無人愿意去做。

（2）人員專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。大多數(shù)科研團(tuán)隊(duì)是由本學(xué)科和本機(jī)構(gòu)人員組成，其知識結(jié)構(gòu)、學(xué)科背景、科研經(jīng)歷等都相似，專業(yè)結(jié)構(gòu)上無法互補(bǔ)，使團(tuán)隊(duì)缺乏交叉學(xué)科的融合思維，導(dǎo)致橫向拓展能力和創(chuàng)新能力不足。

（3）人員類別不盡合理。在科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創(chuàng)新性的復(fù)合性人才偏少，直接造成學(xué)術(shù)氛圍沉悶，學(xué)術(shù)思想僵化，相互學(xué)習(xí)、溝通少，團(tuán)隊(duì)缺乏和諧和親和力，創(chuàng)新能力不夠。

（4）高水平的團(tuán)隊(duì)帶頭人匱乏。由于實(shí)驗(yàn)條件、科研發(fā)展基礎(chǔ)、人員待遇等方面的影響以及人才引進(jìn)制度的滯后，團(tuán)隊(duì)帶頭人的選擇范圍有限，引進(jìn)高水平的帶頭人相對較難，導(dǎo)致帶頭人的知識、能力和水平有限。

2.學(xué)習(xí)、溝通與合作不暢

（1）學(xué)習(xí)與交流障礙。由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的性格特征、觀點(diǎn)不同、知識水平的差異，導(dǎo)致共同學(xué)習(xí)的意愿不夠強(qiáng)和知識共享的實(shí)現(xiàn)程度較差。

（2）團(tuán)隊(duì)合作障礙。由于團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強(qiáng)，各自為戰(zhàn)的傳統(tǒng)意識較深，加之成員的性格迥異，導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)成員相互合作的意愿不強(qiáng)。

3.科研團(tuán)隊(duì)的管理滯后

（1）管理理念和方式不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)要求。目前，許多科研機(jī)構(gòu)對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進(jìn)行，其團(tuán)隊(duì)的組成、運(yùn)行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實(shí)際的運(yùn)行機(jī)制、激勵機(jī)制等。

（2）團(tuán)隊(duì)管理制度存在缺陷。由于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應(yīng)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，由于制度的滯后，會導(dǎo)致科研團(tuán)隊(duì)在管理上缺乏科學(xué)性，阻礙了團(tuán)隊(duì)成員潛能和積極性的發(fā)揮。

三、科研院所科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建與管理策略

1.創(chuàng)建科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)

科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，關(guān)鍵的因素是團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成。構(gòu)建一個人員學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)、人員類別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)互補(bǔ)和遴選一個高水平的團(tuán)隊(duì)帶頭人是科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。

（1）合理的科研人員層次結(jié)構(gòu)。這里所說的層次是指科研人員的學(xué)歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創(chuàng)新型和跨學(xué)科的科研項(xiàng)目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優(yōu)勢，高學(xué)歷的博士、碩士理論基礎(chǔ)扎實(shí)，本科生基礎(chǔ)科研能力、動手能力強(qiáng)，高職稱人員、年長者科研工作經(jīng)驗(yàn)豐富，中年科研人員年富力強(qiáng)、年輕科研人員勇于進(jìn)取。因此，科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)組成中，成員的學(xué)歷、職稱、年齡層次結(jié)構(gòu)要根據(jù)科研項(xiàng)目的需要和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的需要合理配置，要有適當(dāng)?shù)谋壤?，這樣才能使高難度的科研工作和基礎(chǔ)科研工作都能夠很好地協(xié)同完成。

（2）互補(bǔ)的科研人員專業(yè)結(jié)構(gòu)。來自同一學(xué)科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習(xí)慣，易溝通和建立信任，但專業(yè)技能上無法互補(bǔ)，因此，要吸引跨專業(yè)人員進(jìn)入創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，通過多學(xué)科的融合和互補(bǔ)，形成一個緊密聯(lián)系的研究體。同時，不同學(xué)科的成員之間的技術(shù)背景，可以使成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，進(jìn)一步活躍學(xué)術(shù)思想，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

（3）多樣的科研人員類別?？蒲腥藛T的類別包括成員的性格、特長等?？蒲腥藛T的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認(rèn)同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學(xué)習(xí)能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標(biāo)明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創(chuàng)新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的組成中，需要引進(jìn)不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)新力的綜合的科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

（4）遴選和培育優(yōu)秀的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)帶頭人。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的帶頭人應(yīng)具有高深的學(xué)術(shù)造詣和創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)思想，具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應(yīng)完善人才培養(yǎng)和引進(jìn)的相關(guān)機(jī)制，要根據(jù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)及目標(biāo)，敢于打破常規(guī)，在更大范圍內(nèi)，不拘一格地選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)軍人物；創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，建立和完善帶頭人負(fù)責(zé)制；同時，給予其一定的權(quán)力，掌握一定的資源配置權(quán)，使責(zé)權(quán)利相結(jié)合，更好地運(yùn)作創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

2.打造學(xué)習(xí)進(jìn)取、溝通合作、和諧高效的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)

（1）構(gòu)建學(xué)習(xí)交流平臺。創(chuàng)建一個勤于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)的平臺對創(chuàng)新科研團(tuán)隊(duì)是十分重要的。一是構(gòu)建一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，以學(xué)習(xí)促進(jìn)知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學(xué)習(xí)制度，以學(xué)術(shù)講座或?qū)W術(shù)討論的形式定期開展學(xué)習(xí)與交流。學(xué)習(xí)要取得成效，需要注重以下三點(diǎn)：一要進(jìn)行啟發(fā)式學(xué)習(xí)，在交流學(xué)習(xí)中互相啟發(fā)、互相觸發(fā)感應(yīng)，促進(jìn)成員的創(chuàng)造性思維的激發(fā)；二要進(jìn)行解決問題式的學(xué)習(xí)，圍繞特定的問題進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進(jìn)行超越式學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要打破已有的知識屏障，實(shí)現(xiàn)知識的超越與進(jìn)化，構(gòu)建新的知識體系。

（2）構(gòu)建平等的合作攻關(guān)平臺。集體攻關(guān)最重要的是團(tuán)隊(duì)成員要進(jìn)行無障礙合作。一是針對團(tuán)隊(duì)成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進(jìn)不同意見的交流融合，發(fā)掘不同性格及不同觀念所蘊(yùn)藏的創(chuàng)造力。二是針對成員知識沖突建立交流機(jī)制，不同知識結(jié)構(gòu)的人員在一起進(jìn)行團(tuán)隊(duì)式科研協(xié)作，由于成員之間知識類型、知識結(jié)構(gòu)的差異，很容易產(chǎn)生沖突導(dǎo)致合作障礙，團(tuán)隊(duì)需要梳理成員之間知識差異的程度，構(gòu)建知識互補(bǔ)的結(jié)構(gòu)體系，利用其適當(dāng)?shù)闹R沖突，建立交流機(jī)制，激發(fā)各成員的知識興趣，逐步實(shí)現(xiàn)異質(zhì)性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進(jìn)科研合作，產(chǎn)生大量基于知識沖突和知識交叉的創(chuàng)新研究成果。三是營造良好的科研合作的內(nèi)部環(huán)境。科研團(tuán)隊(duì)具有協(xié)同、挖掘集體知識的優(yōu)勢，要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的交流與合作，需要營造民主的學(xué)術(shù)氛圍、創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境，創(chuàng)造平等溝通的微觀環(huán)境。

3.運(yùn)用現(xiàn)代的管理理念和方式打造高績效的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)

（1）創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)是基于科研創(chuàng)新取得創(chuàng)新成果而組建的，對其的管理需要創(chuàng)新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新。其次，科研院所要加強(qiáng)宏觀管理，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發(fā)展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。

（2）建立和完善創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理機(jī)制。要在科研院所對其科研室的管理機(jī)制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進(jìn)機(jī)制?？蒲性核o予科研團(tuán)隊(duì)極大的自，而科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)部要根據(jù)需要建立有效的人才流動機(jī)制，形成一個相對穩(wěn)定又動態(tài)開放的系統(tǒng)，成員的引進(jìn)和退出要充分滿足團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新發(fā)展的需要。第二，激勵機(jī)制。馬洛斯的需要層次論認(rèn)為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機(jī)制包括考核評價、獎勵等機(jī)制。其一，考核機(jī)制包括科研院所對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的考核和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部成員的考核?？蒲性核鶎?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的考核評價主要考核一定時期內(nèi)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新力、凝聚力和科研成果的數(shù)量及質(zhì)量等方面，對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核評價，在團(tuán)隊(duì)考核的基礎(chǔ)上還需要從團(tuán)隊(duì)成員在集體攻關(guān)中所承擔(dān)的角色和做出的貢獻(xiàn)上來進(jìn)行評價。其二，合理的分配制度。建立動態(tài)的薪酬獎勵機(jī)制，對科研院所統(tǒng)籌的獎勵或團(tuán)隊(duì)的科研項(xiàng)目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團(tuán)隊(duì)整體績效為基礎(chǔ)進(jìn)行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻(xiàn)的差別，對有重大貢獻(xiàn)的成員進(jìn)行特別獎勵。其三，科研院所對科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在崗位津貼的發(fā)放，各種獎勵、職稱晉升、科研環(huán)境的改善、科研投入等方面應(yīng)實(shí)行優(yōu)惠政策。其四，對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員實(shí)行分層次激勵。

參考文獻(xiàn)

篇（2）

中圖分類號：G644 文章編號：1009-2374（2015）35-0152-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.35.076

1 概述

中國電子科技集團(tuán)公司基層科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)成員大都是高學(xué)歷、高智商、優(yōu)秀、個性鮮明的知識型員工。如何發(fā)揮這些員工的積極性和創(chuàng)造性，打造強(qiáng)大的科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)，繼而掌握核心技術(shù)，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展是一個值得深思的問題。本文從科研技術(shù)管理的角度，對影響科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的五個因素進(jìn)行了分析，如圖1所示，分別是規(guī)則與要求、成長通道、獎懲措施、非物質(zhì)激勵、資源配置，并提出了一些思路和建議供參考。

2 規(guī)則與要求

2.1 遵守規(guī)則

相比較于航天系統(tǒng)科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)格管理，其他一些企業(yè)和科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)在科研管理中非常容易忽視的就是研發(fā)的規(guī)則――流程與規(guī)范。

流程與規(guī)范在研發(fā)過程中的重要性是不言而喻的，但有的科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)就沒有流程與規(guī)范的意識；一些企業(yè)盡管也有流程，但大都是為了提高企業(yè)的知名度和形象而制作的行業(yè)認(rèn)證，往往只是流于形式卻沒有任何流程管理的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容；有些企業(yè)對流程執(zhí)行人員的培訓(xùn)和檢查審計(jì)不足，認(rèn)為流程后就萬事大吉，缺乏對執(zhí)行人員的培訓(xùn)，沒有流程的檢查審計(jì)，更不關(guān)注流程的執(zhí)行情況；有的企業(yè)沒有對流程進(jìn)行優(yōu)化和持續(xù)改進(jìn)的意識，制作的流程后就想一勞永逸，對于企業(yè)所處的新環(huán)境、面臨的新問題不能及時認(rèn)識和解決，自然也無法對流程進(jìn)行及時必要的補(bǔ)充與調(diào)整。我們提倡的是遵守科研規(guī)則，遵守科研流程與規(guī)范，可以實(shí)行彈性工作制，給員工自主工作的權(quán)力，可以為知識型員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，自由發(fā)表意見的氛圍等，但研發(fā)的流程與規(guī)范必須執(zhí)行。

一幢房子如果窗戶破了，沒人去修補(bǔ)，過不了多久，其他的窗戶也會被人打破；一面墻如果出現(xiàn)一些涂鴉沒有被及時地清洗掉，墻上很快就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一個很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，但是一旦地上出現(xiàn)垃圾之后，不久后就會有更多垃圾，最終人們會理所應(yīng)當(dāng)?shù)貙⒗樖謥G棄在地上。這就是破窗理論――示范的效應(yīng)。人們通過觀察示范而模仿，首先是看案例的示范，然后才是看規(guī)定，所以說，規(guī)則不是規(guī)定，規(guī)則是導(dǎo)向?？蒲屑夹g(shù)團(tuán)隊(duì)管理的第一要務(wù)就是建立遵守流程與規(guī)范的示范效應(yīng)，建立正確的導(dǎo)向，引領(lǐng)知識型員工科學(xué)的發(fā)展。

