序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇競業(yè)禁止協(xié)議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

甲方：_________(總部/分部/加盟店)。

乙方：_________(分部/加盟商/加盟店/員工)。

上列雙方當(dāng)事人為了滿足特許經(jīng)營的要求，根據(jù)特許經(jīng)營系統(tǒng)總部(_________)的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，簽訂以下競業(yè)禁止協(xié)議：

第一條　競業(yè)禁止

本協(xié)議所稱競業(yè)禁止，是指乙方在《特許經(jīng)營合同》(或《勞動合同》)(以下簡稱合同)規(guī)定的期限內(nèi)，不得從事與特許系統(tǒng)相競爭的業(yè)務(wù)，包括以下列任何一種方式參與競爭的行為：

(一)以投資、參股、合作、承包、租賃、委托經(jīng)營或其他任何方式參與有關(guān)業(yè)務(wù);

(二)直接或間接受聘于其他公司或組織參與有關(guān)業(yè)務(wù);

(三)直接或間接地從與總部相競爭的企業(yè)獲取經(jīng)濟利益。

第二條　禁止期限

競業(yè)禁止的期限包括合同履行期間及合同終止后_________年內(nèi)。合同終止時間按照以下規(guī)定予以確認：

(一)雙方協(xié)商終止合同的，以協(xié)商確定的時間為準(zhǔn);

(二)因乙方違約而終止合同的，以仲裁裁決的時間為準(zhǔn)，但同時裁決履行債務(wù)及其他義務(wù)的，從履行完畢之日起計算;

(三)因乙方違約終止合同，但未經(jīng)仲裁裁決的，自乙方按照合同規(guī)定向甲方及_________清償債務(wù)(貨款、違約金等)并履行其他全部義務(wù)之日起計算，否則應(yīng)自合同終止之日起滿兩年。

第三條　禁止行業(yè)

本協(xié)議所指與特許經(jīng)營系統(tǒng)相競爭的業(yè)務(wù)，應(yīng)理解為與總部相同和相似的經(jīng)營領(lǐng)域，包括以下行業(yè)：

(一)_________行業(yè)，包括_________;

(二)_________行業(yè)，包括_________;

(三)_________行業(yè)，包括_________。

第四條　禁止地域

乙方承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的地域范圍，包括乙方參與本協(xié)議規(guī)定的競業(yè)禁止行為時，總部特許經(jīng)營系統(tǒng)實際開展經(jīng)營活動以及已經(jīng)簽署《特許經(jīng)營合同》正在籌備經(jīng)營的省(市、自治區(qū)、特別行政區(qū))。

第五條　除外情形

鑒于乙方長期從事_________，乙方在合同終止后，可以在_________行業(yè)、_________地域范圍內(nèi)繼續(xù)從事原來的業(yè)務(wù)，但不得開展特許經(jīng)營及_________。

第六條　補償

在合同終止后，乙方履行競業(yè)禁止義務(wù)期間，甲方(不)給予乙方補償，補償標(biāo)準(zhǔn)為_________;但因乙方違約而終止合同的，乙方在承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的同時，無權(quán)要求補償。經(jīng)總部同意，可以放棄要求乙方承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的權(quán)利，不再給予乙方補償。

在乙方履行競業(yè)禁止義務(wù)期間，甲方終止特許經(jīng)營合同的，由_________承擔(dān)補償義務(wù)。

第七條　支付

給予乙方的補償，應(yīng)當(dāng)按月(季)支付，乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方指定的時間到甲方財務(wù)部門領(lǐng)取補償。甲方不按時支付的，乙方應(yīng)當(dāng)向總部申訴，總部應(yīng)當(dāng)在_________個月內(nèi)予以解決;超過期限仍未解決的，乙方不再承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，否則，不得免除乙方承擔(dān)的競業(yè)禁止義務(wù)。

第八條　總部保留權(quán)利

乙方依照本協(xié)議承擔(dān)的競業(yè)禁止義務(wù)及其他義務(wù)，均視為總部享有相應(yīng)的權(quán)利。在甲方終止與總部的特許經(jīng)營合同關(guān)系后，以及總部認為有必要時，可以直接依據(jù)本協(xié)議向乙方主張權(quán)利。

當(dāng)甲方為分部或加盟店時，總部有權(quán)對乙方違反本協(xié)議規(guī)定的違約行為，直接行使賠償請求權(quán)，除非乙方已經(jīng)按照按照本協(xié)議的規(guī)定全部履行了賠償義務(wù)。

未經(jīng)總部同意，甲方不得放棄對乙方的賠償請求權(quán)，否則，其行為無效，總部有權(quán)依照本協(xié)議主張甲方放棄的全部或部分權(quán)利。

