序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇認(rèn)知心理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

薪酬是指員工通過(guò)從事企業(yè)所需的勞動(dòng)從而獲得的報(bào)酬。一般而言，薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)效用：激勵(lì)員工高效工作、鼓勵(lì)員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優(yōu)秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權(quán)性，且被廣泛應(yīng)用，薪酬管理制度普遍遵循補(bǔ)償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、透明性原則、方便性原則以及經(jīng)濟(jì)性原則。

(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性

現(xiàn)階段，作為最廣泛被應(yīng)用的激勵(lì)措施之薪酬管理，顯而易見(jiàn)在企業(yè)人力資源管理中舉足輕重。具體表現(xiàn)有三：其一，通過(guò)對(duì)員工薪酬成本的控制，既向參與勞動(dòng)的員工給付了合理報(bào)酬，又為企業(yè)帶來(lái)了產(chǎn)出，創(chuàng)造了更多收益與社會(huì)價(jià)值，循環(huán)反復(fù)，是直接降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)總成本的有效措施；其二，幫助企業(yè)不斷吸引人才、葆有人才，并激勵(lì)員工以極大的熱情干事創(chuàng)業(yè)，始終保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展壯大，因此薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效最直觀的評(píng)價(jià)，正向激勵(lì)功能顯著。其三，提振企業(yè)文化建設(shè)，支持企業(yè)變革并幫助企業(yè)塑造與時(shí)俱進(jìn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，而這正是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要一環(huán)?，F(xiàn)實(shí)中的企業(yè)文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵(lì)作用。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及影響

當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理存在諸多問(wèn)題，對(duì)員工而言沒(méi)有充分發(fā)揮正向激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)而言又沒(méi)有有效控制運(yùn)行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才，難在市場(chǎng)中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位，以下兩個(gè)問(wèn)題表現(xiàn)最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制不健全?，F(xiàn)階段績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金在薪酬中占絕大多數(shù)，其他不以貨幣為表現(xiàn)形式的顯性或隱利待遇多數(shù)仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式仍優(yōu)先考慮企業(yè)資本要素，弱化勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素以及管理要素等所占比重。現(xiàn)實(shí)情況是即便企業(yè)通盤(pán)考慮了上述要素，仍然會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理理論不能與時(shí)俱進(jìn)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)不完備、薪酬管理工作機(jī)制不完善等原因，在企業(yè)與企業(yè)職工(特別是管理骨干、技術(shù)骨干等高素質(zhì)人才)之間尚未構(gòu)建起經(jīng)濟(jì)效益共享機(jī)制，一定程度上制約著企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。二是薪酬分配方式與企業(yè)績(jī)效管理不同步，存在平均化、浮動(dòng)小的趨勢(shì)，企業(yè)員工無(wú)論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個(gè)結(jié)果為導(dǎo)向有力激發(fā)每個(gè)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。具體地說(shuō)，一方面企業(yè)雖然制定了詳實(shí)的績(jī)效考評(píng)方案并以此作為衡量企業(yè)人力資源薪酬分配水平的主要依據(jù)，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績(jī)效考核結(jié)果同員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)值之間的正相關(guān)程度大打折扣。另一方面，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的浮動(dòng)獎(jiǎng)金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級(jí)為主要考慮因素，使得以貢獻(xiàn)大小為主要考評(píng)依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理機(jī)制淪為擺設(shè)，以致員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)價(jià)值與其自身的薪酬水平?jīng)]有緊密關(guān)聯(lián)，挫傷員工積極性。

三、改進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策之路

鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關(guān)著企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展與核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，建立完善企業(yè)薪酬管理制度已然時(shí)不我待。一是要在企業(yè)上下樹(shù)立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，就要藉由激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到考核和管理目的，實(shí)現(xiàn)從被動(dòng)監(jiān)督方式向主動(dòng)管理方式的轉(zhuǎn)變，其中，革新薪酬表現(xiàn)形式是關(guān)鍵。即當(dāng)下之薪酬不完全以貨幣為表現(xiàn)形式，包括但不限于工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、優(yōu)良的工作條件、工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)等，既有安身立命的物質(zhì)保障又有自我提高與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神激勵(lì)等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策能否在全體職工之間貫徹執(zhí)行，主要取決于職工的執(zhí)行能力與執(zhí)行意愿等。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的綜合素質(zhì)有一個(gè)正確、到位的評(píng)估十分重要，要善于發(fā)掘員工的優(yōu)點(diǎn)，因才制宜，個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)，以求效果最佳。同時(shí)，在涉及薪酬管理方案時(shí)也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個(gè)性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升渠道，努力營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。三是要?jiǎng)?chuàng)新薪酬分配方式，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往導(dǎo)致員工績(jī)效目標(biāo)與薪酬預(yù)期等結(jié)構(gòu)性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋等環(huán)節(jié)同步入手，打造一支高水平的員工團(tuán)隊(duì)，保證能妥善應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的適當(dāng)流動(dòng)，既不過(guò)多增加員工負(fù)擔(dān)也不明顯挫傷隊(duì)伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動(dòng)態(tài)平衡。

篇（2）

人力資本根據(jù)它的存量不同，可將其分為兩類。一類是普通員工．另一類是高級(jí)技術(shù)人員和管理階層。后者屬于核心資源，技術(shù)階層和經(jīng)理階層在企業(yè)里處于骨干和領(lǐng)導(dǎo)地位，在通常情況下有著不可替代的作用，可以稱為企業(yè)的核心人力資本。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本雇傭勞動(dòng)定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力資本激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問(wèn)題之一。

企業(yè)核心人力資本激勵(lì)應(yīng)該遵循以下基本原則。首先，要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)。追求物質(zhì)利益是經(jīng)濟(jì)人最本質(zhì)的特征。其次，要遵循動(dòng)態(tài)激勵(lì)原則。要根據(jù)核心人力資本的時(shí)效性對(duì)其具體所有者進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。要建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使優(yōu)者上，庸者下，保持企業(yè)核心人力資本的活力。再次，要遵循以人為本原則。

第一，物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)。

盡管薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但在當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵(lì)方式。因?yàn)樾匠晏峁┑奈镔|(zhì)生活保障，不僅是生存和發(fā)展的前提，也是產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。一個(gè)能吸引和留住優(yōu)秀的核心人力資本并激勵(lì)他們不斷開(kāi)發(fā)自己潛能的薪酬系統(tǒng)，應(yīng)具備以下幾方面的特點(diǎn)：

一是薪酬分配的公平性。人們的公平感與不公平感是通過(guò)投入(貢獻(xiàn))與產(chǎn)出(報(bào)酬)的比較而產(chǎn)生。管理者為了保證薪酬系統(tǒng)的公平性應(yīng)遵循三條原則：薪酬反映核心人才的價(jià)值；薪酬反映工作的價(jià)值；薪酬反映工作的績(jī)效。

二是薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性。要使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)相對(duì)的概念。企業(yè)所處的地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化環(huán)境的差別，決定了薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)不同的企業(yè)有不同的內(nèi)涵。企業(yè)一方面想通過(guò)較高的薪酬吸引足夠的人才，另一方面則盡可能地減少人力資本成本。由于吸引優(yōu)秀的人才還受企業(yè)文化、名氣、員工發(fā)展機(jī)會(huì)等因素的影響，所以所謂有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平應(yīng)該是保證吸引足夠所需優(yōu)秀員工的最恰當(dāng)?shù)男匠晁健?/p>

三是薪酬設(shè)汁的動(dòng)態(tài)性。任何事物都處在變化發(fā)展中，科學(xué)的薪酬制度只是相對(duì)的，環(huán)境的變化和組織的發(fā)展要求對(duì)薪酬體系予以相應(yīng)的凋整，薪酬體系要具有動(dòng)態(tài)性。

現(xiàn)在國(guó)際上對(duì)核心人力資本的薪酬制度主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)和股權(quán)、津貼、福利待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等。期權(quán)和股權(quán)這種剩余索取權(quán)激勵(lì)是使核心人力資本獲得合約固定支付之外的貨幣收益。這種激勵(lì)立足于企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者雙方的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，通過(guò)共同利益使經(jīng)營(yíng)者行為有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。剩余索取權(quán)激勵(lì)的中心環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)的薪酬體系。

核心人力資本被激勵(lì)的程度不僅僅取決于報(bào)酬的價(jià)值，而且還要受個(gè)人做出的努力和獲得報(bào)酬的概率的影響。核心人力資本的業(yè)績(jī)由個(gè)體被激勵(lì)的程度、個(gè)體的情況(能力及對(duì)工作的認(rèn)識(shí))與外部環(huán)境、人力資源管理的各項(xiàng)職能所決定。工作業(yè)績(jī)可以帶來(lái)內(nèi)在報(bào)酬儲(chǔ)如成就感)和外在報(bào)酬(諸如工作條件)，所以要達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)就要對(duì)管理型人力資本業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為報(bào)酬的依據(jù)。若管理型人力資本獲得的報(bào)酬(itr)與他們想取得的公平報(bào)酬一致時(shí)，將會(huì)給員工帶來(lái)滿足感，由于需求得到滿足，員工便會(huì)產(chǎn)生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使員工需求得到滿足，這時(shí)組織就要對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制做相應(yīng)的調(diào)整。由此可見(jiàn)企業(yè)必須將努力一業(yè)績(jī)一報(bào)酬一滿足這個(gè)連鎖過(guò)程(波特一勞勒綜合激勵(lì)模型)貫徹到管理型人力資本的激勵(lì)過(guò)程中去，以促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)。