2.2 明確要求

對技術(shù)團(tuán)隊(duì)要明確提出目標(biāo)要求，對每個團(tuán)隊(duì)成員也要明確提出任務(wù)要求。管理學(xué)大師彼得德魯克提出目標(biāo)管理的概念，提出了SMART原則。如圖2所示：

Specific：明確的。第一，成功的團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)是有明確的、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。制定的目標(biāo)模棱兩可或者沒有將目標(biāo)有效地傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)成員是很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要因素；第二，把團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解，明確每個團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)要求，清晰地下達(dá)給每一個人，讓團(tuán)隊(duì)成員明白團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的同時也清楚地知道自己的任務(wù)要求。

Measurable：可度量的。有一組明確的數(shù)據(jù)可作為衡量目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的依據(jù)，比如接口要求、指標(biāo)以及邊界條件，越清晰越好。如果目標(biāo)沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問“這個指標(biāo)為什么在實(shí)際應(yīng)用的環(huán)境條件下不能達(dá)標(biāo)呢？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們在實(shí)驗(yàn)室達(dá)標(biāo)了”，這就是領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員對制定的目標(biāo)產(chǎn)生的一種分歧，原因在于團(tuán)隊(duì)成員沒有獲得一組明確的、帶邊界條件的、可以衡量是否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分析數(shù)據(jù)。目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”，使領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員都有一個標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的、可度量的標(biāo)尺。

Attainable：可實(shí)現(xiàn)的。任務(wù)是要能夠被執(zhí)行人接受的，如果領(lǐng)導(dǎo)利用權(quán)利把自己制定的任務(wù)強(qiáng)制性的分給團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)成員典型的反應(yīng)是：我可以接受這個任務(wù)，但對于是否能夠完成我沒有最終把握。一旦這個任務(wù)真的完成不了的時候，團(tuán)隊(duì)成員有上百個理由可以推卸責(zé)任?，F(xiàn)如今科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)的成員，他們的學(xué)歷、個人素質(zhì)及個性都遠(yuǎn)超從前，因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該吸納團(tuán)隊(duì)成員來參與團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的制定和個人目標(biāo)分解的過程，使擬定的目標(biāo)在領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)成員之間達(dá)成一致。

Result-oriented：結(jié)果導(dǎo)向的。對團(tuán)隊(duì)成員的考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，任務(wù)明確之后，只看結(jié)果，不要過程，可以實(shí)行彈性工作制，給員工自主工作的權(quán)力。

Time-based：基于時間的。這個就是完成任務(wù)的時間節(jié)點(diǎn)問題，也就是計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)圖，每個項(xiàng)目甚至每個員工都應(yīng)該設(shè)置自己的計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)圖，不能按時完成任務(wù)就要追究責(zé)任。

3 成長通道

國內(nèi)外也有學(xué)者對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了研究，通過對高科技企業(yè)的問卷調(diào)查，比較分析了中外知識員工的激勵偏好，排在前三位的依次是個體成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。所以說，有良好的成長通道是知識型員工最為關(guān)心的問題。成長通道是體制機(jī)制需要研究的一個重要方向。目前國內(nèi)企業(yè)最需要解決“干而優(yōu)則仕”的問題。科研人員要在一個技術(shù)方向上鍥而不舍的努力才能站到技術(shù)的最前沿，才能達(dá)到國際領(lǐng)先的水平，才能形成企業(yè)的核心技術(shù)和核心競爭力。但很多技術(shù)人員在科研工作做得很出色的時候，轉(zhuǎn)而走向仕途，去做管理，這是和傳統(tǒng)文化“學(xué)而優(yōu)則仕”相關(guān)的一個誤區(qū)。有限的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)成為人才成長通道上很難突破的一個無形的“天花板”，單一的職業(yè)發(fā)展通道就成了科研技術(shù)人員穩(wěn)定的“瓶頸”。結(jié)果就造成了大量優(yōu)秀科研人員的流失，對高新技術(shù)企業(yè)來講，這是一種極大的損失。筆者曾對五十幾名科研技術(shù)人員就成長通道的問題做過一個小范圍調(diào)查，歸納下來，對成長通道的要求主要有三點(diǎn)：第一，能學(xué)到新知識，能得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機(jī)會；第二，在自身的成長過程中，能得到足夠的尊重；第三，在職業(yè)發(fā)展的道路上，有一個能為之終身奮斗的目標(biāo)。中國電子科技集團(tuán)公司的專業(yè)技術(shù)人員首席制和水電某局的專業(yè)技術(shù)工程師管理辦法等都是解決科研技術(shù)人員成長通道的良好機(jī)制。

4 正確獎懲措施

在目前的知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而是人才價值體現(xiàn)的一種形式。制定一個好的薪酬制度，不僅是吸引和留住人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。當(dāng)然，薪酬管理是一件十分復(fù)雜的事，做不好就會適得其反。所以，獎懲體系要盡量避免以下四種情況出現(xiàn)：

4.1 獎金激勵制度缺乏導(dǎo)向性

科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)的激勵應(yīng)該以完成任務(wù)的質(zhì)量和總量以及研制產(chǎn)品帶來的效益為基礎(chǔ)，而不是其他因素。成就未定之時，決不能授予獎項(xiàng)。

4.2 獎金激勵制度未體現(xiàn)“差異性”

一些企業(yè)獎金由部門負(fù)責(zé)人發(fā)放，系數(shù)、總量內(nèi)定且缺乏量化、可操作的考核因素，造成獎金變成個人收入的補(bǔ)充措施而平均進(jìn)行，對科研人員的責(zé)任、壓力和綜合激勵的分配不成比例，這就造成了部分成員寧可少拿，也不愿意多承擔(dān)任務(wù)的怪現(xiàn)象。

4.3 技術(shù)人員創(chuàng)造，而管理者得到獎勵

許多表彰獎勵、年終獎勵在獎項(xiàng)設(shè)置、范圍和完成條件上，往往只適用于整體工作、系統(tǒng)工作和創(chuàng)效工作，評選結(jié)果里全是領(lǐng)導(dǎo)而無普通員工和創(chuàng)新攻關(guān)團(tuán)隊(duì)等，對從事基礎(chǔ)工作的普通員工和短期無創(chuàng)效團(tuán)隊(duì)則缺乏相應(yīng)的激勵。造成基礎(chǔ)研究無人肯干，大家爭先恐后去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。

4.4 例行性的每年一次的獎勵制度

年終考核流于形式，績效考核設(shè)置不科學(xué)、內(nèi)容不完善、流于形式，僅靠年終考核的激勵方法導(dǎo)致考核排名靠前的始終是少數(shù)人員，缺少績效的長期分配，從而打壓了其他員工尤其是年輕員工的工作積極性。對于懲罰而言，不宜公開。對于團(tuán)隊(duì)成員工作中出現(xiàn)的失誤，假如不及時批評懲戒，就有可能使他們?nèi)鄙倬栊裕瑢?dǎo)致造成更大的失誤，要認(rèn)真分析失誤的原因，促使其進(jìn)行自省。所以，批評懲戒犯了錯誤或者失誤了的員工是對的，但不宜公開。從對象的角度和心理去考察，“公開”帶有明顯的攻擊意味，讓自尊心強(qiáng)的知識型員工很難接受。在結(jié)果上只能使他們產(chǎn)生逆反心理，使得批評懲戒的效果大打折扣。如果通情達(dá)理、體貼員工，有理有據(jù)地開展批評懲戒，團(tuán)隊(duì)成員并不會記恨，因?yàn)檎_的批評也是一種激勵手段。

5 非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵包括愿景、使命激勵，工作的成就感和歸屬感等，如圖3所示：

5.1 愿景、使命激勵

企業(yè)的生命力和人一樣，需要美好愿景持續(xù)激勵。愿景是企業(yè)中所共同持有的“我們想要創(chuàng)造什么”的理念，當(dāng)共同愿景成為企業(yè)全體成員一直追求的信念時，就會成為內(nèi)心強(qiáng)烈的愿望和共同的使命感。當(dāng)愿景成為企業(yè)成員的共同追求，當(dāng)員工感受到企業(yè)美好藍(lán)圖的無限光明，那么在兩者的共通作用下，會形成一種良好的互動作用，促進(jìn)兩者的共同提高和進(jìn)步。愿景能夠幫助員工抵抗暫時的所謂艱難、所謂困惑，能夠讓這美好的期待成為一種激勵的勇氣和斗志，自覺投入和奉獻(xiàn)，以強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感投入工作，并從中獲得快樂、實(shí)現(xiàn)價值。所以企業(yè)在制定愿景時，一定要體現(xiàn)員工的參與度，讓愿景成為可實(shí)現(xiàn)、可操作、可看得見的美好期冀，并以此激勵、凝聚員工。

5.2 工作的成就感

具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)工作、工作內(nèi)容的豐富化、張弛有度的工作量、良好的工作環(huán)境都會讓員工在工作中產(chǎn)生樂趣。只要員工不失去工作熱情，就能在工作中充實(shí)自己，從中得到學(xué)習(xí)和鍛煉，就能實(shí)現(xiàn)自我人生價值，并在工作中找到成就感。知識型員工在工作中更需要成就感，提升團(tuán)隊(duì)成員成就感的途徑可以包括多種形式：鼓勵與認(rèn)可員工成績、肯定業(yè)績、增強(qiáng)自信心等，都是很好的辦法。世界著名心理學(xué)家艾里克森認(rèn)為，一個人的自信心，最終的形成與確定需要兩個條件：首先要有一個緊迫的環(huán)境，其次要有一個“化險為夷”、渡過“危機(jī)”的結(jié)果。也就是說，一個人自信心的獲得，是在一次又一次渡過危機(jī)的過程中實(shí)現(xiàn)的。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的自信心，會使他們加大對自我能力的把握，也會在人的內(nèi)心產(chǎn)生一種能動的力量，從而激發(fā)工作積極性?？傊寛F(tuán)隊(duì)成員在工作中充滿激情與樂趣，讓每一位成員都有成就感，這是科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)行之有效的一種管理手段。

5.3 歸屬感

一定程度的歸屬感，會讓團(tuán)隊(duì)成員更加認(rèn)同和信任企業(yè)。從企業(yè)的角度來說，熱愛崗位、熱愛團(tuán)隊(duì)的員工，必定是極具責(zé)任心和富有主人翁意識的員工，也必定能以強(qiáng)烈的感染力影響著團(tuán)隊(duì)的其他成員，對團(tuán)隊(duì)成員的共同進(jìn)步有著良好的凝聚能力。從個體來講，責(zé)任感和主人翁精神是決定事情能否成功的關(guān)鍵。

6 資源配置

能夠調(diào)配或使用更多資源，是員工積極向上的一個重要前提。當(dāng)他們在人力、物力上需要得到更多幫助時，那就需要企業(yè)為他們提供更大的空間，更多的時間或更多的預(yù)算。否則，如果得不到所需的資源，他們會感到缺乏來自管理層的支持。所以，合理的資源配置尤其是科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)的資源配置是激發(fā)員工熱情、提高團(tuán)隊(duì)士氣、提高研發(fā)效率的關(guān)鍵因素之一。

7 結(jié)語

綜上所述，科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)的管理是科研流程與規(guī)范的管理，是人的思想工作的管理，是充滿人性關(guān)懷的管理。只有打造科學(xué)的、強(qiáng)大的科研技術(shù)團(tuán)隊(duì)，繼而掌握核心技術(shù)，提高核心競爭力，才能實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊春華.中外知識型員工激勵因素比較分析[J].科技進(jìn)步與對策，2004，（6）.