第九條　監(jiān)督

甲方有權(quán)對乙方承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的情況進行監(jiān)督與檢查，乙方應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)，配合甲方的監(jiān)督與檢查：

(一)每季(年)提供一份其人事檔案存檔機關(guān)出具的證明其勞動關(guān)系的證明文件;

(二)每季(年)提供一份證明其任職單位為其交納養(yǎng)老保險的證明文件;

(三)_________。

義務(wù)人未能按時提供上述證明文件或履行其他義務(wù)的，甲方有權(quán)停止給予乙方補償，且不免除乙方的競業(yè)禁止義務(wù)。

第十條　違約責(zé)任

乙方違反本協(xié)議規(guī)定的競業(yè)禁止義務(wù)，其所得收入歸甲方所有，并應(yīng)賠償損失。賠償損失的數(shù)額，為乙方所參與的業(yè)務(wù)在違約期間所獲得的利益，或者甲方及特許經(jīng)營系統(tǒng)在違約期間所受到的損失，包括為制止、調(diào)查違約行為所支付的合理開支。

前款所稱在違約期間所得利益，或者在違約期間所受損失難以確定的，根據(jù)違約行為的情節(jié)給予_________萬元以上_________萬元以下的賠償。

乙方違反競業(yè)禁止義務(wù)的，甲方有權(quán)要求其承擔(dān)違約責(zé)任，并停止給予乙方補償。乙方在承擔(dān)違約責(zé)任后，仍應(yīng)繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務(wù)，且無權(quán)要求甲方繼續(xù)給予補償。

第十一條　協(xié)議文本

本協(xié)議使用總部統(tǒng)一制定的文本，不得擅自更改;擅自更改的，其內(nèi)容無效，仍應(yīng)按原協(xié)議文本的內(nèi)容執(zhí)行。

本協(xié)議一式_________份，由甲方、乙方及_________各存一份，具有同等法律效力。

篇（2）

注冊地址：________________________

法定代表人：______________________

和

______________________________（下簡稱“雇員”）

身份證號：____________________住址：____________________

聯(lián)系電話：____________________郵編：____________________

鑒于：

1.雇員承認，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不時向其提供的培訓(xùn)）其可能充分接觸公司的保密信息（定義見下文）、并且熟悉公司的經(jīng)營、業(yè)務(wù)和前景及與公司的客戶、供應(yīng)商和其他與公司有業(yè)務(wù)關(guān)系的人有廣泛的往來；

2.雇員承認，在其受聘于公司期間或之后的任何對保密信息的未經(jīng)授權(quán)的披露、使用或處置或與公司競爭將給公司的業(yè)務(wù)帶來不利的影響，并給公司造成不可彌補的損害和損失；

3.雇員愿意根據(jù)本合同規(guī)定的條款和條件對保密信息保密并不與公司及其關(guān)聯(lián)公司相競爭。

因此，雙方經(jīng)平等協(xié)商，達成合同內(nèi)容如下：

第一條 定義

為本合同之目的，下列術(shù)語應(yīng)具有下文規(guī)定的含義：

“保密信息”：指不論以何種形式傳播或保存的與公司或其關(guān)聯(lián)公司的產(chǎn)品、服務(wù)、經(jīng)營、保密方法和知識、系統(tǒng)、工藝、程序、現(xiàn)有及潛在客戶名單和信息、手冊、培訓(xùn)資料、計劃或預(yù)測、財務(wù)信息、專有知識、設(shè)計權(quán)、商業(yè)秘密、商機和業(yè)務(wù)事宜有關(guān)的所有信息。

“競爭業(yè)務(wù)”：指(1)公司或其關(guān)聯(lián)公司從事或計劃從事的業(yè)務(wù)；和(2)與公司或其關(guān)聯(lián)公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)相同、相近或相競爭的其他業(yè)務(wù)。

“競爭對手”：指除公司或其關(guān)聯(lián)公司外從事競爭業(yè)務(wù)的任何個人、公司、合伙、合資企業(yè)、獨資企業(yè)或其他實體。

“區(qū)域”：指公司或其關(guān)聯(lián)公司從事或計劃從事其各自業(yè)務(wù)的地理范圍。

“期限”：指雇員受聘于公司的期限和該期限終止后____年的時間。

“關(guān)聯(lián)公司”：指控制公司的、由公司控制的或與公司受到共同控制的任何其他法人。

第二條 保密

1.雇員承諾對保密信息嚴(yán)格保密，并在其與公司的聘用關(guān)系終止時向公司返還所有保密信息及其載體和復(fù)印件。

2.雇員承諾，在期限內(nèi)不以任何方式(1)向公司或其關(guān)聯(lián)公司的任何其他與使用保密信息的工作無關(guān)的雇員；(2)向任何競爭對手；(3)為公司利益之外的任何目的向任何其他個人或?qū)嶓w披露任何保密信息的全部或部分，除非該等披露是法律所要求的；在這種情況下，披露應(yīng)在該等法律所明確要求的范圍內(nèi)進行。