第二，企業(yè)文化環(huán)境激勵(lì)。

核心人力資本的道德建設(shè)主要包括以下兩方面。

企業(yè)文化氛圍是推行人力資本管理的”軟”環(huán)境。這種”軟”環(huán)境其實(shí)并不軟，更不可或缺。沒(méi)有它，其他激勵(lì)方式都是無(wú)水之魚(yú)。要在全社會(huì)營(yíng)造一種尊重核心人力資本的社會(huì)文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。美國(guó)和日本之所以取得巨大的經(jīng)濟(jì)成功，原因之一就是企業(yè)家具有較高的社會(huì)地位和聲望。因此不可忽視社會(huì)文化氛圍對(duì)核心人力資本激勵(lì)的積極作用?，F(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)人的能力的巨大差異性和受益方式的差異性。人的能力的差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認(rèn)能力差異及分工不同的基礎(chǔ)上，西方文化強(qiáng)調(diào)，正因?yàn)槿说哪芰Σ煌止げ灰粯?，所以，人們?cè)谄髽I(yè)中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益是勞動(dòng)的收益，而資本收益和勞動(dòng)收益是兩種完全不同的收益。勞動(dòng)收益之間不可能有太大的差距，而資本收益之間的差距則可以是巨大的，更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)收益。因此，在亞洲一些國(guó)家的企業(yè)中，員工的總體收益差距是ioo多倍，歐美國(guó)家的差距是200多倍。承認(rèn)這種差距的合法性，也就意味著承認(rèn)資本收益的合法性。只有在這樣的文化氛圍下，才能不斷提升核心人力資本的地位，實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人力資本的激勵(lì)。

第三，職業(yè)道德與精神激勵(lì)。

篇（3）

選取我院收治的心血管病患100例,隨機(jī)地劃分為對(duì)照組和觀察組,每組各50例。對(duì)照組中,男性32例,女性18例;年齡43-79歲,平均年齡(61.5±2.3)歲;高血壓12例,冠心病16例,急性心肌梗死12例,心力衰竭10例。觀察組中,男性28例,女性22例,年齡41-80歲,平均年齡(60.8±2.5)歲;高血壓13例,冠心病15例,急性心肌梗死9例,心力衰竭13例。兩組患者在性別、年齡和病癥類型等對(duì)比,差異不具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,以P＞0.05有可比性。

1.2人性化護(hù)理方法

對(duì)照組行基本常規(guī)護(hù)理法,操作相對(duì)簡(jiǎn)單,主要包含藥物變更,維持病房衛(wèi)生整潔有序,物品整齊擺放等。觀察組行人性化護(hù)理,具體如下:

1.2.1心理護(hù)理

觀察組患者的平均年齡為(60.8±2.5)歲,大都為老年群體,不論在生理還是心理方面均有一定的特殊性。例如,老年患者前往醫(yī)院就診,極易出現(xiàn)更復(fù)雜的精神反應(yīng),產(chǎn)生抑郁、焦慮及高度緊張等消極情緒,嚴(yán)重時(shí)脾氣易怒,極可能發(fā)生患者頂撞醫(yī)護(hù)人員的事情。鑒于老年患者對(duì)入院治療較為排斥,護(hù)士要始終以溫和耐心的態(tài)度對(duì)待每位患者,與其主動(dòng)交談,盡早了解患者病情進(jìn)展?fàn)顩r及主治醫(yī)師的治療方案,弄清患者出現(xiàn)各種心理問(wèn)題的原因,詳細(xì)解答患者提出的護(hù)理或治療中的每個(gè)問(wèn)題,使患者逐步驅(qū)散疾病所帶來(lái)的心理陰霾,端正患者的心態(tài),以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得患者及其家屬的信任。

1.2.2營(yíng)造人性化的住院環(huán)境

對(duì)于心內(nèi)科患者而言,良好的住院環(huán)境會(huì)加速病癥治愈及康復(fù)的進(jìn)程。醫(yī)院方及護(hù)士要千方百計(jì)搞好病房?jī)?nèi)硬件設(shè)施的改造和更新,同時(shí)營(yíng)造舒適的住院環(huán)境,護(hù)士每日定點(diǎn)徹底打掃衛(wèi)生,做到病房?jī)?nèi)一塵不染,保持室內(nèi)外通風(fēng)及空氣暢通,完成室內(nèi)的滅蟲(chóng)及消毒任務(wù),為患者創(chuàng)設(shè)溫馨、和諧的住院環(huán)境。

1.2.3藥物護(hù)理

心內(nèi)科患者多數(shù)為老年人,記憶力每況愈下,常會(huì)發(fā)生錯(cuò)服或漏服藥物的問(wèn)題。為此,護(hù)士要嚴(yán)加管理患者的用藥,對(duì)不同疾病類型的患者,要做好相應(yīng)的服藥監(jiān)督及服藥護(hù)理工作。例如,服用降壓藥物易造成性低血壓,則要提醒患者起床及變換時(shí)動(dòng)作要輕柔;服用催眠類藥物會(huì)造成頭暈或精神不振等癥,護(hù)士就需讓患者臥床休養(yǎng),切忌運(yùn)動(dòng)。另外,護(hù)士要依照每位患者排便的時(shí)間特點(diǎn),科學(xué)安排瀉藥的服用時(shí)間,避開(kāi)夜晚排便,防范患者晚間病情突變。

1.2.4構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系

良好、和諧的護(hù)患關(guān)系是人性化護(hù)理的有機(jī)組成部分,對(duì)于減少或避免護(hù)患糾紛的發(fā)生有著重要作用。護(hù)士態(tài)度要隨和,語(yǔ)氣要柔和,話語(yǔ)要平和,所選用的時(shí)機(jī)還要恰當(dāng),以盡快贏得患者的尊重和信任,與患者將心比心,提供更優(yōu)質(zhì)的人文關(guān)懷,使護(hù)患融洽相處。

1.3療效判定標(biāo)準(zhǔn)

觀察并比較兩組患者的住院時(shí)間;以調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)兩組患者的護(hù)理滿意度進(jìn)行調(diào)查,護(hù)理滿意度的指標(biāo)包含:非常滿意、滿意和不滿意,護(hù)理滿意度=(非常滿意例數(shù)+滿意例數(shù))/本組總例數(shù)*100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

運(yùn)用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件完成統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,計(jì)量資料通過(guò)(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差)表示,并經(jīng)t檢驗(yàn),計(jì)數(shù)資料經(jīng)X2檢驗(yàn),以P＜0.05表明差異具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)施人性化護(hù)理后,對(duì)照組患者的住院時(shí)間為(17.5±2.3)d,觀察組患者的住院時(shí)間為(9.9±2.1)d,顯著短于對(duì)照組的住院時(shí)間(P＜0.05)。對(duì)護(hù)理的滿意度:對(duì)照組中,非常滿意11例(22.0%),滿意28例(56.0%),不滿意11例(22.0%),護(hù)理滿意度為78.0%;觀察組患者中,非常滿意18例(36.0%),滿意31例(62.0%),不滿意1例(2.0%),護(hù)理滿意度為98.0%。觀察組對(duì)護(hù)理的滿意度顯著高于對(duì)照組,P＜0.05表明差異具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

篇（4）

（1）以為人父母的愛(ài)主動(dòng)走進(jìn)“沒(méi)有愛(ài)就沒(méi)有教育”愛(ài)是教育的前提

父母愛(ài)自己的孩子是本能，愛(ài)別人的孩子是神圣。而班主任卻要求調(diào)整心態(tài)，必須做到這份神圣。端正學(xué)生觀，他們是有些老師或家人眼里的“問(wèn)題”學(xué)生，心理有病，在有些方面確實(shí)做得不如別人，但在班主任的眼睛里，“學(xué)生是一個(gè)完整的人”，要用心去挖掘、捕捉學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，滿懷寬容和期待、信任學(xué)生，心疼他們，而不是頭疼，要把他看成是自己的孩子，不放棄每一個(gè)學(xué)生，細(xì)心的關(guān)愛(ài)，用心的呵護(hù)，讓每個(gè)學(xué)生都抬起頭來(lái)走路。

（2）以朋友的心態(tài)

真誠(chéng)的走進(jìn)學(xué)生的心是很脆弱的，脆弱的心需要平等、尊重、理解、賞識(shí)的甘露來(lái)滋潤(rùn)。班主任要理解學(xué)生，了解他們的興趣，接受他們的愛(ài)好，與他們共同體會(huì)喜怒哀樂(lè)，幫助他們找回失去的信心，增強(qiáng)生活的勇氣，強(qiáng)化他們自強(qiáng)自愛(ài)的信念。

（3）以為人師表的人格

無(wú)聲走進(jìn)教育是用人格塑造人格的過(guò)程，不管在治學(xué)還是在生活上，班主任都要為學(xué)生做出表率，要求學(xué)生做到的事情，班主任首先要做到，這是尊重學(xué)生和關(guān)心學(xué)生，也是正面影響學(xué)生。老師用行為規(guī)范去引導(dǎo)學(xué)生的同時(shí)也要規(guī)范自己的行為。

2創(chuàng)建班級(jí)文化人際關(guān)系對(duì)人的身心影響極其深刻

班級(jí)的人際關(guān)系是班主任，任課老師，學(xué)生之間的相互關(guān)系構(gòu)成。班級(jí)人際關(guān)系是一種高級(jí)形式的班級(jí)文化。創(chuàng)建積極、民主、平等、團(tuán)結(jié)的班級(jí)文化，對(duì)學(xué)生心理健康的發(fā)展有著極其重要的意義。

（1）營(yíng)造積極向上的班級(jí)氛圍

環(huán)境對(duì)人的影響極為重要，無(wú)論是客觀環(huán)境還是人文環(huán)境，首先從客觀環(huán)境教室上說(shuō)，教室是學(xué)生的主要生活場(chǎng)所，教室的布置是班級(jí)文化的重要組成部分。優(yōu)化班級(jí)教室環(huán)境，是創(chuàng)建班級(jí)文化的基礎(chǔ)，一個(gè)整潔、安靜、和諧的生活空間，可以催人奮進(jìn)，可以幫助學(xué)生獲得心理的平衡。

（2）渲染民主、平等的班級(jí)氛圍

民主平等的班級(jí)文化大氛圍的建立需要借助的重要方式是班級(jí)活動(dòng)。通過(guò)班級(jí)各項(xiàng)活動(dòng)激發(fā)學(xué)生各項(xiàng)才能，讓學(xué)生找到自信和熱情，感受到自己和他人的平等。