篇（3）

（一）團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目研究過程中能發(fā)揮積極作用

團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)具有為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)的高協(xié)作性。在整個過程中，團(tuán)隊(duì)人員為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計(jì)劃。每個成員都需要為研究任務(wù)的完成承擔(dān)一份責(zé)任，貢獻(xiàn)一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領(lǐng)域或獨(dú)有的優(yōu)勢，共同組成的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)，因而會比單打獨(dú)斗更適合項(xiàng)目研究。團(tuán)隊(duì)組織具有項(xiàng)目研究所需的多學(xué)科集成性?？蒲许?xiàng)目的研究是一個具有一定時期、復(fù)雜的研究任務(wù)，不同的研究方向或點(diǎn)都可做大，所涉及的學(xué)科領(lǐng)域也不可能完全一致。因而組織科研項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)時也需要首先考慮成員擅長的研究學(xué)科領(lǐng)域，以便應(yīng)對不同的研究內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)具有項(xiàng)目研究結(jié)果的創(chuàng)造性。項(xiàng)目研究是一個在以往基礎(chǔ)上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項(xiàng)目研究成果顯著，對整個學(xué)科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項(xiàng)目都是大量的積淀過程，為項(xiàng)目取得突破性進(jìn)展開展的前期研究。也有些項(xiàng)目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項(xiàng)目都是基礎(chǔ)研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機(jī)制也應(yīng)有所區(qū)分。

（二）項(xiàng)目研究中團(tuán)隊(duì)存在的不足

項(xiàng)目研究結(jié)果的不可確切估量，使團(tuán)隊(duì)投入產(chǎn)生不可預(yù)知的風(fēng)險。任何科研項(xiàng)目的完成都需要花費(fèi)一定的人力、財(cái)力、物力，但能否達(dá)到項(xiàng)目研究的預(yù)期成效，項(xiàng)目研究能否產(chǎn)生預(yù)期的學(xué)術(shù)成果，這是難以保證的。項(xiàng)目研究內(nèi)容通常有多個不同側(cè)重方向，在團(tuán)隊(duì)成員研究專長與研究內(nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該由能夠引導(dǎo)研究方向的學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構(gòu)成。他們在研究活動過程中切實(shí)發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團(tuán)隊(duì)才能稱之為實(shí)質(zhì)意義上的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。然而，目前，盡管各項(xiàng)目組按照需求組建了一些科研團(tuán)隊(duì)，但普遍存在以下通?。撼蓡T結(jié)構(gòu)失衡，未能真正滿足項(xiàng)目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責(zé)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人包攬所有活，成員空掛名。團(tuán)隊(duì)文化欠缺。各高職院校以科研項(xiàng)目為依托的科研團(tuán)隊(duì)，是建立在科研利益的基礎(chǔ)上，圍繞科研項(xiàng)目而開展分工與合作。這種因項(xiàng)目需要而組建、因項(xiàng)目結(jié)束而散伙的團(tuán)隊(duì)比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務(wù)需要而參加團(tuán)隊(duì)。這種“臨時性”團(tuán)隊(duì)，通常缺乏團(tuán)隊(duì)文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項(xiàng)目研究的貢獻(xiàn)也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進(jìn)而影響整體研究實(shí)力。缺乏和諧、積極的團(tuán)隊(duì)文化氛圍，對項(xiàng)目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。

二、科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效管理的影響因素

科研項(xiàng)目的開展，團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行，會涉及到許多方面，因而，影響團(tuán)隊(duì)績效管理的因素是多方面的，有來自項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)本身的，也有外部因素的影響。

（一）團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的合理性

如上所述，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足項(xiàng)目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補(bǔ)，優(yōu)勢能否凝聚，團(tuán)隊(duì)文化是否和諧積極等，會影響整個研究項(xiàng)目的質(zhì)量、也會影響團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展以及個人學(xué)術(shù)能力的創(chuàng)新提高。

（二）績效管理方法的科學(xué)性

科學(xué)有效的管理辦法，是科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團(tuán)隊(duì)績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項(xiàng)目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標(biāo)準(zhǔn)，將績效管理與項(xiàng)目特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)特征相結(jié)合，是切實(shí)提高績效的有效途徑。

（三）團(tuán)隊(duì)管理的有效性

通常項(xiàng)目負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌安排整個項(xiàng)目的分工與合作，調(diào)配項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)與資源使用，掌握和控制整個項(xiàng)目的研究進(jìn)度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個項(xiàng)目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關(guān)于成員的科研利益，也影響到成員的積極性?？傮w而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項(xiàng)目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟(jì)性報酬，如科研獎勵、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實(shí)現(xiàn)感、聲譽(yù)等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機(jī)會與更高的利益；再次是產(chǎn)權(quán)，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實(shí)，成果產(chǎn)權(quán)是科研人員的重要激勵因素，“而一項(xiàng)科技產(chǎn)品往往凝結(jié)著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求更加強(qiáng)烈?！a(chǎn)權(quán)’也就成為對科研人員的一種強(qiáng)而有力的激勵因素?！绷硗?，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項(xiàng)目為依托的科研團(tuán)隊(duì)績效管理探討

（一）合理組織項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化人才組織模式

從高職院校戰(zhàn)略長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學(xué)科領(lǐng)域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。在掌握項(xiàng)目研究特點(diǎn)與方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的切實(shí)需要，在樹立學(xué)術(shù)權(quán)威、智力整合、優(yōu)勢互補(bǔ)的原則下，構(gòu)成項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)研究目標(biāo)與學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略一致，達(dá)到學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相融合。團(tuán)隊(duì)之所以為團(tuán)隊(duì)，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實(shí)力。只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團(tuán)隊(duì)文化不可忽略。團(tuán)隊(duì)不是成員任務(wù)的簡單組合。和諧、積極的團(tuán)隊(duì)文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學(xué)術(shù)水平的提升。“團(tuán)隊(duì)文化是科研團(tuán)隊(duì)賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團(tuán)隊(duì)文化，科研團(tuán)隊(duì)才會有傳承、發(fā)展的根基。團(tuán)隊(duì)文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設(shè)科研氛圍，使整個團(tuán)隊(duì)成員朝統(tǒng)一目標(biāo)努力。團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學(xué)的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍?！?/p>

（二）定性與定量相結(jié)合，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績效考評

科研團(tuán)隊(duì)的績效評價，要定性分析與定量考評相結(jié)合，堅(jiān)持以質(zhì)量為導(dǎo)向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學(xué)術(shù)活動都是評價指標(biāo)。從質(zhì)量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團(tuán)隊(duì)學(xué)術(shù)活動對所在單位、學(xué)校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻(xiàn)等可以作為質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項(xiàng)目研究過程是一個長期的、復(fù)雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學(xué)術(shù)期刊上，出版著作，但可能對項(xiàng)目研究提出了正確的或重要的、關(guān)鍵性意見，對項(xiàng)目整個研究過程具有不可量化的貢獻(xiàn)。這也是團(tuán)隊(duì)成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程

機(jī)制的科學(xué)性、完善性對團(tuán)隊(duì)績效管理起著導(dǎo)向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學(xué)、合理的科研管理制度引導(dǎo)科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應(yīng)及時調(diào)整。隨著科研項(xiàng)目立項(xiàng)數(shù)量的增多、項(xiàng)目層次與級別的提升，高職院校對科研項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項(xiàng)目管理制度，將基于科研項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團(tuán)隊(duì)績效管理機(jī)制主要包括團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制、團(tuán)隊(duì)的經(jīng)費(fèi)使用績效管理制度、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成果獎勵機(jī)制、項(xiàng)目過程管理制度、團(tuán)隊(duì)績效評價制度等等。

（四）構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團(tuán)隊(duì)的考核，指標(biāo)體系的制定有的從項(xiàng)目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項(xiàng)目的類型進(jìn)行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等?？蒲许?xiàng)目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標(biāo)難以全面量化，對科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效管理，需要制定績效管理指標(biāo)體系，實(shí)施全面的考評方法。一是建立詳細(xì)的具有操作性的績效指標(biāo)，使團(tuán)隊(duì)績效管理的開展具有可行性。以科研項(xiàng)目為依托的科研團(tuán)隊(duì)，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項(xiàng)目制定不同的指標(biāo)體系，以項(xiàng)目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標(biāo)，在要求團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)價值與經(jīng)濟(jì)效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構(gòu)成的科研團(tuán)隊(duì)績效考評體系，才能有效、正確地達(dá)到評價作用，才能對團(tuán)隊(duì)運(yùn)行形成積極影響，引導(dǎo)、督促項(xiàng)目研究的順利進(jìn)行，提高項(xiàng)目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步使定性分析與定量考評相結(jié)合，有利于各級各類項(xiàng)目研究的順利進(jìn)行，也有利于引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)研究力度。二是針對不同項(xiàng)目類型的科研團(tuán)隊(duì)實(shí)施不同的績效評價指標(biāo)。根據(jù)不同項(xiàng)目類型的特點(diǎn)和研究規(guī)律，各項(xiàng)績效評價指標(biāo)體系的權(quán)重有所側(cè)重。比如，對于偏向基礎(chǔ)研究項(xiàng)目的科研團(tuán)隊(duì)，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為主要評價指標(biāo)；對于偏重應(yīng)用研究項(xiàng)目的科研團(tuán)隊(duì)，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)價值相結(jié)合；對于偏重于技術(shù)開發(fā)類項(xiàng)目的科研團(tuán)隊(duì)，應(yīng)以經(jīng)濟(jì)效益為主，學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項(xiàng)目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標(biāo)，便于科研團(tuán)隊(duì)的研究創(chuàng)新，也使評價結(jié)果具有可操作行。三是科研團(tuán)隊(duì)設(shè)立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團(tuán)隊(duì)建設(shè)期內(nèi)，不同層級的團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目完成上有不同的考評任務(wù)。團(tuán)隊(duì)成員爭取到的不同級別的項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目的社會影響力、項(xiàng)目成果的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)度、項(xiàng)目成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項(xiàng)目上的考核都可以以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正?？荚u人員有評估人員、學(xué)術(shù)專家、教務(wù)工作者等，都有各自獨(dú)特的立場，以不同的視角評價科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

篇（4）

    隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國家越來越重視建設(shè)創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實(shí)力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團(tuán)隊(duì),很多優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步做出來貢獻(xiàn)。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的建設(shè)還存在著一系列的問題,科研團(tuán)隊(duì)的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)所有成員的作用,促進(jìn)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的快速發(fā)展已逐漸成為科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重中之重。

    1高校科研團(tuán)隊(duì)的定義

    “團(tuán)隊(duì)”理論是在20世紀(jì)70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風(fēng)行后才逐步建立起來的,而關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”的內(nèi)涵不同的學(xué)者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團(tuán)隊(duì)定義為有互補(bǔ)技能、愿意為了共同目標(biāo)而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。

    高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)也是就是一種進(jìn)行科學(xué)研究的團(tuán)隊(duì),它是指在高等學(xué)校中由有著共同的愿景、技能互補(bǔ)、圍繞著共同的科研目標(biāo)和任務(wù)并且擁有團(tuán)隊(duì)精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學(xué)研究的群體。一般來說,科研團(tuán)隊(duì)的組建是學(xué)校為了培育和發(fā)展科學(xué)研究領(lǐng)域的新興學(xué)科、交叉學(xué)科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高?？萍缄?duì)伍的創(chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

    2高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)

    2.1以重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為依托

    一般來說,高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)都是以重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室或者研究中心為依托的,例如湖南大學(xué)的汽車整車技術(shù)研究團(tuán)隊(duì)就是以汽車車身先進(jìn)設(shè)計(jì)制造國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為依托的。

    2.2研究方向多為基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)研究

    由于受到自身科研基礎(chǔ)和科研條件的限制,我國高校的科研團(tuán)隊(duì)主要集中在生物、化學(xué)、物理等基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)領(lǐng)域。

    2.3高校科研團(tuán)隊(duì)成員之間比較熟悉

    我國高校的科研團(tuán)隊(duì)一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)盡快地對科研目標(biāo)或共同方法等達(dá)成共識,使科研團(tuán)隊(duì)縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。