第三條 競業(yè)禁止

1.雇員承諾，在期限和區(qū)域內(nèi)不直接或間接地以個人名義或以一個企業(yè)的所有者、許可人、被許可人、本人、人、雇員、獨立承包商、業(yè)主、合伙人、出租人、股東或董事或管理人員的身份或以其他任何名義：（1）投資或從事公司業(yè)務(wù)之外的競爭業(yè)務(wù)，或成立從事競爭業(yè)務(wù)的組織；（2）向競爭對手提供任何服務(wù)或披露任何保密信息。

2.雇員承諾，在期限內(nèi)不直接或間接地勸說、引誘、鼓勵或以其他方式促使公司或其關(guān)聯(lián)公司的（1）任何管理人員或雇員終止該等管理人員或雇員與公司或其關(guān)聯(lián)公司的聘用關(guān)系；（2）任何客戶、供應(yīng)商、被許可人、許可人或與公司或其關(guān)聯(lián)公司有實際或潛在業(yè)務(wù)關(guān)系的其他人或?qū)嶓w（包括任何潛在的客戶、供應(yīng)商或被許可人等）終止或以其他方式改變與公司或其關(guān)聯(lián)公司的業(yè)務(wù)關(guān)系。

3.雇員承諾，其未簽訂過且不會簽訂任何與本合同條款相沖突的書面或口頭合同。

第四條 對價

雇員在此確認，其將從公司不時取得的薪金和其他補償或利益構(gòu)成其在本合同第二、三條中所作承諾的全部對價。

第五條 執(zhí)行

雙方同意在法律允許的范圍內(nèi)最大限度地執(zhí)行本合同，本合同任何部分的無效、非法或不可執(zhí)行均不影響或削弱本合同其余部分的有效、合法與可執(zhí)行性。

第六條 公平承諾

雙方同意，本合同第二、三條中所作約定的范圍和性質(zhì)是公平合理的，在此約定的時間、地理區(qū)域和范圍是為保護公司和其關(guān)聯(lián)公司充分使用其商譽開展經(jīng)營所必需的。

第七條 違約救濟

雇員承認，其違反本合同將給公司和/或其關(guān)聯(lián)公司造成無法彌補的損害，并且通過任何訴訟獲得的金錢賠償都不足以充分補償該等損害。雇員同意，公司和/或其關(guān)聯(lián)公司有權(quán)通過臨時限制令、禁止令、對本合同條款的實際履行或其他救濟措施來防止對本合同的違反。但本條的規(guī)定不應(yīng)被解釋為公司和/或其關(guān)聯(lián)公司放棄任何獲得損害賠償或其他救濟的權(quán)利。

第八條 合同的修改與轉(zhuǎn)讓

1.本合同構(gòu)成雙方就本合同題述事項所達成的完整的合同和共識。非經(jīng)雙方書面同意，本合同不得被修改、補充或變更。

2.雇員不得轉(zhuǎn)讓本合同或由本合同產(chǎn)生的任何義務(wù)或權(quán)益。

第九條 法律適用與爭議解決

1.本合同受中華人民共和國法律管轄，并應(yīng)根據(jù)其進行解釋。

2.雙方應(yīng)努力通過友好協(xié)商解決由本合同產(chǎn)生的或與本合同有關(guān)的所有爭議。如協(xié)商未果，該等爭議應(yīng)被提交中國國際經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會根據(jù)其規(guī)則和程序在［xxx/上海］仲裁解決。仲裁過程中，雙方應(yīng)盡可能得繼續(xù)履行本合同除爭議事項外的其余部分。