（3）促成團(tuán)結(jié)進(jìn)步的班級(jí)文化

團(tuán)結(jié)進(jìn)步的班級(jí)集體意識(shí)是一種向上的群體規(guī)范，對(duì)學(xué)生的品德形成有巨大、無(wú)形的推動(dòng)作用，作為班主任，要充分重視每一次以班級(jí)團(tuán)體參與的各項(xiàng)具體事物，鼓勵(lì)班級(jí)成員以班級(jí)主體人的身份參與進(jìn)去。

3執(zhí)行班級(jí)規(guī)范班規(guī)對(duì)于班級(jí)管理具有神奇的作用

首先，要讓規(guī)范形成于學(xué)生自己，讓學(xué)生成為班級(jí)規(guī)范的擬定者，全程參與班規(guī)的制定，討論，修改，通過(guò)，解釋，在這過(guò)程中學(xué)生進(jìn)行自我教育，明辨是非。其次，就是班級(jí)規(guī)范的公平、嚴(yán)格的執(zhí)行，保持長(zhǎng)時(shí)間的穩(wěn)定性，不隨意變動(dòng)，人人平等執(zhí)行，民主執(zhí)行，公正的對(duì)待每一個(gè)同學(xué)。

4把握與學(xué)生的溝通技巧

溝通是跨越教師與學(xué)生心理溝壑的橋梁，真正的溝通應(yīng)該從心開(kāi)始，，班主任就需要用心去溝通，只有這樣，我們才能走進(jìn)學(xué)生內(nèi)心深處，打開(kāi)學(xué)生的心扉，了解學(xué)生深處的每處風(fēng)景。

（1）傾聽(tīng)學(xué)生的心聲作為班主任要多學(xué)會(huì)傾聽(tīng)學(xué)生的內(nèi)心需要

注意傾聽(tīng)?wèi)B(tài)度，誠(chéng)懇的態(tài)度是打開(kāi)學(xué)生緊閉心扉的鑰匙，用愛(ài)心和耐心，尊重學(xué)生，愛(ài)護(hù)學(xué)生，寬容接受學(xué)生的不同意見(jiàn)，只有這樣，班主任才能聽(tīng)到學(xué)生的真話和心理話。同時(shí)還要講究?jī)A聽(tīng)的方式方法，傾聽(tīng)有多種形式，班主任要?jiǎng)?chuàng)新自己的傾聽(tīng)方式，張開(kāi)傾聽(tīng)的耳朵，觸摸到學(xué)生的真實(shí)情緒，有的放矢的開(kāi)展自己的管理工作。

（2）贊美賞識(shí)學(xué)生班主任的贊美是陽(yáng)光、空氣和水

是學(xué)生成長(zhǎng)不可缺少的養(yǎng)料，尤其是中職學(xué)生，他們對(duì)他人的肯定有強(qiáng)烈的饑渴感。中職班主任要多運(yùn)用賞識(shí)教育，適時(shí)適度的贊美學(xué)生，首先贊美的要及時(shí)，其次在表?yè)P(yáng)中要流露出真切、熱情和信心，不能有些許的過(guò)度，場(chǎng)合選擇，用語(yǔ)等都要深思熟慮。

篇（5）

核心競(jìng)爭(zhēng)力又稱為核心能力，是由美國(guó)著名管理專家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力”一文中首先提出的概念。從本質(zhì)上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是存在于人、組織、環(huán)境、資產(chǎn)、設(shè)備等不同的載體之中的企業(yè)特有的知識(shí)和資源，企業(yè)通過(guò)這些特有的知識(shí)和資源，形成其他企業(yè)無(wú)法取代的特殊專長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)出具有獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或者服務(wù)。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)積累沉積過(guò)程中，逐步升華優(yōu)化逐步形成的。主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不可替代的價(jià)值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。

從管理學(xué)理論角度來(lái)看，國(guó)內(nèi)外的研究者對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力存在著不同的理解。國(guó)外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種企業(yè)以獨(dú)特方式運(yùn)用和配置資源的特殊資源；以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學(xué)者認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)一系列能力的綜合，能力的差異是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉；以巴頓為代表的認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是使企業(yè)獨(dú)具特色并為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系，它隨時(shí)間積累而不易為其他企業(yè)所摹仿；等等。國(guó)內(nèi)以丁開(kāi)盛、周星和柳御林等為代表的學(xué)者分別撰文認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力就是企業(yè)具有開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷的能力；陳清泰認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是指一個(gè)企業(yè)不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品和提供新服務(wù)以適應(yīng)市場(chǎng)的能力，不斷創(chuàng)新管理的能力，不斷創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷手段的能力；張瑞敏也有類似的觀點(diǎn)，其認(rèn)為“創(chuàng)新是海爾文化的價(jià)值觀，也是真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槠洳灰谆驘o(wú)法被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿”；等等?？v觀國(guó)內(nèi)外有關(guān)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的論述與研究，可謂仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智，站的角度不同，其側(cè)重點(diǎn)也不同，的確還處在一種較為模糊的狀態(tài)。但無(wú)論持何種觀點(diǎn)，都強(qiáng)調(diào)了核心競(jìng)爭(zhēng)力的獨(dú)特性、價(jià)值性和延展性。

在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素上，不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力由硬核心競(jìng)爭(zhēng)力和軟核心競(jìng)爭(zhēng)力兩類競(jìng)爭(zhēng)力組成；以等為代表的認(rèn)為，企業(yè)核心能力是由能力及能力構(gòu)架與層次組成的一個(gè)兩維知識(shí)系統(tǒng)；以周卉萍為代表的認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力由領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的三要素構(gòu)成；等等。從這些觀點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素中與組織資本、社會(huì)資本和智力資本具有密切的關(guān)系，而人的素質(zhì)高低是影響這些構(gòu)成要素的決定因素，為企業(yè)從人力資源開(kāi)發(fā)與管理角度提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力，獲得企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了理論支撐。

二、基于核心能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)策

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是人的全面發(fā)展的漫長(zhǎng)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，由于國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段不同，社會(huì)和文化背景不同，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)各異。區(qū)域性微觀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)要在管理創(chuàng)新中求發(fā)展，同樣應(yīng)高度重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，根據(jù)變化了的新形勢(shì)及時(shí)在內(nèi)部管理對(duì)策上作出調(diào)整，解決好導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與管理落后環(huán)節(jié)上的主要問(wèn)題。

（一）建立健全與約束相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

建立與現(xiàn)代企業(yè)制度、管理約束機(jī)制相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)健康成長(zhǎng)的客觀需要。戴爾?卡耐基說(shuō)過(guò)：世界上惟一能夠影響對(duì)方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它，這就是激勵(lì)。作為企業(yè)主，建立正確的、明確的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)激勵(lì)手段的具體實(shí)施，明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，是領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的頭等大事。激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，其功能主要是有利于挖掘員工的潛力，有利于員工素質(zhì)的提高，有利于組織形成凝聚力。所謂激勵(lì)就是指?jìng)€(gè)人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)三種類型。民營(yíng)企業(yè)目前的激勵(lì)主要是政府獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制，表現(xiàn)為政策激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、正激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，還未重視精神激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)和外激勵(lì)的功能作用。因此，確保民營(yíng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，應(yīng)高度重視企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，完善科學(xué)管理制度，發(fā)揚(yáng)企業(yè)核心精神，弘揚(yáng)社會(huì)主義道德主旋律，來(lái)有效地推動(dòng)人力資源的開(kāi)發(fā)。

（二）完善培訓(xùn)體系，造就知識(shí)技能型員工隊(duì)伍

人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是提高人的素質(zhì)，使人具備有效的參與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價(jià)值體系、勞動(dòng)態(tài)度、人員激勵(lì)和人員培訓(xùn)等。培訓(xùn)是幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的一種教育、培養(yǎng)方式，包括有形的培訓(xùn)和無(wú)形的培訓(xùn)兩種形式。有形的培訓(xùn)是指有固定的時(shí)間、地點(diǎn)和講師的培訓(xùn)。無(wú)形的培訓(xùn)則是指主管、骨干員工在平時(shí)工作中對(duì)下屬、一般干部、員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)。這種指導(dǎo)、培養(yǎng)的方式可以是開(kāi)會(huì)，也可以是一對(duì)一的當(dāng)面交流，甚至可以是批評(píng)勸導(dǎo)。在實(shí)際工作中，無(wú)形培訓(xùn)對(duì)提高績(jī)效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒(méi)有什么成本）。無(wú)形培訓(xùn)體系的建設(shè)關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種開(kāi)放的、愿意交流、愿意指導(dǎo)、愿意分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的文化。在實(shí)際工作當(dāng)中，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步70%是通過(guò)無(wú)形培訓(xùn)完成的。因此企業(yè)要建立和完善有形的培訓(xùn)體系，更要建立和完善無(wú)形的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)項(xiàng)目體系建設(shè)的過(guò)程中應(yīng)按照先業(yè)務(wù)部門(mén)，后職能部門(mén)；先管理層，后員工的順序，重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)部門(mén)和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)的支持。建立培訓(xùn)制度體系、人員組織體系、培訓(xùn)信息體系。積極創(chuàng)造條件開(kāi)展全體員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)與勞動(dòng)技能。