    2.4高校科研團(tuán)隊(duì)以優(yōu)秀中青年科學(xué)家為學(xué)術(shù)帶頭人和骨干

    一般來說高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學(xué)家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),使得科研團(tuán)隊(duì)成員間能夠優(yōu)勢互補(bǔ),更好地完成科研任務(wù)。

    3高校科研團(tuán)隊(duì)績效管理

    一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的績效水平和科研能力至關(guān)重要,也是團(tuán)隊(duì)健康良好運(yùn)行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的績效管理體系,其目的是通過對科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效指導(dǎo)、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團(tuán)隊(duì)的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設(shè)定績效目標(biāo)、制定績效計(jì)劃、記錄團(tuán)隊(duì)成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結(jié)果的反饋及合理運(yùn)用等內(nèi)容,可以簡單地表述為績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋四個部分。

    3.1績效計(jì)劃

    績效計(jì)劃就是設(shè)定科研團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和工作計(jì)劃,通過目標(biāo)設(shè)計(jì)來界定科研績效,對于高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)來說的話績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標(biāo)和科研團(tuán)隊(duì)的總體目標(biāo)結(jié)合起來。這其中最重要的是要明確科研團(tuán)隊(duì)的總體目標(biāo),并把科研團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)進(jìn)行分解,分解到每一個團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際工作和研究中,并由全體科研團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行相互的敦促。

    3.2績效計(jì)劃的實(shí)施

    高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)在制定績效計(jì)劃以后,接下來最重要的是要對績效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施,科研團(tuán)隊(duì)的績效計(jì)劃其實(shí)質(zhì)就是科研計(jì)劃,如何制定和實(shí)施科研計(jì)劃這是對高校科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ),高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況,承擔(dān)的各類資助項(xiàng)目等進(jìn)行設(shè)計(jì),在實(shí)際的實(shí)施過程中科研計(jì)劃也應(yīng)該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應(yīng)該隨著科研工作的開展要進(jìn)行不斷的調(diào)整和變更,以使績效計(jì)劃能夠趨于完善。

    3.3績效考核

    (1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高校科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核時,僅僅是對團(tuán)隊(duì)中的單個成員進(jìn)行考核而忽視了團(tuán)隊(duì)總體層面的考核,或者僅僅重視團(tuán)隊(duì)的績效而忽視團(tuán)隊(duì)成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)在進(jìn)行績效考核的時候一方面要考慮科研團(tuán)隊(duì)的整體績效,又要考慮作為個體的團(tuán)隊(duì)成員的績效。

    (2)明確高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)績效考核的依據(jù)。要明確科研團(tuán)隊(duì)績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系,指標(biāo)體系要力求全面、量化、操作性強(qiáng)。筆者在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)和實(shí)際工作高?？萍脊ぷ髦邪l(fā)現(xiàn),要對高校科研團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行考核,其中有五大重要指標(biāo)必須進(jìn)行考核,它們分別是:隊(duì)伍建設(shè)、科研項(xiàng)目、科研成果、制度建設(shè)和平臺建設(shè)五個方面。高校科研團(tuán)隊(duì)可以從這五個方面來設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)來對科研團(tuán)隊(duì)和個人進(jìn)行績效考核。

    (4)確定高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)績效考核時間。一般來說,對于高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核應(yīng)該以科研團(tuán)隊(duì)的科研項(xiàng)目周期為基礎(chǔ),根據(jù)科研團(tuán)隊(duì)的科研項(xiàng)目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進(jìn)行一次考核。當(dāng)然在這其中,也可以進(jìn)行月度或者季度考核,記錄科研團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行考核的所有信息,在過程中進(jìn)行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。

    3.4績效反饋

    績效考核完成以后并不代表績效管理的終結(jié),它還必須對團(tuán)隊(duì)成員績效情況、考核結(jié)果反饋改科研團(tuán)隊(duì)成員,使得被考核者認(rèn)識自己的不足和需要加強(qiáng)與改進(jìn)的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團(tuán)隊(duì)成員的科研效率。

    一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進(jìn)工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進(jìn)計(jì)劃。完成對績效考核結(jié)果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因?yàn)檫@個時候績效管理并沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結(jié)果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用。

    一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結(jié)果能夠得到強(qiáng)化的作用,獎勵考核成績好的團(tuán)隊(duì)成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結(jié)果重新制定科研團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展計(jì)劃和科研計(jì)劃,甚至可以重新考慮科研團(tuán)隊(duì)成員的人選。

    總之,高校科研團(tuán)隊(duì)對于提升高校的科研能力和綜合實(shí)力意義重大,但是高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效管理時不能全盤的運(yùn)用與企業(yè)中對工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效管理的辦法,在對高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效管理時應(yīng)該更加注重團(tuán)隊(duì)所有成員的參與,注重設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的科研團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系。

    參考文獻(xiàn)

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篇（6）

科研團(tuán)隊(duì)是高等學(xué)校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團(tuán)隊(duì)為平臺進(jìn)行科學(xué)研究已經(jīng)成為當(dāng)今世界科學(xué)研究的主流。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰(zhàn)，以往的研究小組的組織形式難于適應(yīng)新的變化和挑戰(zhàn)。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機(jī)制是科研成果產(chǎn)出、提升高校競爭力的重要保障。

一、高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是以科學(xué)技術(shù)開發(fā)研究為內(nèi)容，由技能互補(bǔ)且具有共同科研目標(biāo)的受過高等教育的科研人員組成。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點(diǎn)：

第一、高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)一般是為了從事國家級、省部級或?qū)W校自身的基礎(chǔ)科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創(chuàng)造性、風(fēng)險性和長期性。

科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規(guī)律，發(fā)展應(yīng)用途徑并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力為主要任務(wù)，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學(xué)術(shù)水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。

科研活動是對規(guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經(jīng)驗(yàn)的制約，因此科研活動的過程具有極高的風(fēng)險性?？蒲谢顒拥娘L(fēng)險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務(wù)的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。

科研活動對客觀規(guī)律的探索性和探索過程的風(fēng)險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數(shù)關(guān)系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進(jìn)，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團(tuán)隊(duì)都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質(zhì)和超強(qiáng)的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團(tuán)隊(duì)的評價不能僅從局部時間點(diǎn)上去著眼，且應(yīng)該建立完善的激勵機(jī)制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。

第二、高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的成員大體上由本?；虿煌咝Ｏ嚓P(guān)學(xué)科的教師和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔(dān)任科研帶頭人，由青年科研工作者擔(dān)任研究骨干負(fù)責(zé)具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。

青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠?yàn)橹星嗄昕蒲泄ぷ魅藛T提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。

青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務(wù)的同時依然存在增強(qiáng)知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴(kuò)大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進(jìn)科研活動的同時，也應(yīng)注重對青年科研工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。

第三、高校研究團(tuán)隊(duì)一般強(qiáng)調(diào)多學(xué)科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，團(tuán)隊(duì)的每個科研人員都具有不同領(lǐng)域的專業(yè)知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團(tuán)隊(duì)的組成結(jié)構(gòu)往往為扁平式，需要體現(xiàn)人員的平等性且便于不同領(lǐng)域科研人員的溝通與交流。

二、現(xiàn)有高校科研團(tuán)隊(duì)管理中存在的問題

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)在任務(wù)性質(zhì)、人員組成、組織結(jié)構(gòu)等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的科研潛力，完成科研任務(wù)。然而，現(xiàn)有的高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。

1）團(tuán)隊(duì)分工不明確。有些科研團(tuán)隊(duì)建立后，管理責(zé)任不明確，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或是成員糾纏于一些日常管理實(shí)務(wù)，是的科研工作不能順利開展。有些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人缺乏人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，使得團(tuán)隊(duì)人員配置不合理，缺乏相互協(xié)作，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效不佳。

2）學(xué)科交叉不暢通。科研團(tuán)隊(duì)中的人員往往來自于不同學(xué)科、學(xué)院、高校。然而，F(xiàn)有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項(xiàng)資源在使用時存在困難，阻礙了團(tuán)隊(duì)成員的交流合作。

3）考核方案不科學(xué)?，F(xiàn)存普遍的對科研團(tuán)隊(duì)的考核制度還主要是整體考核，以團(tuán)隊(duì)帶頭人為核心，忽略了對承擔(dān)不同職責(zé)人員的分類考核，忽略了對團(tuán)隊(duì)人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團(tuán)隊(duì)成員的積極性，不利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作。

4）激勵機(jī)制不健全。尚未建立科學(xué)的激勵與評價機(jī)制，現(xiàn)有的機(jī)制還是以個人為導(dǎo)向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團(tuán)隊(duì)激勵中去，極大的打擊了部分團(tuán)隊(duì)人員的積極性，往往導(dǎo)致個人利益與團(tuán)隊(duì)利益相沖突，影響了團(tuán)隊(duì)建設(shè)與發(fā)展。

三、高校科研團(tuán)隊(duì)的管理方法與激勵機(jī)制

基于上述對高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)特點(diǎn)與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆者根據(jù)自身體驗(yàn)，從團(tuán)隊(duì)分工、平臺建設(shè)、考核制度和激勵機(jī)制幾個方面提出一下幾點(diǎn)建議。

1.團(tuán)隊(duì)分工

從學(xué)校層面，應(yīng)簡化科研事物辦理流程，并為科研團(tuán)隊(duì)指定財(cái)務(wù)等專業(yè)指導(dǎo)人員，減少不必要的時間投入，將科研團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人及團(tuán)隊(duì)成員從日常事務(wù)中解放出來，才能保障科研工作的順利推進(jìn)。

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)，使其注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)，尊重團(tuán)隊(duì)成員，學(xué)會合理授權(quán)及分配任務(wù)，調(diào)動團(tuán)隊(duì)成員的積極性，并與成員一起完成項(xiàng)目規(guī)劃，明確內(nèi)容、要求和預(yù)期結(jié)果，制定階段性檢查工作。

2.平臺建設(shè)

打破學(xué)科、學(xué)院、學(xué)校間軟硬件資源使用的壁壘?，F(xiàn)有資源往往存在重復(fù)購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠(yuǎn)程資源使用技術(shù)，建立規(guī)范的資源共享制度。

建立人才信息庫，構(gòu)建內(nèi)外信息交流平臺。定期組織不同學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流，為不同領(lǐng)域、不同學(xué)科的科研人員提供一個相互了解、學(xué)科碰撞的機(jī)會。

加強(qiáng)國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報告發(fā)展成包含在校授課、學(xué)生交換、科研合作等方式。特別需要注重團(tuán)隊(duì)青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快速提升團(tuán)隊(duì)的科研實(shí)力

3.考核制度

從以論文、項(xiàng)目為導(dǎo)向的考核目標(biāo)轉(zhuǎn)變成兼顧成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)和經(jīng)濟(jì)效益的考核目標(biāo)，針對不同性質(zhì)的科研團(tuán)隊(duì)建立有針對性的考核指標(biāo)，消除一刀切試的考核方法，實(shí)現(xiàn)綜合考評。

建立符合科學(xué)發(fā)展規(guī)律的考核指標(biāo)，對從事戰(zhàn)略性科學(xué)研究的科研團(tuán)隊(duì)及其科研人員適當(dāng)延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全面評估。

高校對科研團(tuán)隊(duì)的考核應(yīng)該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學(xué)評價，消除團(tuán)隊(duì)中的帶頭人為主的考核政策，明確團(tuán)隊(duì)中個人的貢獻(xiàn)，對促進(jìn)個人科研工作的熱情起到積極作用。

4.激勵機(jī)制

科研團(tuán)隊(duì)的科研進(jìn)展與每個科研個體息息相關(guān)，因此建立以人為中心的多元化激勵機(jī)制尤為重要。

經(jīng)濟(jì)收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻(xiàn)的工作，應(yīng)當(dāng)建立經(jīng)濟(jì)獎勵制度，對于嚴(yán)重違反團(tuán)隊(duì)基本原則的建立經(jīng)濟(jì)懲罰方案。

配合物質(zhì)激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人與團(tuán)隊(duì)成員間的良好關(guān)系，并通過表演、鼓勵等方式提升團(tuán)隊(duì)成員在科研項(xiàng)目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。

對青年成員，著重成長激勵。關(guān)注青年成員的個體成長，提供個體發(fā)展機(jī)會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)先安排與考慮。

四、結(jié)束語

本文以科研團(tuán)隊(duì)這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團(tuán)隊(duì)在研究任務(wù)、人員構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)方面的重要特點(diǎn)。針對這些特點(diǎn)，分析了現(xiàn)有高校研究團(tuán)隊(duì)管理中存在的問題，并結(jié)合筆者的經(jīng)驗(yàn)提出了高校研究團(tuán)隊(duì)管理與激勵的幾點(diǎn)建立。期望通過文本的討論，為高校研究團(tuán)隊(duì)的管理方案和激勵機(jī)制制定人員提供有益參考與借鑒。

參考文獻(xiàn)

[1]江翠翠. 基于科研F隊(duì)特征的高效科研激勵模式探討[J]. 科教文匯，2010（1）： 1-2.