第十條 文本

本合同一式兩份，合同雙方各執(zhí)一份，具有同等效力。

雙方在此于文首載明之日鄭重簽署本合同，以昭信守。

________________________有限公司（公章）

授權(quán)代表：________________________

篇（3）

離職競業(yè)禁止是用人單位用來保護商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢的法律手段，我國勞動關(guān)系中對于離職禁止主要指的就是防止本單位商業(yè)秘密泄露和不正當(dāng)競爭的手段，另一個就是為了限制員工離職后得不到本單元競爭關(guān)系的厲害關(guān)系的任職，也不能在和本單位相互有競爭關(guān)系的行業(yè)進行工作。同時我國勞動法也明確規(guī)定了對于離職競業(yè)所涉及的人員、期限和經(jīng)濟補償金支付方式的責(zé)任詳細規(guī)定，所以對于離職人員可以進行一定經(jīng)濟補償工作，同時還可以對于制定具體補償金額計算，勞動者的擇業(yè)自由權(quán)和用人單位的商業(yè)秘密也會受到一定保護。

一、經(jīng)濟補償金和離職禁止協(xié)議的效力關(guān)系分析

在實踐中可以看出用人單位依然存在沒有按照要求進行經(jīng)濟補償現(xiàn)象，主要可以分為兩類情形，主要就是對于沒有進行經(jīng)濟補償，也就是對于用人單位和勞動者可以約定一定經(jīng)濟補償金，在勞動合同中約定工資中可以包含經(jīng)濟補償，一個就是合理支付一定違約金方式，在勞動合同接觸時候要能夠按照月進行支付工作;另一個也可以用一年支付方式進行支付工作。

支付經(jīng)濟補償金是離職競業(yè)禁止協(xié)議的生效要件，也是用人單位對于勞動者進行一定經(jīng)濟補償措施，最具有代表性的觀點就是勞動者具有人身性和財產(chǎn)性特點，所以勞動者對于用人單位要能夠忠誠，只可以限制勞動者的就業(yè)權(quán)，但是不能影響到勞動者生存權(quán)，對于勞動者進行一定合理范圍限制工作，不能濫用權(quán)力，要具有一定法律約束力。用人單位和勞動者約定競業(yè)限制，應(yīng)該在競業(yè)限制中給予勞動者一定經(jīng)濟補償，勞動者對于用人單位限制協(xié)議要履行，交接工作完成后要能夠接受用人單位的補償，勞動者可以在用人單位違法約定之日起三十日對于用人單位進行一次性支付工作，同時還要繼續(xù)進行一定協(xié)議履行工作。

另一個問題就是支付經(jīng)濟補償金不是離職競業(yè)禁止協(xié)議的要件，但是如果沒有進行一定經(jīng)濟補償措施就會違反法律的規(guī)定，要采取強制性措施履行協(xié)議。事實上我國法律中勞動法合同法中沒有明確規(guī)定，也就是對于約定的支付禁止補償金是競業(yè)禁止的條款生效條件，合同無效的時候，要能夠認定到法律最后的防線問題，應(yīng)當(dāng)依法進行一定根本性原則和法律限制工作。競業(yè)禁止補償完全可以通過當(dāng)事人的禁止補償，進行一定合理的補償，還可以適當(dāng)?shù)乜紤]到法律的規(guī)定條款問題，適當(dāng)對于勞動者生存權(quán)和自由權(quán)進行一定合理保護工作，沒有進行支付競業(yè)禁止補償金合理性方面處理，協(xié)議的勞動者生存權(quán)應(yīng)該受到保護，在權(quán)利人失去公平的時候，要能夠定期進行一定撤銷協(xié)議處理，勞動法和相關(guān)法律都要明確進行規(guī)定，對于競業(yè)禁止補償要進行合理協(xié)議，還要對于協(xié)議雙方約束能力進行一定了解，如果失去了設(shè)立競業(yè)禁止義務(wù)，要能夠建立非常公正的市場秩序，合理保護好企業(yè)合法權(quán)益問題。

在一線城市就有很多這方面問題處理，如果沒有經(jīng)濟補償金對于競業(yè)離職禁止協(xié)議的有效條件，要按照社會保障局的規(guī)定，進行一定競業(yè)協(xié)議經(jīng)濟補償工作，勞動者的用人單位要支付一定經(jīng)濟補償金。如果雙方當(dāng)事人之間出現(xiàn)了爭議問題，要能夠按照勞動者爭議處理方法進行合理解決，用人單位要及時履行競業(yè)限制協(xié)議工作，如果競業(yè)限制協(xié)議生效期間，用人單位放棄了對于勞動者競業(yè)限制要求，要提前一個月通知。同時很多地方政策也明文規(guī)定了，勞動合同當(dāng)事人約定勞動者應(yīng)該履行的限制義務(wù)，但是沒有約定的，要向勞動者進行經(jīng)濟補償，如果沒有經(jīng)濟補償?shù)?，要給予當(dāng)事人的限制一致性進行一定商議工作，最終可以達到合理條款約束效力，用人單位對于勞動者還可以按照工資的20%到50%進行合理支付工作，協(xié)商不成的要進行一定時間限制，最長不能超過兩年時間。另外勞動者還可以和用人單位進行一定秘密協(xié)議約定，對于限制競業(yè)條款的一定補償給付的具體標(biāo)準(zhǔn)進行一定約定工作，當(dāng)認定的競業(yè)限制條款無效的時候，要能夠及時進行一定勞動關(guān)系爭議處理，合理終止勞動合同，通過協(xié)議方式進行一定處理，還可以按照雙方勞動關(guān)系合同，進行一定經(jīng)濟補償工作，用人單位如果沒有支付補償費用，勞動者的競業(yè)選擇就不具有一定約束力。根據(jù)不同地區(qū)情況和實際工作，合理限制政策和意見，很好填補了國家立法空白工作，具有非常強的地方特色，也可以很好化解矛盾。反之，不同地方會出現(xiàn)裁判結(jié)果不同問題，影響到國家整個法律的權(quán)威性。