[next]湖北八峰藥化（現(xiàn)為三江公司）是國(guó)家重點(diǎn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是國(guó)家氨基酸國(guó)產(chǎn)化、產(chǎn)業(yè)化基地，成為恩施州出口創(chuàng)匯的骨干企業(yè)，其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國(guó)市場(chǎng)份額的26%和80%左右。這與公司重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)投入、重視智力資本的管理和人力資源的開(kāi)發(fā)、重視人才培養(yǎng)是分不開(kāi)的。公司成立有博士后科研工作站，引進(jìn)中科院院士、武大博導(dǎo)、清華大學(xué)和上海醫(yī)科大專家，充分利用現(xiàn)有人才資源，結(jié)合市場(chǎng)需要自主投資加快成果轉(zhuǎn)化，承擔(dān)的湖北省“九五”重大攻關(guān)計(jì)劃成果水平達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先地位，組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關(guān)項(xiàng)目。公司每年投資達(dá)50萬(wàn)元以上，采取多種方式開(kāi)發(fā)人力資源。一是就地培訓(xùn)：對(duì)500余名工人有計(jì)劃地安排在“八峰職業(yè)技術(shù)學(xué)?！迸嘤?xùn)，實(shí)現(xiàn)了從農(nóng)民到產(chǎn)業(yè)工人的轉(zhuǎn)變，從一般工人到技術(shù)人才的轉(zhuǎn)變。二是外送進(jìn)修：將現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才送入科研院所進(jìn)修學(xué)習(xí)，取得大學(xué)、研究生學(xué)歷、相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。三是請(qǐng)進(jìn)教師講課：先后在深圳大學(xué)、四川大學(xué)、恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院等聘請(qǐng)專家教授對(duì)營(yíng)銷人員、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)六期，受訓(xùn)面達(dá)800人次以上，使在冊(cè)的800余名員工中540余人擁有專業(yè)技術(shù)職稱。四是委托辦班：與恩施職院簽訂合同聯(lián)合培養(yǎng)制藥技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、機(jī)電工程、工業(yè)自動(dòng)化專業(yè)200余人，為明天的發(fā)展儲(chǔ)備人才。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)施以人為本的和諧管理

在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和確定必須根據(jù)各個(gè)職類的勞動(dòng)過(guò)程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位角色，因?yàn)槠鋵?duì)能力要求和工作過(guò)程的特點(diǎn)的不同，可以分為六大職類：經(jīng)營(yíng)管理類、專業(yè)技術(shù)類、銷售業(yè)務(wù)類、辦公文員類、現(xiàn)場(chǎng)操作類和輔助服務(wù)類。每一個(gè)職類都必須對(duì)應(yīng)其能力條件要求和工作過(guò)程特點(diǎn)，確定其薪酬結(jié)構(gòu)。以湖北長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司為例，其現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)是高層管理人員的年均工資比季節(jié)性工人年工資多出15200元，比一般管理人員多出12000元，比中層管理人員多出7000元。長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司現(xiàn)有穩(wěn)定的常年員工130人，因生產(chǎn)任務(wù)具有季節(jié)性吸納下崗職工和農(nóng)村富裕人員再就業(yè)2000余人，雖然這支季節(jié)工隊(duì)伍與公司并不一定建立了長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同關(guān)系，但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業(yè)務(wù)工作，工作內(nèi)容相對(duì)單一。所以，在心理要求、責(zé)任要求、知識(shí)要求三個(gè)方面都不高。但對(duì)技能要求比較高，必須對(duì)自己所承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作能夠熟練地操作。對(duì)體能要求最高，一般都有相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)強(qiáng)度。工作環(huán)境也比較差，他們只能整天呆在操作現(xiàn)場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)任何形式的噪音污染和空氣污染都無(wú)法逃避。他們的工作過(guò)程是完全可以控制的，不僅工作場(chǎng)地穩(wěn)定，而且工作業(yè)績(jī)與他們的身體行為密切相關(guān)。長(zhǎng)友現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司應(yīng)參照“現(xiàn)場(chǎng)操作類”薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確定方法，重新設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)+獎(jiǎng)勵(lì)工資”的薪酬結(jié)構(gòu)。

（四）創(chuàng)新企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理方式

新型工業(yè)化的基本要求之一是人力資源得到充分發(fā)揮。開(kāi)發(fā)人才資源就是創(chuàng)造性地發(fā)掘人的潛能和提升人的素質(zhì)與能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)、新的發(fā)展對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新提出了新的更高要求。一是人力資源開(kāi)發(fā)要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創(chuàng)造力的資源。人力資源部門(mén)工作只有不斷地創(chuàng)新才能適應(yīng)新形勢(shì)的需要。二是人力資源部門(mén)要成為組織經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略規(guī)劃合作伙伴。三是人力資源部門(mén)的從業(yè)人員應(yīng)具備適應(yīng)創(chuàng)新時(shí)代的能力。

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)是一系列立足創(chuàng)新的多元開(kāi)發(fā)機(jī)制的總和，包括教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、配置開(kāi)發(fā)、使用開(kāi)發(fā)、和激勵(lì)開(kāi)發(fā)。教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，通過(guò)教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提高人才素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，多出人才，快出人才。要注重培訓(xùn)需求的誘發(fā)、引導(dǎo)、注重培訓(xùn)內(nèi)容層次化、謀劃員工的終身教育。優(yōu)化智能資源的配置是發(fā)揮人才力資源創(chuàng)新能力的重要一環(huán)。要求做到資源配置要市場(chǎng)化、崗位配置要合理化。用好人是一門(mén)管理藝術(shù)。人盡其才、人適其所，最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，使人力資源變?yōu)槿肆Y本。要知人善任，引入公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使人人機(jī)會(huì)均等，創(chuàng)造條件留住人才。針對(duì)各類人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。

【參考文獻(xiàn)】

篇（6）

進(jìn)入21世紀(jì)后，全球化進(jìn)程不斷加快，科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)與人才已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的主要推動(dòng)力，人力資源被看成是“第一資源”，在未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著決定性作用，開(kāi)發(fā)人力資源，增加社會(huì)人力資源現(xiàn)實(shí)存量，提高人力資源質(zhì)量，強(qiáng)化人力資源管理，是西部地區(qū)一致的呼聲和目標(biāo)，我國(guó)西部地區(qū)，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理目前還存在著一些誤區(qū)和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區(qū)未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，西部地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強(qiáng)對(duì)西部地區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務(wù)。

一、合理配置人才資源，堅(jiān)持人才適用原則

目前，西部地區(qū)在選人用人方面還存在著一些問(wèn)題：一是大學(xué)本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學(xué)本科以上人員專業(yè)結(jié)構(gòu)有待改善，許多崗位都要求大學(xué)及以上學(xué)歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機(jī)制的限制而得不到使用，流動(dòng)在社會(huì)上的一些人才又找不到合適的專業(yè)崗位等等。針對(duì)這些問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，逐步實(shí)現(xiàn)干部能上能下的運(yùn)行機(jī)制；進(jìn)一步擴(kuò)大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強(qiáng)透明度；改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，客觀公正、全面真實(shí)地考核和評(píng)價(jià)干部；積極推進(jìn)干部交流，使干部交流工作走上經(jīng)?；?、制度化的軌道；積極推進(jìn)企事業(yè)單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機(jī)制。第一，實(shí)行科學(xué)的人員和職位分類管理。可以借鑒國(guó)外的通行做法，單位人員統(tǒng)一劃分為管理人員、專業(yè)人員和輔助人員三類。在對(duì)人員進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上對(duì)每一類人員的職位進(jìn)行科學(xué)劃分，編制職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)不同類型的工作崗位進(jìn)行科學(xué)定位。第二，建立高效靈活的用人機(jī)制。進(jìn)一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭職辭退以及退休等制度。人員實(shí)行公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用和競(jìng)爭(zhēng)上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎(jiǎng)勵(lì)制度。第四，積極開(kāi)發(fā)和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)理論、方法和手段在實(shí)踐中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢(shì)、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，就必須建立與之相適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系和用人機(jī)制，一是堅(jiān)持選聘人才與當(dāng)?shù)剡m用相結(jié)合的原則，西部選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進(jìn)的都是高精尖人才。因?yàn)轫敿饧?jí)的人才往往講究環(huán)境影響與能力的發(fā)揮，也容易抱怨職務(wù)、待遇制約其智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業(yè)人力資本的上升。相比之下，中等專業(yè)的人才沒(méi)有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會(huì)重視提升機(jī)會(huì)，服從安排并努力發(fā)揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對(duì)低一些，更容易留住人，這個(gè)原則，對(duì)于條件差、資金少的西部來(lái)說(shuō)是比較適用的。二是堅(jiān)持和加快對(duì)少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)。少數(shù)民族地區(qū)干部是黨和國(guó)家聯(lián)系少數(shù)民族地區(qū)群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問(wèn)題的骨干力量，加快少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)是促進(jìn)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維護(hù)民族團(tuán)結(jié)、邊疆穩(wěn)定和社會(huì)長(zhǎng)治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區(qū)各級(jí)政府要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，加快少數(shù)民族干部培養(yǎng)要強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)，要選派干部到基層鍛煉，讓他們?cè)诟母锖徒ㄔO(shè)的第一線汲取營(yíng)養(yǎng)，增長(zhǎng)才干。要選派干部到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職，讓他們直觀地學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理辦法，開(kāi)闊思路，開(kāi)拓視野，幫助他們?cè)趯?shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)。政府要完善民族地區(qū)干部培訓(xùn)制度，為民族地區(qū)的大發(fā)展提供充足的高素質(zhì)的民族干部人才資源。