篇（7）

關(guān)鍵詞：

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)；科研隊(duì)伍；創(chuàng)新與構(gòu)建

隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，改革與創(chuàng)新已成為單位發(fā)展的基本條件和必然趨勢。而單位進(jìn)行改革創(chuàng)新最為關(guān)鍵的要素就是擁有一支高素質(zhì)高水平的具有創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍，打造充滿活力的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。作為高素質(zhì)群體的農(nóng)業(yè)科研單位，如何在人力資源戰(zhàn)略管理下創(chuàng)建具有創(chuàng)新意識的團(tuán)隊(duì)，對于自身的發(fā)展具有非常重要的戰(zhàn)略意義。本文結(jié)合工作實(shí)際，就基于人力資源戰(zhàn)略管理的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)行了研究。

一、農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義和主要特點(diǎn)

創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)已經(jīng)不是一個新課題，世界各國都對此有過深入研究，同時也取得了一些成效。結(jié)合多年工作實(shí)際，筆者認(rèn)為所謂的農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)就是由本行業(yè)、本領(lǐng)域內(nèi)的專家、骨干牽頭，建設(shè)一支具有共同的創(chuàng)新目標(biāo)、共同的價值觀念和共同的工作志向的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。團(tuán)隊(duì)中所有成員都具備高尚的職業(yè)道德，具有團(tuán)隊(duì)意識和相互協(xié)作的精神，具備創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?。團(tuán)隊(duì)中每名成員都能獨(dú)當(dāng)一面，在自己擅長的專業(yè)中進(jìn)行創(chuàng)新研究，并能將取得的科研成果進(jìn)行推廣普及。農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)其實(shí)就是農(nóng)業(yè)科研單位的人才庫，它具有以下主要特點(diǎn)：

1．整體性和穩(wěn)定性。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)一定是人才聚集的集體，它常常以一名優(yōu)秀人才作為領(lǐng)導(dǎo)者，有良好的組織機(jī)構(gòu)，有明確的制度要求，成員自我約束能力強(qiáng)，關(guān)鍵是具有自我創(chuàng)新意識和能力。團(tuán)隊(duì)是一個整體，重視創(chuàng)新潛力的開發(fā)，資金和人力投入上要具有連貫性和持久性，更要注重團(tuán)隊(duì)的集體成效，成員會把個人成敗與集體命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。成員具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識，能主動以團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)一利益的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展為前提對外開展科研工作。同時每個成員又是團(tuán)隊(duì)不可或缺的有機(jī)組成部分，都可以為團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)，用自我的實(shí)際工作維持和推動團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展和穩(wěn)定持續(xù)性。

2．一致性和互補(bǔ)性。一致性指團(tuán)隊(duì)成員有著一致的發(fā)展愿景，有一樣的團(tuán)隊(duì)奮斗目標(biāo)，有較接近的知識高度和生活品質(zhì)。團(tuán)員之間溝通良好，氛圍和諧，都能為完成共同的工作目標(biāo)而發(fā)揮自己優(yōu)勢，使得整體上具有非常高的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力?；パa(bǔ)性體現(xiàn)在成員之間在專業(yè)技術(shù)技能、個性特征之間存在著互補(bǔ)，相互之間既有自己的鮮明個性特征，又能夠在工作中，各盡所長。在整體上每個人都具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識，工作中相互影響相互作用，能夠形成合力，具有明顯的集體歸屬感和互相協(xié)作的意識。團(tuán)隊(duì)內(nèi)外既可以具有流動性和競爭性，又可以資源共享，共同創(chuàng)新。

3．創(chuàng)新性和核心競爭優(yōu)勢。創(chuàng)新性是創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)最明顯的標(biāo)志，它要求團(tuán)隊(duì)具有具體的研究發(fā)展目標(biāo)，研究的內(nèi)容要有前瞻性、戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性，研究的問題要有共性。工作中要通過技術(shù)創(chuàng)新或者理論創(chuàng)新來進(jìn)行卓有成效的科技研究活動，以呈現(xiàn)科技創(chuàng)新的巨大價值。團(tuán)隊(duì)要以創(chuàng)新為目標(biāo)，使團(tuán)隊(duì)具有鮮明的核心競爭力，整體上提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新價值，進(jìn)而推動社會進(jìn)步。

二、農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的支撐條件

創(chuàng)建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)對于科研機(jī)構(gòu)具有非常重要的意義。從工作實(shí)際來看，創(chuàng)建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)要具備五個支撐平臺：

1．人才平臺。農(nóng)業(yè)科研單位因?yàn)樾袠I(yè)自身的特點(diǎn)，在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建中要求有一位學(xué)術(shù)骨干作為領(lǐng)導(dǎo)，要有一定規(guī)模的成員組成，成員要具有比較明顯的專業(yè)優(yōu)勢。成員之間要團(tuán)結(jié)協(xié)作，互補(bǔ)互助，形成聯(lián)盟體。團(tuán)隊(duì)要有領(lǐng)導(dǎo)核心力，有合理的人才結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)管理要具有專業(yè)戰(zhàn)略意識。

2．學(xué)科建設(shè)平臺?？蒲袡C(jī)構(gòu)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)要有學(xué)科專業(yè)平臺，就是要有自己擅長的科學(xué)研究，具有一定的穩(wěn)定性和持續(xù)性，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，創(chuàng)造出具有一定影響力的科研成果。團(tuán)隊(duì)研究目標(biāo)明確，具有鮮明的專業(yè)優(yōu)勢。

3．項(xiàng)目支撐平臺。農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)服務(wù)的對象是“三農(nóng)”，研究的成果和推廣具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。這就要求團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建一定要有實(shí)際工作累積，有具體的項(xiàng)目技術(shù)，并且已經(jīng)形成非常穩(wěn)定而持續(xù)的研究領(lǐng)域和項(xiàng)目研究方向，重點(diǎn)是有對未來發(fā)展有重要促進(jìn)作用的項(xiàng)目的研究和創(chuàng)新。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)擅長某一專業(yè)方面的研究與創(chuàng)新，所以團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部對研究目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，還可以與其他團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)資源共享，從而促進(jìn)自己團(tuán)隊(duì)研究項(xiàng)目的深入研究，擴(kuò)寬研究領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新價值。

4．實(shí)驗(yàn)條件平臺（儀器設(shè)備）。任何一項(xiàng)科學(xué)研究都需要具備一定的實(shí)驗(yàn)條件，投入資金購進(jìn)儀器設(shè)備。農(nóng)業(yè)科研也同樣，要有創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)研究，就必須具備相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)條件。同時因?yàn)檗r(nóng)業(yè)科研項(xiàng)目不僅僅是在實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行，它還要把科研成果推廣到具體的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)之中，要走入田間地頭，要在自然條件下繼續(xù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，這就更需要有相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)條件來保證。要從人力、物力和財(cái)力等方面全方位的加以投入，購入需要的設(shè)備，改造原有實(shí)驗(yàn)室，加快基本設(shè)施設(shè)備的更新淘汰等。還要加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)的投入，提升實(shí)驗(yàn)所需的設(shè)施設(shè)備，為創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的科研工作提供實(shí)驗(yàn)支撐平臺。

5．文化與管理制度平臺。文化建設(shè)是一個團(tuán)隊(duì)的靈魂建設(shè)。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建過程中，因?yàn)槌蓡T之間的大的奮斗目標(biāo)是統(tǒng)一的，所以成員之間可能具有相同或相似的文化背景和知識結(jié)構(gòu)，具有共同的價值觀和職業(yè)道德觀，能夠認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的管理制度。作為科研機(jī)構(gòu)有著不同于其他機(jī)構(gòu)的文化內(nèi)涵和較為完善的管理制度。這些都是團(tuán)隊(duì)的文化管理支撐。實(shí)際工作中要把創(chuàng)新價值觀作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的文化之魂，注重創(chuàng)新文化建設(shè)，把創(chuàng)新這一價值觀融于整個工作之中，培養(yǎng)成員的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新理念、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新情感等，使之成為成員潛意識里的行為表達(dá)。創(chuàng)設(shè)自由、包容的學(xué)術(shù)研究氛圍，形成能耐得住寂寞又能自主積極探究的科研風(fēng)氣，使學(xué)術(shù)研究與創(chuàng)新的氛圍更加濃郁。團(tuán)隊(duì)建設(shè)中還要培養(yǎng)以人為本的團(tuán)隊(duì)人文素養(yǎng)，弘揚(yáng)合作精神，培養(yǎng)樹立團(tuán)結(jié)合作、和諧共贏的團(tuán)隊(duì)意識，讓成員們具有以世界水準(zhǔn)看研究創(chuàng)新，以中西方競爭能力看技術(shù)創(chuàng)新，以對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)看科技轉(zhuǎn)化的大格局。

三、農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理和運(yùn)作模式比較分析

農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)因其自身的原因和特點(diǎn)，在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建中，主要形成了三種管理和運(yùn)作模式：部門運(yùn)作模式、項(xiàng)目運(yùn)作模式、部門＋項(xiàng)目運(yùn)作模式。每一種運(yùn)作模式都有自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢。

1．部門運(yùn)作模式。就是以本單位的某一研究部門為主，有穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)行方式，有固定的研究領(lǐng)域和研究基礎(chǔ)，有項(xiàng)目、有人員、有技術(shù)支撐。研究行為模式簡單，團(tuán)隊(duì)管理嚴(yán)格，內(nèi)部整體性明顯，職能化突出，對相關(guān)項(xiàng)目具有研究優(yōu)勢。但是在實(shí)際運(yùn)行中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)往往由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明顯，這些都會提高項(xiàng)目科研的風(fēng)險。

2．項(xiàng)目運(yùn)作模式。就是以科研項(xiàng)目組或者項(xiàng)目研究單位為主體而形成的一種科研運(yùn)作模式。把研究項(xiàng)目作為連接的關(guān)鍵，成員間有共同的工作目標(biāo)，可合作、可競爭，可以，可以互助互幫。成員間彼此高度信任，并能自覺工作，可以進(jìn)行協(xié)商性工作又可以自主創(chuàng)新。這樣容易打破部門界限，成員可以自由組合，人才優(yōu)勢明顯。項(xiàng)目主持人可以成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，淡化了管理職能，使項(xiàng)目研究更為深入，成員之間也更容易形成共同意愿，更有利于項(xiàng)目的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新研究。

3．部門＋項(xiàng)目運(yùn)作模式。這種運(yùn)作模式顧名思義就是介于部門運(yùn)作模式與項(xiàng)目運(yùn)作模式之間的一種運(yùn)作模式，它可以同時具有以上兩種運(yùn)作模式的管理優(yōu)勢，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理過程中還可以借助部門職能的作用，使完成項(xiàng)目研究的成果優(yōu)于以上兩種運(yùn)作模式。但這種運(yùn)作模式因?yàn)楣芾淼膶哟伪容^多，導(dǎo)致管理過程非常復(fù)雜而且多變。