二、補償金給付對于勞動者離職競業(yè)禁止協(xié)議法律效力分析

通過考察，對于勞動者進行一定經(jīng)濟補償工作，對于離職競業(yè)禁止協(xié)議效力關(guān)系，可以很好進行矛盾化解工作，還可以很好設(shè)立離職競業(yè)的禁止制度立法創(chuàng)新工作。離職競業(yè)禁止可以理解為條件的競業(yè)禁止工作，具體就是可以合法和合理地進行判斷工作，合法主要就是用人單位應(yīng)該按照法律規(guī)定對于勞動者進行經(jīng)濟補償，合理就是要按照國家法律規(guī)定進行一定經(jīng)濟補償工作。

如果沒有進行經(jīng)濟補償工作，對于離職競業(yè)禁止協(xié)議效力分析，主要就是用人單位雖然和勞動者約定了離職禁止義務(wù)，但是沒有約定經(jīng)濟補償問題，就要對于這個部分進行一定補償工作，離職競業(yè)協(xié)議違反合同法規(guī)定的，要能夠在競業(yè)中做到一定限制性工作，按照每個月進行一定經(jīng)濟補償，對于導(dǎo)致離職競業(yè)禁止協(xié)議的，要進行一定合理性規(guī)定工作。

對于一般勞動者來說主要就是忠誠義務(wù)關(guān)系，離職競業(yè)禁止是一種忠誠義務(wù)體現(xiàn)工作，但是如果離職競業(yè)禁止協(xié)議是雙務(wù)關(guān)系的合同，要對于離職者承擔(dān)一定保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)和措施，這個部分就是要受到一定經(jīng)濟補償措施。如果離職勞動者沒有得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償，在以后擇業(yè)中，如果又受到一定限制，競業(yè)協(xié)議的限制就會失去公平和合理，另外就是人權(quán)方面問題，人權(quán)是人類社會最高形式的權(quán)利，對于每一個人來說主要問題就是基本人權(quán)問題，關(guān)乎每一個人尊嚴(yán)和社會正義感，用人單位要對于勞動者的保守商業(yè)秘密同時，還進行一定遵守離職競業(yè)禁止義務(wù)選擇，就必須要以一定經(jīng)濟補償為代價，這樣勞動者就可以很好遵守擇業(yè)禁止條款，這就需要對于勞動者進行一定經(jīng)濟補償工作，影響到勞動者職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟收入時候，要能夠?qū)τ谪?zé)任和義務(wù)進行明確處理。

勞動者離開崗位后，不能從事自己所擅長的工作，本身勞動機會和收入就會降低，另一個實際問題就是用人單位不會主動給與競業(yè)禁止協(xié)議選擇工作，雙方如果發(fā)生了一定糾紛，勞動者將面臨不利處境，這就需要勞動者在競業(yè)選擇中要主動承擔(dān)著必須的權(quán)利，用人單位要對于勞動者主動承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，主要體現(xiàn)就是勞動合同法的公平原則，用人單位要進行一定經(jīng)濟補償工作，如果沒有一定經(jīng)濟補償，勞動的擇業(yè)競業(yè)就不會受到一定限制。