二、以市場(chǎng)為需求為導(dǎo)向，建立科學(xué)、規(guī)范、靈活、高效的選人用人機(jī)制

一是要建立西部區(qū)域人才市場(chǎng)，要依靠政府的力量來(lái)推動(dòng)西部區(qū)域人才市場(chǎng)的發(fā)展。人才市場(chǎng)的發(fā)展過(guò)程一直都是政府起著主導(dǎo)作用，新建高起點(diǎn)的符合國(guó)際人才交流需要的現(xiàn)代化市場(chǎng)設(shè)施更需要政府的支持。要制定市場(chǎng)建設(shè)規(guī)劃，建立市場(chǎng)服務(wù)場(chǎng)所，建設(shè)工作人員隊(duì)伍。用功能來(lái)構(gòu)建市場(chǎng)，人才市場(chǎng)應(yīng)具有實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)和人才社會(huì)化管理的服務(wù)功能。建立西部區(qū)域人才市場(chǎng)，其意義在于穩(wěn)定和吸引人才，為民族經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供服務(wù)。西部區(qū)域人才市場(chǎng)要成為“功能完善、機(jī)制健全、法規(guī)配套、指導(dǎo)及時(shí)、服務(wù)周到”的人才市場(chǎng)服務(wù)體系，立足西部、面向全國(guó)、輻射東南亞及中東地區(qū)，與國(guó)內(nèi)各大人才市場(chǎng)結(jié)成網(wǎng)絡(luò)，與國(guó)際人才市場(chǎng)接軌，使之成為我國(guó)西部地區(qū)人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產(chǎn)要素市場(chǎng)和法規(guī)。完善技術(shù)市場(chǎng)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)，讓創(chuàng)新成果和技術(shù)專利盡快轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。加快金融市場(chǎng)、資本市場(chǎng)的改革，為知識(shí)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供資金或資本支持，鼓勵(lì)專家、教授、科研人員自己創(chuàng)辦公司，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。完善有關(guān)法律法規(guī)，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)，維護(hù)群體的合法權(quán)益。由于我國(guó)人才流動(dòng)缺乏法律的保障和規(guī)范，所以，政府要建立和完善相應(yīng)的法規(guī)來(lái)規(guī)范不合理的人才流動(dòng)，政府要從戰(zhàn)略的高度來(lái)維護(hù)人才安全。

三、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)力的合理配置是有效利用勞動(dòng)力資源、提高經(jīng)濟(jì)效益的途徑，同時(shí)也是提高人均生產(chǎn)總值增長(zhǎng)速度的關(guān)鍵因素之一。西部地區(qū)人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)落后根源在于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平尤其是城市化水平相對(duì)偏低。加速城市化進(jìn)程，需要調(diào)整傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，大力發(fā)展第二、三產(chǎn)業(yè)。①改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，發(fā)展勞動(dòng)密集型、較高附加值和較高商品率的農(nóng)業(yè)。這可以充分發(fā)揮草原牧業(yè)的優(yōu)勢(shì)，大力發(fā)展特色種植業(yè)（如反季節(jié)蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業(yè)（如便于運(yùn)輸?shù)母尚允称啡飧傻龋?、奶制業(yè)等以加快西部地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。②大力發(fā)展非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，逐步引導(dǎo)農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。具體來(lái)說(shuō)，優(yōu)先發(fā)展環(huán)保產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)；充分利用西部豐富的自然經(jīng)濟(jì)資源開(kāi)發(fā)天然氣、稀有金屬及礦產(chǎn)資源；發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)及新型礦業(yè)包括特色旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)業(yè)，社區(qū)服務(wù)業(yè)、家政服務(wù)業(yè)以及教育文化廣播影視業(yè)等。調(diào)整人力資源行業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)主要可以依靠?jī)煞N手段：①政府行政手段。政府通過(guò)政策引導(dǎo)、資本扶植，為弱勢(shì)或起步產(chǎn)業(yè)提供優(yōu)惠政策，采用行政命令手段改善現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和訓(xùn)練某些重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)的人力資源，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的發(fā)展。②市場(chǎng)調(diào)節(jié)手段。某些新產(chǎn)業(yè)及朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)收人水平較高，市場(chǎng)發(fā)展前景較優(yōu)，在此行業(yè)人力資源的市場(chǎng)價(jià)值也相應(yīng)提高，從而誘導(dǎo)這種類型人力資源數(shù)量增加，調(diào)整和優(yōu)化人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

四、盤(pán)活本地人才，引進(jìn)外來(lái)人才和智力

一是要識(shí)別本地人才，合理使用人才。與前沿地區(qū)相比，西部人才也有不少優(yōu)勢(shì)。許多在此不被識(shí)別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝瞬?，合理配置人才讓其有用武之地。德才突出的人才?yīng)集中放在關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的要害崗位，從整體上解決關(guān)鍵問(wèn)題的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。此外建立開(kāi)放式的人才管理機(jī)制，變?nèi)瞬挪块T(mén)所有、單位所有為社會(huì)所有，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，吸引區(qū)外人才。西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才的缺口還是相當(dāng)大的，短期內(nèi)想完全內(nèi)部培養(yǎng)顯然是不現(xiàn)實(shí)的，這需要西部地區(qū)積極創(chuàng)造有利條件來(lái)吸進(jìn)人才。在全國(guó)生產(chǎn)力合理布局的大趨勢(shì)下，國(guó)家在西部這個(gè)重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項(xiàng)目，正是給進(jìn)入的外來(lái)人才提供展示舞臺(tái)。他們對(duì)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起到輻射和帶動(dòng)作用，而西部地區(qū)本身應(yīng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，將優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目做大做強(qiáng)使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當(dāng)前，西部地區(qū)引進(jìn)外來(lái)人才，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本地區(qū)人才現(xiàn)狀和高新技術(shù)發(fā)展的需要，重點(diǎn)引進(jìn)優(yōu)秀的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人；引進(jìn)科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理等方面取得顯著成績(jī)的人才；引進(jìn)高新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、重大工程、新興產(chǎn)業(yè)、緊缺專業(yè)的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進(jìn)與人才引進(jìn)相輔相成。要求西部地區(qū)用高薪、優(yōu)厚的待遇吸引大量的外來(lái)人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優(yōu)勢(shì)來(lái)引進(jìn)智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進(jìn)思路。引進(jìn)智力打破了戶籍管理制度、所有制關(guān)系對(duì)人才的束縛，打破了不合時(shí)宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調(diào)、聘用、兼職等不改變行政隸屬關(guān)系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵(lì)他們以項(xiàng)目合作、遠(yuǎn)程咨詢、技術(shù)入股或承租、領(lǐng)辦企業(yè)等方式在西部地區(qū)施展才智。這種方式可以實(shí)現(xiàn)人才與資源等生產(chǎn)資料跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展西部地區(qū)的社會(huì)生產(chǎn)力，又有利于實(shí)現(xiàn)自然資源、人力資源整合的價(jià)值。

五、優(yōu)化環(huán)境，充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是人力資源開(kāi)發(fā)管理的又一重要內(nèi)容。一是要做好人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定工作。要用待遇、用感情留人，穩(wěn)定、留住和用好用活現(xiàn)有的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們?cè)陉P(guān)鍵崗位承擔(dān)責(zé)任，激發(fā)他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性和聰明才智。進(jìn)一步幫助他們提高知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。二是要努力營(yíng)造德才并重的良好的用人風(fēng)氣，衡量人才，需看人才的本質(zhì)和主流，不要求全責(zé)備。要重視那些既有知識(shí)，又懂業(yè)務(wù)，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)懲分明、監(jiān)督有力的用人機(jī)制。為優(yōu)秀人才的脫穎而出、健康成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健康的人格。人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程實(shí)質(zhì)上是促進(jìn)員工全面發(fā)展和進(jìn)步的過(guò)程，是擴(kuò)大向員工提供可能性的過(guò)程。通過(guò)教育和培訓(xùn)就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現(xiàn)自己創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)，這不但有利于員工健全人格的培養(yǎng)，而且對(duì)其生活品質(zhì)的提高有一定的貢獻(xiàn)。三是要調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性，使絕大多數(shù)員工的積極性都處在被激活的狀態(tài)。四是不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)管理水平。組織實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)管理的最終目的就是通過(guò)教育或培訓(xùn)使組織內(nèi)部各部門(mén)管理人員充分獲取應(yīng)具備的基本知識(shí)及技能，賦予其積極發(fā)展的動(dòng)機(jī)，以提高各單位或部門(mén)的管理水平，促進(jìn)并維持好事業(yè)的不斷發(fā)展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達(dá)到穩(wěn)定員工的目的。領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)主動(dòng)平等溝通將個(gè)人魅力與團(tuán)隊(duì)整體融合，創(chuàng)造一個(gè)和諧的凝聚力。這樣才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

【1】張樹(shù)安：《西部人力資源開(kāi)發(fā)中的市場(chǎng)導(dǎo)向和政府行為》，《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索》2005（7）；

篇（7）

1.與管理者的關(guān)系相對(duì)敏感。我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)關(guān)系中管理者與員工基本上都是簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭關(guān)系，員工通過(guò)實(shí)際勞動(dòng)換取勞動(dòng)報(bào)酬，這就決定員工的企業(yè)地位相對(duì)于管理者更加被動(dòng)，甚至完全喪失自。而現(xiàn)代隨著知識(shí)技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的地位越來(lái)越重要，知識(shí)型人才所掌握的知識(shí)和技術(shù)相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也變成了其所擁有的“固定資產(chǎn)”，其對(duì)于公司的努力轉(zhuǎn)變成了變相的“資本”投入，所以知識(shí)型人才在企業(yè)中的地位也發(fā)生了明顯的變化。根據(jù)“二八法則”企業(yè)中百分之二十的知識(shí)型人才創(chuàng)造了企業(yè)百分之八十的財(cái)富，由此可見(jiàn)重要的企業(yè)地位已經(jīng)使知識(shí)型人才在企業(yè)中占有了一定的自，所以其與管理者的關(guān)系已經(jīng)不再限于管理與被管理變得更加微妙。

2.更注重團(tuán)隊(duì)合作。通過(guò)對(duì)知識(shí)型人才的界定我們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型人才更加注重創(chuàng)新的作用，而創(chuàng)新的成功實(shí)現(xiàn)并不能單純的依靠個(gè)體，因?yàn)閭€(gè)體的知識(shí)含量是有限的，在個(gè)人對(duì)知識(shí)的理解上也會(huì)存在一定的偏差，這就直接導(dǎo)致知識(shí)型人才更加注重團(tuán)隊(duì)的合作。對(duì)于好的團(tuán)隊(duì)的需求是任何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型人才的渴望，更是使其更好地發(fā)揮作用所必須具備的企業(yè)環(huán)境，團(tuán)隊(duì)合作不僅能夠促進(jìn)知識(shí)性人才之間的溝通打造更多機(jī)會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而且也是為企業(yè)留住人才的有效辦法。