參考文獻(xiàn)：

篇（8）

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是高校建設(shè)創(chuàng)新型大學(xué)的重要力量，是高校為發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)和建設(shè)創(chuàng)新型國家服務(wù)的重要組織形式和行為主體?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的一個顯著特點(diǎn)是，在高度分化的基礎(chǔ)之上的高度綜合。個體科研人員受到專業(yè)和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當(dāng)學(xué)科的分類越來越細(xì)，跨領(lǐng)域的課題越來越多，科研項(xiàng)目需要綜合性更高的知識、技能和素質(zhì)的之時，科研團(tuán)隊(duì)作業(yè)就越來越成為“大科學(xué)時代”科學(xué)研發(fā)展的趨勢?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)水平如何，不僅取決于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個體的努力，更需要團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作和有效管理。本文以高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)為考察對象，重點(diǎn)分析當(dāng)前我國高校科研團(tuán)隊(duì)面臨的管理困境，并對如何走出高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)管理困境提出對策建議。

一、高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)：概念與特征

高校科研團(tuán)隊(duì)是以學(xué)術(shù)研究中心、課題和項(xiàng)目組等為代表的，由高?？蒲泄ぷ髡呓M成的，為實(shí)現(xiàn)某個科研目標(biāo)而組建的正式群體。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的概念包括三層含義：第一，“創(chuàng)新”是高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的本質(zhì)屬性?？茖W(xué)的本質(zhì)是創(chuàng)新?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的本質(zhì)任務(wù)是從事科研創(chuàng)新。高校具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會三大功能。從事科學(xué)研究既是高校的重要職能，也是人才培養(yǎng)的重要載體和服務(wù)社會的具體體現(xiàn)。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)只有開展創(chuàng)造性的科研活動，才能成為高校履行科學(xué)研究功能的有效載體；第二，“科研”是高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的根本任務(wù)。高校組建科研團(tuán)隊(duì)的目的就是提升科研水平，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，提升學(xué)校競爭力?？蒲心芰涂蒲谐晒|(zhì)量是決定高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)水平的根本標(biāo)志；第三，“育才”是高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的重要目標(biāo)。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)不是教學(xué)機(jī)構(gòu)，一般不直接開展教學(xué)活動。但是，教師通過參與科研團(tuán)隊(duì)提高了研究能力，有助于提高教學(xué)效果；高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)往往會吸收部分學(xué)生參與，使學(xué)生直接接入科研環(huán)節(jié)，有助于激發(fā)學(xué)生的科研興趣，在實(shí)踐中鍛煉提高學(xué)生的科研能力。

高校科研團(tuán)隊(duì)除了具備一般團(tuán)隊(duì)必備的目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計(jì)劃等構(gòu)成要素外，還具有不同一般群體的特質(zhì)。第一，在研究方向上，以基礎(chǔ)性研究為主。高校科研團(tuán)隊(duì)主要研究為向是重大的基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究，但是也有的高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)進(jìn)行應(yīng)用研究，還有比較個別的高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)也進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)研究，但是后兩種團(tuán)隊(duì)的科研也是為了進(jìn)一步推進(jìn)基礎(chǔ)研究的深入，不是高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高?？蒲泄ぷ髋c市場結(jié)合日益緊密，高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)工作的應(yīng)用性在逐步增強(qiáng)；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團(tuán)隊(duì)并不排斥科研機(jī)構(gòu)或企業(yè)中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機(jī)構(gòu)，在人員構(gòu)成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數(shù)人也承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。在不同的研究環(huán)節(jié)，高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)可能會吸收部分學(xué)生參加，這也構(gòu)成培養(yǎng)學(xué)生的一個環(huán)節(jié)；第三，成員關(guān)系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員彼此之間比較熟悉或者已經(jīng)有了一定的良好合作的能力和經(jīng)歷，他們或者本來就屬于同一個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團(tuán)隊(duì)盡快地對科研目標(biāo)或共同方法等達(dá)成共識，使科研團(tuán)隊(duì)縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。

二、當(dāng)前高校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內(nèi)在規(guī)律。

近年來，高?！叭バ姓背蔀槿鐣嶙h的話題。《國家中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套制度，逐步取消實(shí)際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當(dāng)前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現(xiàn)在科研團(tuán)隊(duì)管理上，就是采用行政命令式的管理機(jī)制，仍沒有形成以學(xué)科帶頭人為基礎(chǔ)的科技創(chuàng)新人才團(tuán)隊(duì)管理機(jī)制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)組織團(tuán)隊(duì)成員，影響了團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新水平和創(chuàng)新績效?？茖W(xué)研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創(chuàng)新，而行政管理則要求完全依照規(guī)章制度執(zhí)行，避免出現(xiàn)錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎(chǔ)之上，如果以行政管理的思維方式來進(jìn)行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風(fēng)險中裹足不前，規(guī)避了風(fēng)險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結(jié)構(gòu)僵化：學(xué)科壁壘導(dǎo)致科研團(tuán)隊(duì)的封閉性和內(nèi)卷化。

學(xué)術(shù)交叉、學(xué)科融合是當(dāng)今科學(xué)發(fā)展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學(xué)科的交叉為基礎(chǔ)，通過多個領(lǐng)域技術(shù)會聚，打破學(xué)科之間的壁壘。但是，我國高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)多在院、系或教研組基礎(chǔ)上組建形成的，而高校組織內(nèi)部長期以來形成的院系建制是按照專業(yè)化教學(xué)的需要劃分為相對穩(wěn)定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學(xué)科之間的整合難度，阻礙了跨學(xué)科跨院系團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，使得現(xiàn)有的高校研究團(tuán)隊(duì)局限于本專業(yè)、本院系之內(nèi)，形成“學(xué)術(shù)近親繁殖”和“內(nèi)卷化”現(xiàn)象，導(dǎo)致創(chuàng)新能力的萎縮。而在已形成的跨學(xué)科團(tuán)隊(duì)中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰(zhàn)的游離狀態(tài)，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團(tuán)隊(duì)缺乏真正意義上的學(xué)科交叉。

（三）利益協(xié)調(diào)不暢：內(nèi)部沖突加劇影響科研團(tuán)隊(duì)凝聚力。

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)擁有共同目標(biāo)，而共同目標(biāo)是聯(lián)系成員和團(tuán)隊(duì)利益的紐帶，只有基于共同的教學(xué)或科研目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員才會認(rèn)可彼此的優(yōu)勢，包容彼此的缺點(diǎn)，促發(fā)凝聚力。但是，高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)往往存在內(nèi)部沖突，特別是科研個體與科研團(tuán)隊(duì)之間的沖突，集中表現(xiàn)為：個體目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個體成就與團(tuán)隊(duì)績效、個體人格與團(tuán)隊(duì)角色、個體意志與團(tuán)隊(duì)決策、個體競爭心理與團(tuán)隊(duì)和諧需要等。就成因而言，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團(tuán)隊(duì)來說，科研項(xiàng)目中的分工協(xié)作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調(diào)整，然而，當(dāng)這些不能夠達(dá)到相互滿足時，沖突的發(fā)生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團(tuán)隊(duì)成員間的信息差異、認(rèn)識差異、個人目標(biāo)要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導(dǎo)致沖突發(fā)生；三是內(nèi)在機(jī)制不完善促進(jìn)了沖突的發(fā)生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內(nèi)部獎勵制度不恰當(dāng)、缺乏合理的競爭機(jī)制、外部環(huán)境發(fā)生了很大變化等等都容易產(chǎn)生科研團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部沖突。

三、突破高校創(chuàng)新型科研團(tuán)隊(duì)管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領(lǐng)導(dǎo)理念，完善科研團(tuán)隊(duì)帶頭人制度。

高校創(chuàng)新型科研團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力不僅受到團(tuán)隊(duì)成員個體創(chuàng)造力的影響，還受到環(huán)境因素影響。其中一個重要的環(huán)境因素是領(lǐng)導(dǎo)力，特別是團(tuán)隊(duì)帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)力。有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有魅力領(lǐng)導(dǎo)、智力激發(fā)以及個別化關(guān)懷三個特征，通過心理授權(quán)、創(chuàng)造性工作氛圍、內(nèi)部動機(jī)、自我效能、目標(biāo)共享、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創(chuàng)新支持以及創(chuàng)新文化等途徑影響團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新與創(chuàng)造力。高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)可借鑒即“課題組長負(fù)責(zé)制”或“首席專家負(fù)責(zé)制”的運(yùn)行模式，賦予團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由的研究活動空間與權(quán)利，并在賦予團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)自主的內(nèi)部經(jīng)費(fèi)調(diào)控權(quán)、考核權(quán)和分配權(quán)的同時，對其進(jìn)行必要的監(jiān)督和管理。推動高校科研團(tuán)隊(duì)帶頭人成為變革型領(lǐng)導(dǎo)，運(yùn)用權(quán)力與情景等有利因素給團(tuán)隊(duì)成員以個性化關(guān)懷和激勵，并通過設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)愿景和鼓舞、激勵其他團(tuán)隊(duì)成員，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)不斷創(chuàng)新。

（二）改革現(xiàn)有考評政策，建立“規(guī)律導(dǎo)向型”評價機(jī)制。

現(xiàn)有高?？蒲锌冃Э荚u政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優(yōu)勢與壟斷現(xiàn)象，導(dǎo)致科研人員不愿與他人合作。同時，多數(shù)高?？己酥芷谶^短，使得科研團(tuán)隊(duì)行為短期化嚴(yán)重，難以產(chǎn)生重大科研成果。對此，要改革現(xiàn)有考評體系，使其成為真正符合科學(xué)研究規(guī)律、充分調(diào)動成員的科研積極性和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧有效運(yùn)作的考評體系。高校要針對不同學(xué)科和行業(yè)，綜合考慮從事專業(yè)、目標(biāo)方向、科研水平、業(yè)內(nèi)認(rèn)可度、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況等方面，研究建立起符合科技發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)考核評價指標(biāo)體系。重點(diǎn)探索適合基礎(chǔ)研究和原始創(chuàng)新的科研評價體系和激勵方式。改變重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當(dāng)延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標(biāo)和要素。探索國際同行評價，發(fā)揮科技獎勵引導(dǎo)和激勵作用。

（三）實(shí)施柔性管理，增強(qiáng)科研團(tuán)隊(duì)管理彈性。

高校科研團(tuán)隊(duì)自身是一個自組織系統(tǒng)，在其與內(nèi)部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團(tuán)隊(duì)帶來騷動，這時需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者靈活運(yùn)用柔性管理理論使這種不平衡向利于團(tuán)隊(duì)合作的新的平衡態(tài)過過渡。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員多數(shù)從事復(fù)雜型、創(chuàng)造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強(qiáng)，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團(tuán)隊(duì)管理中，適應(yīng)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員自我管理能強(qiáng)和“自我實(shí)現(xiàn)”需求強(qiáng)烈的特點(diǎn)，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結(jié)構(gòu)扁平化和各組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)化的新組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；二是鼓勵建設(shè)性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)中的沖突問題，避免小團(tuán)體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團(tuán)隊(duì)，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團(tuán)隊(duì)，從打破抑制“差異性”規(guī)則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發(fā)展基于信任的團(tuán)隊(duì)文化。

設(shè)立科研團(tuán)隊(duì)的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協(xié)作攻關(guān)的方式集聚科研人員的集體智慧,實(shí)現(xiàn)知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團(tuán)隊(duì)成員之間出現(xiàn)不信任，進(jìn)而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應(yīng)的激勵約束機(jī)制，從制度層面上解決科研團(tuán)隊(duì)成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應(yīng)從人的角度出發(fā)，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團(tuán)隊(duì)文化，由文化驅(qū)動知識的共享和創(chuàng)新。在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)實(shí)踐中，首先要尊重和重視人才，團(tuán)隊(duì)成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進(jìn)互相之間的理解和支持；其次要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，團(tuán)隊(duì)凝聚力使得團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)有強(qiáng)烈的歸屬感，把自己的前途與團(tuán)隊(duì)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，愿意為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團(tuán)隊(duì)成員在實(shí)際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補(bǔ)他人之短，將每個人的優(yōu)勢最大化，并在交叉融合中產(chǎn)生新思想、新思路。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馮周卓.走向柔性管理[M].中國社會科學(xué)院出版社,2003.