如果沒有合理進行一定經(jīng)濟補償工作，對于離職人員禁止協(xié)議效力分析方面，主要就是對于離職禁止期間要受到法律層次具體限制，很多政策性規(guī)定都明確規(guī)定了經(jīng)濟補償金額數(shù)是關(guān)系企業(yè)職工流動若干問題，用人單位應(yīng)當(dāng)給予職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償，企業(yè)員工約定競業(yè)禁止應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進行一定補償。同時還要能夠合理支付經(jīng)濟補償金，如果不違反協(xié)議規(guī)定，要在一定時間內(nèi)從事自己擅長工作，就必然會勞動者帶來一定經(jīng)濟損失，這就需要用人單位進行責(zé)任承擔(dān)，法律也應(yīng)該進行一定協(xié)議規(guī)定，合理彌補離職競業(yè)禁止勞動者，如果是被動的不公平問題，要能夠及時進行法律賦予申請變更撤銷工作，勞動者沒有顯示公平時候要能夠及時撤銷和變更，離職競業(yè)禁止協(xié)議如果有效時候，要對于勞動者和涉及的行業(yè)進行一定行業(yè)復(fù)雜情況分析，補償金額要進行合理的規(guī)定。

三、對于國家勞動法和合同法的建議分析

勞動就業(yè)權(quán)利是我國憲法和勞動法賦予每一個自然人的生存權(quán)和勞動權(quán)，人才的流動是商業(yè)秘密合理保護影響可以很好顯示法律的調(diào)整作用，同時用人單位和商業(yè)秘密不可受到侵犯，對于勞動者限制還要謀求適合自己職業(yè)，這就會涉及到很多生活問題，以形成一種非常合理利益平衡機制工作，對于離職競業(yè)禁止制度主要就是利益平衡機制問題。

四、結(jié)論

綜上所述，可以看出我國的離職競業(yè)限制了勞動者擇業(yè)權(quán)利，但是不能剝奪就業(yè)權(quán)利，這種效力主要標(biāo)準(zhǔn)就是從經(jīng)濟補償開始，要合理對于用人單位進行商業(yè)秘密保守工作，對于補償金具體計算標(biāo)準(zhǔn)，可以很好限制用人單位的補償金。這就需要合理結(jié)合勞動者專業(yè)技能水平和競業(yè)禁止限制，進行一定地域和生活水平分析，進行綜合方面考慮分析，按照法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給予勞動者一定經(jīng)濟補償措施。用人單位還可以按照勞動者競業(yè)禁止程度和期限從事行業(yè)職位和技能工作。根據(jù)立法制定補償金額標(biāo)準(zhǔn)，被競業(yè)禁止生活水平不會因為禁止受到影響，同時還要兼顧好不同技術(shù)和不同經(jīng)營領(lǐng)域進行一定經(jīng)濟補償工作，最后就是要能夠賦予勞動申請變更權(quán)利，也就是用人單位支付了經(jīng)濟補償后，要絕對公平公正。合理的對于經(jīng)濟補償金和離職競業(yè)禁止協(xié)議效力關(guān)系進行分析，可以很好對于勞動者補償費用進行一定評估工作。

【參考文獻】

[1] 邢新民、楊哲：勞動合同法實施指導(dǎo)[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008（17）.

篇（4）

    二、司法界的見解

    盡管我國不是判例法國家，但是實踐中出現(xiàn)的司法判決至少可以大體反映法官們對此問題的看法，尤其是在法律法規(guī)缺失的情形下，這些由法官基于現(xiàn)實案情作出的具有實際約束力的判決文書為我們提供了一條通向問題解決的研究進路。筆者以“競業(yè)限制”和“競業(yè)禁止”為檢索關(guān)鍵詞，從北大法寶司法案例數(shù)據(jù)庫上公布的自1998年至2010年和中國法院網(wǎng)裁判文書數(shù)據(jù)庫上公布的自2006年至2010年以來全國各級法院有關(guān)離職競業(yè)禁止的152份判決書中，篩選整理了43宗符合本文研究對象的典型案件。盡管所獲得的案例仍有可能有所遺漏，但在現(xiàn)有研究條件下，這種系統(tǒng)考察司法案例為制度完善提供法理支持的研究方法和由此所得出的結(jié)論仍具有價值。

    迄今為止，司法界關(guān)于未約定經(jīng)濟補償對競業(yè)協(xié)議效力的影響并未形成一致意見，但筆者對通過上述渠道獲得的案件進行歸類梳理，基本概括出司法實務(wù)中有兩種代表性觀點。第一，無效說。該類案例有28件之多，幾乎覆蓋了所有勞動爭議相對集中的省市地區(qū)，如北京、天津、上海、重慶、廣東、江蘇和浙江。這些案例認定競業(yè)協(xié)議無效的共同理由是未約定經(jīng)濟補償有違權(quán)利義務(wù)對等和公平、平等原則。第二，有效說。與無效說針鋒相對的另一主要觀點是有效說，總計有15件案例，主要以意思表示真實一致，不違反強制性規(guī)定為由認定競業(yè)協(xié)議有效。為便于觀察分析，筆者對無效說和有效說的案例制表如下。④