3.有自主性的需求。知識(shí)型人才都是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的自我磨練后才能達(dá)到定義標(biāo)準(zhǔn)的，這也就決定了其自主性需求相對(duì)于普通員工來(lái)講更高、更多樣化。自主性需求不僅表現(xiàn)在想擁有一定的自主空間同時(shí)也在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、發(fā)展空間等方面有所反應(yīng)。知識(shí)技術(shù)在一定程度上轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)代企業(yè)中知識(shí)型人才的“剩余價(jià)值”，在滿足其自住性需求的同時(shí)，使其“使用價(jià)值”得到量性的肯定評(píng)價(jià)。想為企業(yè)留住知識(shí)型人才首先就應(yīng)該對(duì)其需求進(jìn)行滿足，而所有方面中最直接有效而且效果表現(xiàn)出所需時(shí)間最短的就是薪酬，下面我們就從薪酬管理的角度進(jìn)行分析。

二、直接影響企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的薪酬管理的因素

我國(guó)關(guān)于薪酬概念的界定是在改革開(kāi)放以后經(jīng)濟(jì)貿(mào)易有了跨時(shí)代的飛躍后出現(xiàn)的，相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)較晚，所以現(xiàn)行的薪酬制度也相對(duì)并不完善。廣義上的薪酬就是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)在一定的剩余價(jià)值，企業(yè)將一部分剩余價(jià)值以貨幣的形式根據(jù)員工的勞動(dòng)付出進(jìn)行分配的方式。而隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)給員工的薪酬已經(jīng)不僅僅限于貨幣形式，分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種方式。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指直接與貨幣有關(guān)系的員工工資、津貼、股票等；而非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指企業(yè)為員工提供的各種福利，如保險(xiǎn)、帶薪休假、班車、旅游等。企業(yè)希望通過(guò)多樣的薪酬表現(xiàn)方式盡可能的滿足員工的各方面需求，提高企業(yè)在同行中企業(yè)環(huán)境、文化所具有的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才、留住人才。隨著社會(huì)的進(jìn)步，以人為本的理念會(huì)更加深入人心，所以與之直接相關(guān)的薪酬管理方式將更加多樣化。

1.個(gè)體差異。世界上任何兩個(gè)個(gè)體即使經(jīng)歷同樣的教育過(guò)程，在知識(shí)儲(chǔ)備上也不可能達(dá)到完全的一致，再加上個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境、興趣愛(ài)好、工作經(jīng)歷等各方面的影響，在知識(shí)技能的掌握層面和深度上都有一定的差異，這也就直接導(dǎo)致其在企業(yè)中所發(fā)揮的作用并不相同，因此企業(yè)給與的薪酬回報(bào)也應(yīng)不同。企業(yè)在確定知識(shí)型人才的薪酬管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)有明確的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人實(shí)際操作能力等方面要有明確的區(qū)分。知識(shí)型人才的勞動(dòng)工具主要就是其大腦所掌握的信息量，所以如果不注重對(duì)個(gè)人能力的差別有明確的區(qū)分，那將會(huì)導(dǎo)致所有知識(shí)型人才之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)，最終導(dǎo)致整體性的下滑，成為企業(yè)發(fā)展最大的阻礙。

2.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境主要是指企業(yè)的薪酬制定制度和薪酬結(jié)構(gòu)的綜合表現(xiàn)。企業(yè)薪酬制度的制定并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的操作而是需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展水平結(jié)合市場(chǎng)大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)情況以及企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行綜合測(cè)評(píng)的過(guò)程，當(dāng)然在此過(guò)程中還應(yīng)該考慮到各崗位員工的自身需求。知識(shí)型人才在企業(yè)中一般都處于中上層的地位，所以薪酬結(jié)構(gòu)也對(duì)其有很大程度上的影響，一個(gè)企業(yè)具備明確清晰有保障的薪酬制定制度和多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)又能保證薪酬的正常發(fā)放是影響企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才薪酬管理的內(nèi)部因素。

3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所處的地位直接影響著企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)處于風(fēng)險(xiǎn)期時(shí)，會(huì)自覺(jué)地提高對(duì)知識(shí)型人才的薪酬，以到達(dá)快速吸引人才讓企業(yè)盡快脫離險(xiǎn)境的目的；而在企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時(shí)對(duì)知識(shí)型人才的薪酬就會(huì)相對(duì)較低或長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有大的調(diào)動(dòng)，因?yàn)檫@一時(shí)期企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)地位等方面已經(jīng)具備一定的吸引人才的能力，由此可見(jiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)發(fā)展越動(dòng)蕩，知識(shí)型人才的薪酬相對(duì)就會(huì)越高、越多樣化。

三、有效對(duì)知識(shí)型人才薪酬管理，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

1.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。一個(gè)企業(yè)其薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接影響著對(duì)知識(shí)型人才的吸引力及其為企業(yè)效力的持久性，通過(guò)對(duì)大量知識(shí)型人才的吸引可以為企業(yè)選拔人才、優(yōu)勝略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有一定的優(yōu)勢(shì)，才更有利于在初始階段為企業(yè)儲(chǔ)備知識(shí)型人才，在發(fā)展階段減少有經(jīng)驗(yàn)的原有人才的流失，在企業(yè)處于危險(xiǎn)期的時(shí)候不造成人力資源方面的動(dòng)蕩。

2.充分利用內(nèi)在報(bào)酬。知識(shí)型人才以知識(shí)技術(shù)作為生產(chǎn)工具，所以在薪酬上對(duì)其知識(shí)技術(shù)進(jìn)行肯定，可以讓其精神需求得到一定程度的滿足，也是為企業(yè)留住人才的有效辦法。對(duì)其通過(guò)知識(shí)技術(shù)所為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表現(xiàn)，但要保證獎(jiǎng)勵(lì)的順利發(fā)放和每次發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣才能真正的起到激勵(lì)作用。

3.收入與技能直接掛鉤。知識(shí)型人才的勞動(dòng)成果不是單獨(dú)的表現(xiàn)在某一件企業(yè)產(chǎn)品之中，它可能是某一技術(shù)領(lǐng)域的研究成果，可能是一定層次的管理表現(xiàn)，而這兩者又都不可能是某一個(gè)知識(shí)型人才所能夠獨(dú)立完成的。所以把知識(shí)型人才的收入直接與技能掛鉤就顯得尤為重要。根據(jù)個(gè)人的呢管理差別確定底薪的標(biāo)準(zhǔn)然后按照其在團(tuán)隊(duì)中或研發(fā)過(guò)程中的實(shí)際作用確定以能力為標(biāo)準(zhǔn)的工資補(bǔ)貼，這樣既可以讓知識(shí)型人才的技能確實(shí)轉(zhuǎn)化為貨幣獎(jiǎng)勵(lì)又可對(duì)其有一個(gè)從高到低的區(qū)分，不僅有利于知識(shí)型人才的內(nèi)部有競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)也方便對(duì)整個(gè)知識(shí)型人才所在的層次進(jìn)行管理。

4.增強(qiáng)薪酬的透明度。在現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)中，都采取各種措施阻礙員工之間關(guān)于薪酬方面的溝通，特別是對(duì)企業(yè)有著重要作用的知識(shí)型人才的薪酬更是采取嚴(yán)密的保密措施。可是薪酬永遠(yuǎn)是員工最敏感的問(wèn)題，不論什么方式的阻隔都不可能達(dá)到完全的孤立，員工之間對(duì)彼此薪酬了解的信息不足或過(guò)于片面直接導(dǎo)致其對(duì)整個(gè)企業(yè)薪酬制度的懷疑，進(jìn)而影響管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互相猜疑，團(tuán)隊(duì)合作受到影響，有礙形成良好的工作氛圍，所以其適得其反。在知識(shí)型人才比較集中的企業(yè)增加薪酬的透明度不僅可以讓人才在比較之中找到自己的不足起到激勵(lì)作用也能給員工以企業(yè)公平、公正、自己所付出的能夠得到切合實(shí)際的經(jīng)濟(jì)回報(bào)的整體印象，進(jìn)而讓知識(shí)型人才產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。

5.創(chuàng)造其參與報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理的機(jī)會(huì)。讓知識(shí)型人才親身參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理并不是所有的關(guān)于財(cái)務(wù)的事情都要知識(shí)型人才來(lái)處理，主要指制定人員多與知識(shí)型人才溝通，使之更加了解知識(shí)型人才的需求，也能促進(jìn)管理者與知識(shí)型人才之間相互信任，制定出來(lái)的薪酬制度更容易得到人才的認(rèn)可，使公司在調(diào)整薪酬分配后起到更大的實(shí)際作用。

6.引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。只有對(duì)出現(xiàn)的或可能導(dǎo)致的錯(cuò)誤進(jìn)行懲罰才能促進(jìn)積極向上的事物更好更快的發(fā)展。在知識(shí)型企業(yè)引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制尤為重要，因?yàn)樗且揽吭谥R(shí)技術(shù)上的創(chuàng)新來(lái)贏得市場(chǎng)上的應(yīng)用率，創(chuàng)新一定會(huì)面臨風(fēng)險(xiǎn)，所以引用風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制不僅能夠促進(jìn)知識(shí)型人才工作過(guò)程中更加的投入發(fā)揮更大價(jià)值也能盡可能的減少操作過(guò)程中公司來(lái)的損失減少公司的支出。但風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的引用一定要注意度的掌握，如果把風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)定的很高，就會(huì)使知識(shí)型人才對(duì)于細(xì)微的錯(cuò)誤視而不見(jiàn)，最終導(dǎo)致不可挽回的損失。而標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)低，就會(huì)在反復(fù)復(fù)雜的危險(xiǎn)懲罰中讓知識(shí)型人才喪失對(duì)創(chuàng)新的興趣和動(dòng)力金而造成人才的流失。