篇（9）

生理需求方面高職院校圖書館員作為“人”的屬性就決定了其生存必須要依賴于物質(zhì)，因此我們可以將高職院校圖書館員的生存需求概括為他們?yōu)榱司S持生命、過正常社會生活所不可缺少的基本的物質(zhì)生活條件。它是高職院校圖書館員從事科技工作、追求更高層次需求的基礎(chǔ)。首先是基本薪酬，高職院校圖書館員無論是否進(jìn)行科研工作，只有獲得基本薪酬，才能保證基本的家庭生活。其次是其他物質(zhì)待遇，這也是高職院校圖書館員有別于其他工種的一個證明，只有這樣才能使他們安心于高職院校圖書館的本職工作，也是進(jìn)行科研的前提條件。再次就是工作條件，只有相應(yīng)的工作條件得到保證才能使員工順利進(jìn)行工作。

安全需求方面高職院校圖書館員的安全需求是主體出于對自身生命、事業(yè)、財(cái)產(chǎn)不受到威脅的一種需求，是人所追求的基本層次需求，也是根本層面上的需求。但不同群體的安全需求又因其自身的特征而呈現(xiàn)出差異。高職院校圖書館員的安全需求是主體希望提高自身的安全性，主要集中在勞動安全、勞動合同、勞動保障和勞動權(quán)益維護(hù)等方面。首先是安全的環(huán)境，如水電安全等等，只有這些得到保證才能使員工安心進(jìn)行工作，無后顧之憂。其次是職業(yè)的安全，任何一個職業(yè)都具有其特定的危險性，只有將相應(yīng)的危險降到最低程度，才能使員工全身心投入到工作之中。再次是福利，這是員工從事該職業(yè)獲得的一種區(qū)別于其他職業(yè)的特殊獎勵。最后是工資的遞增，這也是員工對未來的預(yù)期，確保員工生活水準(zhǔn)的一個剛性需求。

社交需求方面交流是人類所有社會活動中極其普遍的基本活動，是人類社會性的重要表現(xiàn)形式。對于高職院校圖書館員而言，交流活動使主體能夠獲得一個適合他們進(jìn)行科研的交流平臺，他們的交流需求不僅僅停留在交流之于人類的普遍意義之上，而是因他們的工作內(nèi)容———科研而被賦予了新的特征，通過交流使得他們有機(jī)會獲得單位的重視與獎勵，有機(jī)會獲得同事的認(rèn)同與肯定。首先是圖書館同事間的交流。科研來源于實(shí)踐，并高于實(shí)踐，這就要求高職院校圖書館科研人員之間不斷地進(jìn)行專業(yè)溝通，才能明白目前實(shí)踐工作中的問題和發(fā)展方向，才能更好地進(jìn)行總結(jié)與提煉。其次是與館外服務(wù)對象交流。高職院校圖書館作為服務(wù)性部門，要想師生之所想、之所需，而這些必須和他們進(jìn)行深層次的溝通才能準(zhǔn)確得知。與其他社會部門合作時，需要了解社會情況，這就必然要求產(chǎn)生溝通。在對館外對象進(jìn)行溝通交流之后才會對其需求了然于胸，才能進(jìn)行針對性的研究進(jìn)而提出相應(yīng)的理論支撐。

尊重需求方面尊重需求主要由個體對自身的評價、外界對自身的評價和自身對外界的評價組成。而組成尊重的需求層次對高職院校圖書館員而言主要集中在自尊心、自信心、獨(dú)立感、知識獲取和成就感等方面，通過內(nèi)外不斷地評價獲得一定范圍內(nèi)的認(rèn)可和尊重。首先就自尊而言，高職院校圖書館員能進(jìn)行科研活動本身就是自身科研能力的一種體現(xiàn)，在普通日常工作正常進(jìn)行之下，從事理論或?qū)嵺`方面的科研已經(jīng)比原來的工作更上了一個臺階，這樣對自身的工作能力也會產(chǎn)生極大的自信。其次就他尊而言，高職院校整體科研水平還比較薄弱，而高職院校圖書館的科研更是滯后于整個學(xué)院的水平，因此在高職院校圖書館內(nèi)進(jìn)行相關(guān)的科研活動，必然會贏得圖書館內(nèi)部員工的尊重，也會提升學(xué)院其他部門對圖書館科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活動不等于閉門造車，需要與他人合作，吸收大量的新鮮知識，這必然要求高職院校圖書館科研團(tuán)隊(duì)比以往更加尊重他人。

自我實(shí)現(xiàn)方面高職院校圖書館員的自我實(shí)現(xiàn)需求主要集中在展示并發(fā)揮自己的潛能，該層次依賴前4個層次，同時也制約前4個層次。按照馬斯洛的“需求層次理論”，越是高層次的需求越具有個體的特性，由于個人不同的家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、未來愿望，因此人們自我實(shí)現(xiàn)需求也不盡相同。高職院校圖書館員的自我實(shí)現(xiàn)需求主要體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：首先是挑戰(zhàn)性工作與創(chuàng)造性工作方面。高職院校圖書館員在進(jìn)行日常工作之余能進(jìn)行相關(guān)科研工作，表明其對日常工作的不滿足性，其有勇氣接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，并能在日常工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提升為理論性的知識，具有創(chuàng)造性工作能力。其次渴望在學(xué)院被提升。高職院校圖書館員通過科研可以完善自身各方面的能力，不僅自己的日常工作能順利進(jìn)行，而且通過科研活動能加強(qiáng)自身的管理能力，為以后的職業(yè)發(fā)展做好前期準(zhǔn)備。再次是工作成就。通過日常服務(wù)工作、科研工作及團(tuán)隊(duì)管理工作來展現(xiàn)自己的能力、實(shí)現(xiàn)自己的理想是每個高職院校圖書館員的終極目標(biāo)，因此科研工作能更好地將自己總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)實(shí)踐工作，更好地為他人服務(wù)，自己的科研業(yè)績、職業(yè)生涯也能獲得一定程度的發(fā)展，自己的人生理想、職業(yè)抱負(fù)才能朝著預(yù)期目標(biāo)前進(jìn)。

科研團(tuán)隊(duì)組建策略制定

按照需求層次理論的觀點(diǎn)，高職院校圖書館在團(tuán)隊(duì)的組建中一定要充分了解高職圖書館員處在需求層次的哪個階段，針對不同的階段制定不同的策略，力爭滿足圖書館員的不同需求，最大限度地做到圖書館發(fā)展與圖書館員發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

高職院校應(yīng)不斷提升圖書館的地位，而不僅僅是將圖書館作為提供藏書與場所的部門。圖書館的發(fā)展應(yīng)該作為學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展的重要一環(huán)，讓高職圖書館真正成為學(xué)院的三大支柱之一。

高職學(xué)院應(yīng)該不斷提升圖書館員的地位。學(xué)院不僅要在硬件上加大對圖書館的投資，更要從專業(yè)、年齡、職稱等圖書館需要的角度引進(jìn)人才，使圖書館真正成為學(xué)院的知識庫，成為集服務(wù)與科研為一體的重要戰(zhàn)略部門。

科學(xué)合理的薪酬對圖書館員現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理的修正，按照不同的情況進(jìn)行區(qū)分，并適度加入部分科研要求，對這部分要求給予詳細(xì)的報酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然為了加大引導(dǎo)館員進(jìn)行科研的力度，可以提升科研獎勵，如對組織科研團(tuán)隊(duì)、課題申報、論文撰寫與發(fā)表等與科研相關(guān)的活動分配相應(yīng)的獎勵。

公平、公正的晉升制度可以嘗試通過對部分職務(wù)或職稱方面的館員都配以相應(yīng)的科研考核，并對晉升職務(wù)或職稱的條件中加入部分科研能力要求。特別是在破格錄用人才方面，尤其要重視在科研方面有特殊才能的館員，如能申請省級以上課題、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）發(fā)表專業(yè)論文、能以科技服務(wù)社會等等。

建立有特色的圖書館科研文化文化氛圍的作用在于潛移默化、由內(nèi)而外地塑造館員的性格，提高館員的綜合素質(zhì)。在圖書館內(nèi)部形成一種以館為家、館榮我榮的氛圍，使館員在館內(nèi)具有真正意義上的主人翁意識，從而積極推動圖書館科研的發(fā)展。

創(chuàng)造和諧的工作氛圍一種重視員工、尊重知識、崇尚科研的和諧工作氛圍，可以使高職院校圖書館的科研團(tuán)隊(duì)順利組建，并在精神層面對圖書館員和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵。而這種和諧的工作氛圍可以增強(qiáng)圖書館科研的向心力，可以強(qiáng)化圖書館員和團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任心和使命感。因此一定要在高職圖書館內(nèi)部創(chuàng)造出一種以人為本、以學(xué)習(xí)為己任、以科研為導(dǎo)向的和諧氛圍，從而使圖書館員積極地提高自身科研能力，為學(xué)院的建設(shè)、為圖書館的建設(shè)而努力。

每個高職院校圖書館員都需要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，將自己培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型人才。在信息時代，各種新興軟件與硬件層出不窮，要使自己跟上社會發(fā)展的步伐，必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，保持對學(xué)習(xí)的興趣，只有這樣才能不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和處理問題的能力，從而使自己能敏銳地發(fā)現(xiàn)科研的切入點(diǎn)。

每個高職院校圖書館員都必須提高自己參與圖書館事務(wù)的意識，全身心投入到高職院校圖書館的建設(shè)中來，只有這樣才能不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，提高工作熱情，真正融入團(tuán)隊(duì)，主動為團(tuán)隊(duì)的發(fā)展、為圖書館事業(yè)的發(fā)展而孜孜以求。

篇（10）

自2009年特高壓試驗(yàn)示范工程投運(yùn)后，國家電網(wǎng)公司加快了智能電網(wǎng)的研究和建設(shè)推進(jìn)步伐，并將我國智能電網(wǎng)建設(shè)規(guī)劃為三個階段：第一階段為規(guī)劃試點(diǎn)階段（2009—2010年），重點(diǎn)開展智能電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃工作，制定技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)，開展關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和設(shè)備研制，開展各環(huán)節(jié)試點(diǎn)工作；第二階段為全面建設(shè)階段（2011—2015年），加快特高壓電網(wǎng)和城鄉(xiāng)配電網(wǎng)建設(shè)，初步形成智能電網(wǎng)運(yùn)行控制和互動服務(wù)體系，關(guān)鍵技術(shù)和裝備實(shí)現(xiàn)重大突破和廣泛應(yīng)用；第三階段是引領(lǐng)提升階段（2016—2020年），全面建成統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)，使電網(wǎng)的資源配置能力、安全水平、運(yùn)行效率，以及電網(wǎng)與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

目前，我國的智能電網(wǎng)發(fā)展正處于第二階段?？v觀世界各國及我國智能發(fā)展進(jìn)程，當(dāng)前智能電網(wǎng)建設(shè)呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：（1）要求高。智能電網(wǎng)旨在建設(shè)以特高壓電網(wǎng)為骨干網(wǎng)架，各級電網(wǎng)協(xié)調(diào)發(fā)展，具有信息化、自動化、互動化特征的統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)，這一建設(shè)目標(biāo)決定了智能電網(wǎng)建設(shè)的高度。（2）技術(shù)難度大。從當(dāng)前世界各國和我國智能電網(wǎng)研究來看，要實(shí)現(xiàn)智能電網(wǎng)發(fā)展的目標(biāo)還需要攻克很多關(guān)鍵技術(shù)和設(shè)備難題。（3）試點(diǎn)推進(jìn)。由于目前智能電網(wǎng)建設(shè)在世界范圍內(nèi)尚處于研究階段，因此我國在智能電網(wǎng)建設(shè)中采取試點(diǎn)推進(jìn)的原則，智能電網(wǎng)試點(diǎn)項(xiàng)目存在更多的探索性和試驗(yàn)性。