    

    值得關(guān)注的是，《最高人民法院公報》2009年第11期選登了南京市鼓樓區(qū)人民法院于2007年12月14日審結(jié)的一宗有關(guān)離職競業(yè)禁止的典型案例——王云飛訴施耐德電氣(中國)投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛案。⑤本案的糾紛并不在于未約定競業(yè)補償，而在于約定的競業(yè)補償遠低于《江蘇省勞動合同條例》第17條第1款第2句規(guī)定的法定最低標(biāo)準(zhǔn)，但法官通過“法律續(xù)造”，認為“沒有約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償或者補償數(shù)額過低、不符合規(guī)定的，競業(yè)禁止協(xié)議沒有法律約束力”，該觀點被總結(jié)在裁判摘要中。

    目前，無論是從數(shù)量上來看，還是從代表性上來看，“無效說”在司法界均居于主導(dǎo)地位。一些地方出臺的意見亦采納無效說。加之前述《最高人民法院公報》選登地方法院案例似乎也傾向于支持無效說。這是否意味著我們應(yīng)該不假思索地選擇“無效說”作為問題的解決方案呢？

    三、司法界見解的揚棄——賦予雇員約定或法定的競業(yè)補償請求權(quán)的“有效說”

    最高人民法院在《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》第10條明確指出：“在審理競業(yè)限制糾紛案件時……既要防止因不適當(dāng)擴大競業(yè)限制的范圍而妨礙勞動者的擇業(yè)自由，又要保護用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，最大限度地實現(xiàn)設(shè)立競業(yè)限制制度的立法本意和目的。”雖然該指導(dǎo)意見是在金融危機背景下出臺的，但其道明的設(shè)計競業(yè)禁止制度時所應(yīng)遵循的正確思路仍然具有價值?；谠撍悸?，筆者在對判例進行實證分析的基礎(chǔ)上，立足于我國國情，結(jié)合地方法規(guī)、意見，綜合權(quán)衡無效說和有效說的利弊，認為目前采取賦予雇員約定或法定的競業(yè)補償請求權(quán)的“有效說”的法律設(shè)計為妥。這有著多重理由，試分述如下。

    (一)有利于維護社會公共利益——市場的公平競爭秩序

    表1和表2的信息充分反映了實踐中離職雇員因知識產(chǎn)權(quán)意識淡薄而普遍違反競業(yè)協(xié)議的現(xiàn)實。除在兩宗個案中雇員自覺遵守協(xié)議之外，⑥其他所有案件的糾紛均緣于雇員離職后即以自營或他營的競業(yè)形式侵害原雇主的商業(yè)秘密。雇主不約定經(jīng)濟補償?shù)男袨楣倘恢档梅请y，但正如成都市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院在判決書中所指出的那樣，認定未約定補償金的競業(yè)禁止條款無效，會導(dǎo)致失去法律設(shè)立競業(yè)禁止義務(wù)的意義，不利于建立正常有序的市場，保護企業(yè)的合法權(quán)益。⑦鑒于雇員侵犯商業(yè)秘密的普遍現(xiàn)象，筆者認為，目前應(yīng)以認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議有效為妥，這樣不但可以增強競業(yè)協(xié)議對離職雇員履約的“震懾力”，而且可以維護市場的公平競爭秩序。

    (二)可以衡平勞資雙方的權(quán)益

    該法律設(shè)計可以充分兼顧勞資雙方的權(quán)益并克服采無效說和有效說的司法案例所存在的不足。認定競業(yè)協(xié)議有效能夠改善其在現(xiàn)實中對雇主權(quán)益保護不足的狀況，不僅可以有力遏制上述雇員離職后侵犯商業(yè)秘密的普遍現(xiàn)象，而且有利于雇主借助競業(yè)協(xié)議加強保護商業(yè)秘密，從而間接避免“維權(quán)難，勝算低”的商業(yè)秘密侵權(quán)之訴。⑧認定有效并同時確保事后約定的或法定的競業(yè)補償請求權(quán)，既可以避免單務(wù)、無償?shù)母倶I(yè)協(xié)議 ，⑨也可以彌補無效說導(dǎo)致競業(yè)補償請求權(quán)基礎(chǔ)喪失的法律缺陷，避免那些有侵害意思自治原則之嫌的采有效說的案例，即法院在無任何約定或法定的競業(yè)補償?shù)那樾蜗?，以近乎擬制的方法為雇員“創(chuàng)造”競業(yè)補償請求權(quán)。⑩既可以充分尊重當(dāng)事人的意愿，也可以有效避免訟累。