7.與職務(wù)晉升相結(jié)合。對(duì)于知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)薪酬與職務(wù)晉升的吸引力同等重要，一方面滿足其物質(zhì)需求，另一方面可以在精神層面對(duì)其進(jìn)行肯定，所以對(duì)于知識(shí)型人才的薪酬管理要與內(nèi)部的職務(wù)晉升相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部職務(wù)的晉升機(jī)會(huì)是有限的，利用有限的晉升機(jī)會(huì)與合理的薪酬管理模式相結(jié)合才能讓知識(shí)型人才感到自己價(jià)值在企業(yè)的體現(xiàn)。但晉升的速度、方向、相應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的界定都應(yīng)該有嚴(yán)格的程序和公平、公正的考核，這樣才能讓優(yōu)秀的人才脫穎而出并得到更高層次的滿足，讓相對(duì)落后的員工找到努力的方向，使整個(gè)企業(yè)的人才質(zhì)量有一定的提高。

8.對(duì)團(tuán)隊(duì)成果予以肯定。要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新就離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)的合作，知識(shí)型人才的團(tuán)隊(duì)合作力量更是不容小覷的，企業(yè)對(duì)有研究成果的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行薪酬上的肯定，不僅可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的穩(wěn)定和其對(duì)企業(yè)的效忠誠(chéng)度更能對(duì)其它的團(tuán)隊(duì)合作起到激勵(lì)的作用。如果把知識(shí)型人才看做一個(gè)個(gè)單獨(dú)的個(gè)體，企業(yè)想留住所有個(gè)體那是相當(dāng)困難的，但把一定數(shù)量的個(gè)體凝聚在一起，對(duì)幾個(gè)團(tuán)體進(jìn)行管理就相對(duì)容易很多，所以對(duì)于團(tuán)體的力量企業(yè)必須重視，在一定程度上給予肯定，在薪酬上得以表現(xiàn)，是企業(yè)現(xiàn)行最有利、最直接、也是效果最明顯的方式。

篇（8）

黨的十六屆四中全會(huì)從加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的戰(zhàn)略高度，第一次提出了要建立健全"黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的社會(huì)管理格局"。突出強(qiáng)調(diào)要"在服務(wù)中實(shí)施管理，在管理中體現(xiàn)服務(wù)，把管理寓于服務(wù)之中"，體現(xiàn)了社會(huì)管理理念的深刻變化。這是一種既符合現(xiàn)代治理善治理念、又符合我國(guó)國(guó)情的具有中國(guó)特色的制度創(chuàng)新。社會(huì)管理是政府職能的重要組成部分，但是，廣義上的社會(huì)管理又不限于政府的社會(huì)管理職能，它還包括其他主體以及社會(huì)自身的管理。作為政府職能之一的社會(huì)管理，是指國(guó)家通過(guò)制定一系列社會(huì)政策和法規(guī)范，對(duì)社會(huì)組織和社會(huì)事務(wù)進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，培育和健全社會(huì)結(jié)構(gòu)，調(diào)整各類社會(huì)利益關(guān)系，回應(yīng)社會(huì)訴求，化解社會(huì)矛盾，維護(hù)社會(huì)公正、社會(huì)秩序和社會(huì)穩(wěn)定，維護(hù)和健全社會(huì)內(nèi)外部環(huán)境，促進(jìn)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化和自然協(xié)調(diào)發(fā)展的一系列活動(dòng)以及這些活動(dòng)的過(guò)程。廣義上的社會(huì)管理則是多元主體以多樣化形式進(jìn)行的上述活動(dòng)以及這些活動(dòng)的過(guò)程。

回顧這些年來(lái)建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義的歷程，可以清楚地看到，在理論上，我們黨對(duì)社會(huì)管理的認(rèn)識(shí)在不斷深化。在實(shí)踐中，不斷深化社會(huì)管理體制改革，推動(dòng)了各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)蓬勃發(fā)展。同時(shí)，隨著改革開(kāi)放的不斷深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式愈趨多樣化，社會(huì)問(wèn)題增加，社會(huì)矛盾增多，社會(huì)管理的難度加大，社會(huì)管理的法規(guī)亟待完善，社會(huì)管理的體系亟待健全，社會(huì)管理的體制亟待創(chuàng)新。因此，面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)對(duì)社會(huì)管理工作提出的新挑戰(zhàn)、新要求，我們必須科學(xué)判斷、準(zhǔn)確把握我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境，科學(xué)判斷、準(zhǔn)確把握我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的階段性特征，轉(zhuǎn)變社會(huì)管理理念，創(chuàng)新社會(huì)管理體制機(jī)制，整合社會(huì)管理資源，完善社會(huì)管理法律法規(guī)，提高依法管理社會(huì)的能力和水平，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)管理工作，維護(hù)和促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和諧。

一、堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新社會(huì)管理理念。

目前，社會(huì)管理在體制上的不適應(yīng)首先體現(xiàn)在社會(huì)管理理念不夠準(zhǔn)確。我國(guó)社會(huì)管理的理念比較陳舊，一些地方領(lǐng)導(dǎo)干部仍然只重視經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，對(duì)社會(huì)民生管理缺乏熱情，對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)基礎(chǔ)設(shè)施的基本情況了解甚少，對(duì)常規(guī)化和科學(xué)化的社會(huì)管理研究不多。在社會(huì)管理過(guò)程中沒(méi)有很好地貫徹落實(shí)"在服務(wù)中實(shí)施管理，在管理中體現(xiàn)服務(wù)，把管理寓于服務(wù)之中"的理念，仍然存在管控思想嚴(yán)重、服務(wù)意識(shí)淡薄的問(wèn)題。

我們國(guó)家"以人為本"的執(zhí)政理念，不僅對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著高屋建瓴的重要指導(dǎo)意義，而且對(duì)我國(guó)社會(huì)發(fā)展也有著同樣重要的意義。堅(jiān)持以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心和本質(zhì)要求，也是社會(huì)管理必須堅(jiān)持的根本原則。社會(huì)建設(shè)和管理，必須以此作為指導(dǎo)思想，真正把最廣大人民群眾的根本利益作為想問(wèn)題、辦事情、定政策的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。在全面建設(shè)小康社會(huì)的過(guò)程中，把人與社會(huì)、人與自然的高度和諧作為目標(biāo)，把求得人的徹底解放作為人類最終的發(fā)展目標(biāo)，推進(jìn)"以人為本"的改革，真正保障"以民為本"。因此，推進(jìn)社會(huì)管理體制創(chuàng)新，加強(qiáng)社會(huì)管理，必須要遵循"以人為本"的理念，緊緊抓住促進(jìn)人的全面發(fā)展這個(gè)靈魂，突出廣大人民群眾社會(huì)管理的主體地位。在加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)管理中堅(jiān)持"以人為本"，必須關(guān)注社會(huì)困難群體，保障他們的基本生活，維護(hù)他們的合法權(quán)益，尊重他們的人格尊嚴(yán)，體現(xiàn)社會(huì)主義人道主義和人文關(guān)懷；必須實(shí)現(xiàn)成果共享，使構(gòu)成我們社會(huì)的各個(gè)階層，參與社會(huì)發(fā)展的不同群體，都能夠?qū)崿F(xiàn)各盡其能、各得其所、共同發(fā)展，使不同階層、不同群體共享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果。

二、轉(zhuǎn)變政府的社會(huì)管理職能。

加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)和管理，首先要實(shí)現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)變，把從政為民、服務(wù)社會(huì)的價(jià)值追求內(nèi)化為一種穩(wěn)定的制度功能，并在推進(jìn)改革的過(guò)程中牢固樹(shù)立現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念和現(xiàn)代民主政治理念。為此，要理順政府與市場(chǎng)、政府與企業(yè)、政府與社會(huì)的關(guān)系，把政府的職責(zé)和功能限定在有所為、有所不為的合理邊界。

轉(zhuǎn)變政府的社會(huì)管理職能，首先要完善政府的社會(huì)公共管理職能。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)偏重于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，忽視社會(huì)發(fā)展，使經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不協(xié)調(diào)，現(xiàn)在要順應(yīng)全球社會(huì)公共管理新趨勢(shì)，加快傳統(tǒng)的"經(jīng)濟(jì)管理為主"向"社會(huì)管理為主"轉(zhuǎn)變，不斷完善政府的社會(huì)公共管理職能，從實(shí)施全面管理的全能政府變?yōu)閷?shí)施公共管理的有限政府，使自身公共管理職能得以強(qiáng)化。其次要改進(jìn)政府管理社會(huì)的方式。一個(gè)現(xiàn)代公共服務(wù)型的政府必須能夠按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，站在全局的、整體的高度，找準(zhǔn)定位，明確今后發(fā)展的戰(zhàn)略模式、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定具體的規(guī)劃，以落實(shí)發(fā)展的理念和戰(zhàn)略；能夠按照精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的原則，建立決策、執(zhí)行、監(jiān)督相協(xié)調(diào)的權(quán)力運(yùn)作機(jī)制，構(gòu)建新的政府工作運(yùn)行體系，不斷提高行政效能。再次要提高政府的社會(huì)綜合治理水平，一方面，以切實(shí)轉(zhuǎn)換政府職能為抓手，實(shí)現(xiàn)真正的"政企分開(kāi)"和"政社分開(kāi)"，對(duì)工、農(nóng)、學(xué)、商等群眾組織和各類社會(huì)組織，減少過(guò)多的行政干預(yù)。另一方面，加強(qiáng)政府的市場(chǎng)化和企業(yè)化改革。最后還要形成科學(xué)民主的決策機(jī)制，加大社會(huì)各界參與，構(gòu)筑民主化、多元化、制度化的科學(xué)民主決策機(jī)制，全面實(shí)現(xiàn)依法決策、科學(xué)決策和民主決策。