正是基于以上特點(diǎn)，智能電網(wǎng)建設(shè)對科技團(tuán)隊(duì)的管理也提出了特殊的要求：

首先，要有優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊(duì)在科技創(chuàng)新中占據(jù)主導(dǎo)地位，科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)是否由最優(yōu)秀的人才組成是決定該團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新研發(fā)能力大小的關(guān)鍵要素，智能電網(wǎng)建設(shè)需要富有創(chuàng)造力的科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

其次，要有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)是創(chuàng)新的動力和方向，沒有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)，科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)就是無頭蒼蠅。智能電網(wǎng)是科技集成應(yīng)用的綜合體，需要在多個方面取得技術(shù)突破和創(chuàng)新，智能電網(wǎng)建設(shè)需要科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)結(jié)合實(shí)際提出有針對性的攻關(guān)課題。

再次，要有健全的統(tǒng)籌推進(jìn)機(jī)制。智能電網(wǎng)建設(shè)涉及電力、電子、信息化等多個專業(yè)知識，需要科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等多個層面的共同參與，建立跨專業(yè)、跨層面的統(tǒng)籌推進(jìn)機(jī)制是提高智能電網(wǎng)建設(shè)進(jìn)程的關(guān)鍵。

然后，要有規(guī)范的管理流程。智能電網(wǎng)建設(shè)是一項(xiàng)持續(xù)的長期工作，特別是作為試點(diǎn)的智能電網(wǎng)建設(shè)項(xiàng)目，必須具備可復(fù)制性，其建設(shè)過程和建設(shè)結(jié)果都有十分重要的意義，因此必須有規(guī)范的管理流程以指導(dǎo)智能電網(wǎng)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。

最后，要有充足的資金來源保障?？萍紕?chuàng)新具有試驗(yàn)性，需要充足的資金投入，科技成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用同樣需要大量的資金投入才能體現(xiàn)科技創(chuàng)新的價值。

科技團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新管理的實(shí)踐和應(yīng)用

青山湖科技城是杭州現(xiàn)有的5家國家級孵化器之一，其目標(biāo)定位是中國自主創(chuàng)新的“示范區(qū)”、長三角產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“智庫”、浙江省海洋經(jīng)濟(jì)帶的“樞紐”、杭州市產(chǎn)業(yè)升級的“觸媒”、臨安市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“引擎”，是代表全國科研高新技術(shù)水平、發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、帶動新一輪經(jīng)濟(jì)增長的引擎。青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程是浙江省兩家智能電網(wǎng)綜合工程試點(diǎn)單位之一、浙江省首家由縣級供電企業(yè)牽頭實(shí)施的智能電網(wǎng)綜合示范工程，項(xiàng)目總投資1.9億，工程建設(shè)周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統(tǒng)、優(yōu)質(zhì)電力園區(qū)、電動汽車充電設(shè)施等在內(nèi)的16個子項(xiàng)目組成。作為該項(xiàng)目的實(shí)施單位——臨安市供電局，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和項(xiàng)目定位，不斷探索智能電網(wǎng)建設(shè)和科技創(chuàng)新管理方面的新舉措、新方法，重點(diǎn)在科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理、課題管理、機(jī)制建設(shè)、基礎(chǔ)管理、資金保障等方面進(jìn)行了創(chuàng)新與實(shí)踐。

創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理方面

（1）嚴(yán)把準(zhǔn)入關(guān)。在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員的選擇上，打破了指定團(tuán)隊(duì)成員的做法，通過在全局范圍內(nèi)開展公開選拔、競聘的方式，擇優(yōu)錄用專業(yè)技能高、綜合素質(zhì)好、積極性高的成員，實(shí)現(xiàn)了科技創(chuàng)新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉(zhuǎn)變。成立了智能電網(wǎng)建設(shè)科研技術(shù)小組，組建了青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合建設(shè)工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、技術(shù)監(jiān)督團(tuán)隊(duì)、QC團(tuán)隊(duì)、狀態(tài)檢修團(tuán)隊(duì)、ERP/PMS團(tuán)隊(duì)等科技團(tuán)隊(duì)，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應(yīng)聘加入到青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程16個子項(xiàng)目的科技攻關(guān)團(tuán)隊(duì)中，充分挖掘了企業(yè)內(nèi)部員工科技創(chuàng)新優(yōu)勢，調(diào)動了企業(yè)員工主動參與科技創(chuàng)新、發(fā)揮主觀能動作用的積極性，保證了創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性和先進(jìn)性。

（2）嚴(yán)把培養(yǎng)關(guān)。在科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創(chuàng)新能力，提高團(tuán)隊(duì)攻關(guān)水平；另一方面，充分借助“培訓(xùn)中心”和“勞模工作室”兩個培訓(xùn)平臺，建立“周期學(xué)習(xí)制”和“交叉學(xué)習(xí)制”兩種學(xué)習(xí)交流機(jī)制，積極為科技創(chuàng)新人才提供獲取先進(jìn)專業(yè)知識和交流典型經(jīng)驗(yàn)的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關(guān)中，切實(shí)挖掘、鍛煉并培養(yǎng)了一批新人，在項(xiàng)目攻關(guān)中起到了關(guān)鍵作用，成為了項(xiàng)目建設(shè)的后備軍或主力軍，建立完善了科技創(chuàng)新人才梯隊(duì)，為科技創(chuàng)新提供了持續(xù)動力。

（3）嚴(yán)把考核關(guān)。在科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的考核管理上，通過開展技術(shù)比武、技能競賽等活動，通過“團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目激勵”和“團(tuán)隊(duì)成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽(yù)的科技成果和取得突出貢獻(xiàn)的科技人才分別實(shí)施獎勵。建立了團(tuán)隊(duì)成員“淘汰更新”機(jī)制，對在科技團(tuán)隊(duì)中無貢獻(xiàn)的成員進(jìn)行淘汰，并及時吸納新生力量補(bǔ)充團(tuán)隊(duì)新鮮血液，保證了科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的積極性和先進(jìn)性。

創(chuàng)新課題選擇方面

一是開放式選題。在課題選擇上，不設(shè)定課題的范圍、大小、專業(yè)、主題等要素，完全根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)際，由科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)自主提出攻關(guān)課題，自行設(shè)定創(chuàng)新方向，自行組織實(shí)施課題，保證了課題選擇來自工作、創(chuàng)新成果應(yīng)用于工作。同時，充分利用科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、QC、合理化建議、群創(chuàng)項(xiàng)目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創(chuàng)新實(shí)施平臺。

二是競爭性管理。在課題管理上，實(shí)行課題年初申報、過程指導(dǎo)和年終評比，對年初各攻關(guān)小組上報的課題進(jìn)行統(tǒng)一評審和篩選，評定重點(diǎn)課題，調(diào)整淘汰無關(guān)課題；在課題實(shí)施過程中，主管部門每月對課題進(jìn)展情況進(jìn)行督辦和指導(dǎo)，對毫無進(jìn)展或進(jìn)展困難的課題進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；在年終評比中，對優(yōu)秀成果進(jìn)行獎勵。

統(tǒng)籌推進(jìn)機(jī)制建設(shè)方面

（1）建立溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。成立了由省公司、市局和縣局主要領(lǐng)導(dǎo)成員組成的項(xiàng)目推進(jìn)機(jī)構(gòu)，建立了由局領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員廣泛參與的月度例會和技術(shù)協(xié)調(diào)會機(jī)制，建立項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)月報制度與上級專業(yè)部門緊密聯(lián)系和溝通，開發(fā)智能電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)交流平臺，編制智能電網(wǎng)周刊，及時溝通協(xié)調(diào)系統(tǒng)上下、專業(yè)之間、團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系和問題。

（2）建立學(xué)習(xí)調(diào)研機(jī)制。由各科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)提出各子項(xiàng)目年度調(diào)研需求，智能電網(wǎng)協(xié)調(diào)組對需求進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)并排定年度調(diào)研計(jì)劃，統(tǒng)一監(jiān)督調(diào)研進(jìn)展。2012年臨安市供電局各科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)共外出調(diào)研12次，累計(jì)90余人次，拓寬了科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員的眼界和思路，吸取了大量的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

（3）建立合作交流機(jī)制。創(chuàng)新思路，采取“走出去”和“引進(jìn)來”兩種方式，主動借腦，加強(qiáng)與科研院校、專業(yè)機(jī)構(gòu)的合作與交流，與中國電科院、國網(wǎng)電科院、西安交通大學(xué)、南京工程學(xué)院、英大傳媒等建立了合作關(guān)系，為智能電網(wǎng)研究建設(shè)提供強(qiáng)大的技術(shù)支撐。

（4）建立競爭激勵機(jī)制。不僅在科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間橫向?qū)Ρ?、團(tuán)隊(duì)自身縱向?qū)Ρ鹊母偁帣C(jī)制，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間比學(xué)敢拼，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)自身的不斷進(jìn)步。同時，建立完善考核激勵機(jī)制，對取得突出貢獻(xiàn)的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創(chuàng)新的積極性和參與度。

科技創(chuàng)新管理體系方面

（1）建立完善規(guī)劃體系。積極開展科技規(guī)劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發(fā)展規(guī)劃，并在該規(guī)劃的指導(dǎo)下編制了智能電網(wǎng)規(guī)劃和青山湖科技城電力專項(xiàng)規(guī)劃，成為指引臨安電力“十二五”科學(xué)發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，有效引領(lǐng)了科技創(chuàng)新的發(fā)展方向。

（2）建立完善標(biāo)準(zhǔn)制度體系。制定《科技項(xiàng)目管理辦法》、《科技項(xiàng)目后評估管理辦法》，規(guī)范科技項(xiàng)目全過程管理，建立科技項(xiàng)目后評估常態(tài)機(jī)制，對于技術(shù)經(jīng)濟(jì)價值較高、先進(jìn)實(shí)用的成果進(jìn)行推廣應(yīng)用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創(chuàng)新管理體系，促進(jìn)了科技創(chuàng)新管理的常態(tài)化、規(guī)范化發(fā)展。

（3）建立完善項(xiàng)目管理體系。由智能電網(wǎng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，各科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)具體負(fù)責(zé)，從項(xiàng)目立項(xiàng)審批到驗(yàn)收投產(chǎn)各環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，嚴(yán)格項(xiàng)目審批手續(xù)辦理和過程資料臺賬管理，確保各項(xiàng)目實(shí)施規(guī)范有序、資料詳實(shí)；同時，加強(qiáng)項(xiàng)目的閉環(huán)管理，確保所有課題均有立項(xiàng)、有實(shí)施、有成果、有應(yīng)用、有評估、有反饋、有完善。

資金來源保障方面

（1）積極爭取上級資金。加強(qiáng)與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網(wǎng)項(xiàng)目列入省公司重點(diǎn)項(xiàng)目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

（2）積極爭取政府支持。積極開展企業(yè)研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)減免稅收工作，爭取科技成果轉(zhuǎn)化獲得財(cái)稅政策支持，2012年高新技術(shù)企業(yè)復(fù)評通過獲得200萬元免稅；深入理解浙江省科技創(chuàng)新管理相關(guān)政策，積極爭取科技創(chuàng)新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創(chuàng)新類獎勵近200萬元；積極爭取政府對智能電網(wǎng)建設(shè)的參與和支持，臨安市政府投資的風(fēng)光互補(bǔ)路燈項(xiàng)目已建成投產(chǎn)。

（3）積極爭取社會和企業(yè)用戶投資。積極做好智能電網(wǎng)技術(shù)研究工作，主動為客戶提供光伏發(fā)電、清潔能源接入等方面的技術(shù)支持和系統(tǒng)內(nèi)的溝通協(xié)調(diào)工作，爭取社會和企業(yè)用戶投資融入智能電網(wǎng)建設(shè)，目前已有近3000萬元的企業(yè)用戶資金投資智能小區(qū)、儲能系統(tǒng)、清潔能源接入等項(xiàng)目。

成效分析

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設(shè)青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程，并積極研究探索科技團(tuán)隊(duì)管理的新模式。至今，科技團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新管理在智能電網(wǎng)建設(shè)中的研究和應(yīng)用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網(wǎng)項(xiàng)目推進(jìn)中收到了良好的效果。