三、確立多元化的社會(huì)管理主體，充分發(fā)揮其社會(huì)建設(shè)與管理的功能。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的初步確立以及公民社會(huì)的初步發(fā)展，社會(huì)結(jié)構(gòu)正在發(fā)生深刻的變化，社會(huì)事務(wù)、社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)需求、利益關(guān)系等都出現(xiàn)錯(cuò)綜復(fù)雜的傾向，政府越來(lái)越難以單獨(dú)承擔(dān)社會(huì)管理的任務(wù)，因而，社會(huì)管理的主體應(yīng)盡快從過(guò)去的一元化向多元化轉(zhuǎn)變，形成一個(gè)以政府為主導(dǎo)、社會(huì)組織為中介、基層自治組織為基礎(chǔ)、社會(huì)成員廣泛參與的社會(huì)管理主體構(gòu)成的新格局，充分發(fā)揮政府、社會(huì)組織、基層自治組織、社會(huì)成員各自在社會(huì)管理方面的積極作用。因?yàn)橹挥锌茖W(xué)整合各種社會(huì)資源，充分調(diào)動(dòng)全社會(huì)的力量，探索多元化的社會(huì)治理機(jī)制，才能有效解決目前復(fù)雜的社會(huì)矛盾和社會(huì)問(wèn)題。

四、推進(jìn)社會(huì)管理體制創(chuàng)新，加強(qiáng)社會(huì)管理。

篇（9）

第二，外語(yǔ)學(xué)習(xí)某種程度上是一種外顯學(xué)習(xí)。認(rèn)知心理學(xué)中的一個(gè)重要內(nèi)容就是內(nèi)隱與外顯學(xué)習(xí)。所謂內(nèi)隱學(xué)習(xí)就是指在一定的環(huán)境中，個(gè)體知識(shí)與環(huán)境信息相關(guān)程度較高而發(fā)生的無(wú)意識(shí)學(xué)習(xí)行為，它一般不需要學(xué)習(xí)者有意識(shí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)與認(rèn)知，學(xué)習(xí)結(jié)果會(huì)自動(dòng)存儲(chǔ)在學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)體系中。換句話說(shuō)，內(nèi)隱學(xué)習(xí)是一種自動(dòng)的學(xué)習(xí)過(guò)程。而外顯學(xué)習(xí)則是需要經(jīng)過(guò)有計(jì)劃、有步驟的安排，并需要個(gè)體付出努力的學(xué)習(xí)過(guò)程，其學(xué)習(xí)過(guò)程和學(xué)習(xí)結(jié)果會(huì)受到多方面因素的影響。我國(guó)外語(yǔ)學(xué)習(xí)就是一種外顯學(xué)習(xí)，它會(huì)受到學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)內(nèi)容以及學(xué)習(xí)者原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)的影響與制約，具有一定的難度。

第三，外語(yǔ)學(xué)習(xí)與其文化聯(lián)系不緊密。語(yǔ)言與文化之間應(yīng)該是一種相互依存的關(guān)系，文化是語(yǔ)言的基礎(chǔ)，語(yǔ)言也是文化的組成部分，學(xué)習(xí)語(yǔ)言的過(guò)程從某種程度上來(lái)說(shuō)就是學(xué)習(xí)文化的過(guò)程。那么，對(duì)于母語(yǔ)的學(xué)習(xí)，由于學(xué)習(xí)者本身處于有利的文化環(huán)境中，因此，學(xué)習(xí)起來(lái)就顯得較為簡(jiǎn)單。但是，外語(yǔ)學(xué)習(xí)過(guò)程就不一樣了，它是發(fā)生在完全不同的文化環(huán)境中，學(xué)習(xí)者所處的文化環(huán)境與外語(yǔ)文化環(huán)境是大不相同的，這就加大了外語(yǔ)學(xué)習(xí)的難度。

二、基于認(rèn)知心理學(xué)的外語(yǔ)教學(xué)策略

第一，重視語(yǔ)言輸入與語(yǔ)言輸出。根據(jù)認(rèn)知心理學(xué)理論，語(yǔ)言加工過(guò)程中的語(yǔ)言輸入與語(yǔ)言輸出是同等重要的。但是，我國(guó)目前的外語(yǔ)教學(xué)只是片面地強(qiáng)調(diào)學(xué)生的語(yǔ)言應(yīng)用實(shí)踐，忽略了語(yǔ)言習(xí)得過(guò)程的循序漸進(jìn)性，從而使外語(yǔ)教學(xué)效果不令人滿意。因此，我們要在外語(yǔ)教學(xué)中，處理好語(yǔ)言材料輸入與輸出的關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，我們應(yīng)該處理好外語(yǔ)教學(xué)中的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)四者之間的關(guān)系。其中，聽(tīng)和讀屬于輸入性的，說(shuō)和寫(xiě)屬于輸出性的。那么，在外語(yǔ)教學(xué)中，我們應(yīng)該重視對(duì)學(xué)生理解能力尤其是聽(tīng)力理解能力的培養(yǎng)，這是因?yàn)樵谕庹Z(yǔ)學(xué)習(xí)的初始階段，語(yǔ)言輸入的量大大多于輸出量。我們應(yīng)該幫助學(xué)生不斷積累語(yǔ)言素材，為他們營(yíng)造一些特定的語(yǔ)境來(lái)對(duì)他們進(jìn)行聽(tīng)力訓(xùn)練，然后再對(duì)他們進(jìn)行語(yǔ)言輸入之后的語(yǔ)言輸出訓(xùn)練。比如，讓他們根據(jù)語(yǔ)言材料進(jìn)行模仿、朗讀和背誦等。這種語(yǔ)言輸入與語(yǔ)言輸出應(yīng)該是一個(gè)反復(fù)刺激和不斷加深的鞏固過(guò)程，外語(yǔ)教師應(yīng)該在課堂上構(gòu)建一個(gè)多層次、多形式、高密度、高效率的教學(xué)模式。

第二，重視學(xué)生的自動(dòng)化加工過(guò)程。在外語(yǔ)教學(xué)過(guò)程中，有一些語(yǔ)言單位經(jīng)過(guò)了學(xué)生的長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和使用之后，已經(jīng)形成了一種自動(dòng)化的認(rèn)知模式，這些語(yǔ)言單位相互作用，構(gòu)成了一個(gè)較為復(fù)雜的反應(yīng)模式。比如，自下而上、自上而下和橫向的連鎖反應(yīng)模式等。那么，外語(yǔ)教師在進(jìn)行外語(yǔ)教學(xué)的時(shí)候，就應(yīng)該充分意識(shí)到外語(yǔ)教學(xué)的生動(dòng)形象性，可以在課堂上運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體教學(xué)手段來(lái)吸引學(xué)生的注意力，讓他們更快更準(zhǔn)地感知到外語(yǔ)詞匯的搭配關(guān)系，并在一定的語(yǔ)境中感知和習(xí)得外語(yǔ)詞匯。外語(yǔ)學(xué)習(xí)中的自動(dòng)信息加工模式是一個(gè)反復(fù)訓(xùn)練的過(guò)程，需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)大量時(shí)間和精力，并采取多種多樣的方法來(lái)進(jìn)行。外語(yǔ)教師應(yīng)該給學(xué)生布置很多的語(yǔ)言學(xué)習(xí)任務(wù)，讓他們通過(guò)大量的練習(xí)來(lái)達(dá)到自動(dòng)反應(yīng)的程度，進(jìn)而形成一定的認(rèn)知模式結(jié)構(gòu)，并長(zhǎng)期存儲(chǔ)在記憶當(dāng)中。

篇（10）

（二）用人制度僵化目前，我國(guó)高校基本都是在國(guó)家事業(yè)單位人事制度的背景下進(jìn)行人事管理，其內(nèi)部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進(jìn)展。事實(shí)上，高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制，許多教職工進(jìn)了單位評(píng)了職稱后就滿于現(xiàn)狀，越來(lái)越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。另外，還存在事業(yè)單位職工能進(jìn)不能出、職稱評(píng)定上的論資排輩等現(xiàn)象。在這種情況下，教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進(jìn)取，在工作上缺乏開(kāi)拓和創(chuàng)新精神，對(duì)提高高校的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

二、高校人事管理制度的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

（一）管理理念制度創(chuàng)新創(chuàng)建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式，注重高?，F(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，合理調(diào)整學(xué)校的人力，優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)，同時(shí)將人的管理作為核心內(nèi)容，做到用人所長(zhǎng)，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而更好地完成工作任務(wù)。二是經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中，往往以經(jīng)驗(yàn)管理去進(jìn)行人事管理工作，缺乏創(chuàng)造性和自主性，沒(méi)有能體現(xiàn)出高校自身的特性的管理制度。因而，創(chuàng)新高效管理制度必須根據(jù)人事管理內(nèi)在的規(guī)律，引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式，促進(jìn)管理手段的科學(xué)化水平，并通過(guò)對(duì)人員聘任、考核、獎(jiǎng)懲的科學(xué)管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。

（二）用人制度創(chuàng)新為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展以及高等教育的要求，促進(jìn)人才配置的市場(chǎng)化，提高人才的綜合素質(zhì)，高校需要?jiǎng)?chuàng)新用人制度，改變傳統(tǒng)的用人終身制，轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣煤贤?。具體的來(lái)說(shuō)，首先，高校應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進(jìn)的渠道，積極引進(jìn)人才，適應(yīng)高校發(fā)展對(duì)多層次人才的需求，并加大人才培養(yǎng)力度，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設(shè)崗、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任”為前提，即依據(jù)高校的需要設(shè)立工作崗位，經(jīng)過(guò)公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，將最合適的優(yōu)秀人才安排到對(duì)應(yīng)的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù)，將教職工的個(gè)人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來(lái)，從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（三）考核制度創(chuàng)新高校考評(píng)體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。近年來(lái)，由于高校教育教學(xué)改革不斷深入發(fā)展，高校教職工的考核評(píng)價(jià)應(yīng)與現(xiàn)代教育發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)，并結(jié)合現(xiàn)代教學(xué)的特點(diǎn)，以教育理論為指導(dǎo)，按照教育教學(xué)的工作規(guī)律，運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行考核，使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性，在考核中根據(jù)各類教職人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來(lái)，讓考核評(píng)價(jià)更加公平、公開(kāi)和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才和適于優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的環(huán)境。