    (三)存在一定的“地方立法”基礎(chǔ)

    下述意見和紀(jì)要不全屬于形式意義上的地方立法，但由于其代表目前勞動爭議集中地區(qū)的司法實務(wù)意見，其參考意義不容忽視。《深圳市企業(yè)技術(shù)秘密保護條例(2009)》第17條第1款第2句、“上海意見”第13條和北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要(以下簡稱“北京紀(jì)要”)第39條第1款均規(guī)定，未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議有效并賦予雇員事后約定的或法定的競業(yè)補償請求權(quán)。(11)與持有效說的地方意見旗鼓相當(dāng)，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》(以下簡稱“廣東意見”)第26條第2句、(12)浙江省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見(試行)》(以下簡稱“浙江意見”)第31條第1款、(13)和“江蘇意見”第13條第1款(14)均認定無經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效。但值得注意的是，“廣東意見”與后兩省嚴(yán)格認定無效的意見存在著細微的差別，筆者認為，從其“至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款對勞動者不具有約束力”的文義可以看出“廣東意見”試圖通過給予雇主一定的“補正”期限使競業(yè)協(xié)議符合法定要件而有效，其潛藏的不輕易認定競業(yè)協(xié)議無效之意溢于“文”表?；谝陨险{(diào)研分析，筆者認為，目前地方的主流意見是不輕易認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效，盡量從兼顧勞資雙方利益的角度出發(fā)肯定其效力并賦予離職雇員事后約定的或法定的競業(yè)補償請求權(quán)。因此，筆者的“法律設(shè)計”有一定的“地方立法基礎(chǔ)”，存在被接受和推廣的可能性。

    (四)符合現(xiàn)行法律法規(guī)

    根據(jù)合同法原理，原則上競業(yè)協(xié)議于雙方當(dāng)事人意思表示真實一致時成立即生效。筆者認為，從學(xué)理上分析，該法律設(shè)計符合現(xiàn)行法律法規(guī)，與之不相沖突。

    1.根據(jù)《勞動合同法》不能得出無效的結(jié)論

    由于《勞動合同法》第23條第2款第1句未將“約定經(jīng)濟補償”規(guī)定為競業(yè)協(xié)議的生效要件，因此不能簡單據(jù)此認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效。同時，也不能根據(jù)《勞動合同法》第26條認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效。因為該調(diào)整勞動合同無效或者部分無效的規(guī)定并不適用于獨立于勞動合同的競業(yè)協(xié)議，競業(yè)禁止作為特定的法律制度，其約定形式即無論競業(yè)條款是規(guī)定于勞動合同之中，還是以單獨協(xié)議存在，均不能抹殺其獨立于勞動合同的本質(zhì)屬性。鑒于該獨立性，“浙江意見”第31條第1款以未約定經(jīng)濟補償屬于《勞動合同法》第26條第2項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”情形而認定競業(yè)限制條款或協(xié)議無效的做法值得商榷。

    2.依據(jù)《合同法》也不能得出無效的結(jié)論

    首先，就作為必要之點的經(jīng)濟補償未達成合意并不必然導(dǎo)致競業(yè)協(xié)議因不成立而無效。通常來說，當(dāng)事人就必要之點未達成合意時，合同不成立。(15)然而，早有德國學(xué)者和判例對此作出限制性解釋，認為即使當(dāng)事人就合同必要之點未達成合意，合同也可以成立，但前提是當(dāng)事人仍有受合同拘束的意思且該漏洞事后可以通過法律或法官得到填補。(16)這種在必要之點可填補的基礎(chǔ)上尊重意思自治而認定合同成立并生效的處理模式對我國法律而言并不陌生，且已得到印證，如《合同法》第159條并未認定未約定價款的買賣合同無效，而是規(guī)定可以根據(jù)該法第61條、第62條第2項事后確定價款?！秳趧雍贤ā返?8條也沒有簡單使對勞動報酬約定不明確的勞動合同無效，而是可以通過事后協(xié)商或參照相關(guān)規(guī)定確定。反觀競業(yè)協(xié)議，經(jīng)濟補償并非不可填補的要素，完全可以在尊重當(dāng)事人意愿的基礎(chǔ)上認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議有效并通過事后約定的或法定的競業(yè)補償請求權(quán)來填補該要素。

    其次，不宜簡單依照《合同法》第52條第4項認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效。因為社會公共利益的內(nèi)涵和外延不確定，極易被誤解或濫用，如果不考慮個案中的具體利益狀況，徑行以損害社會公共利益為由對此做出無效的評價，難免會產(chǎn)生不公平的結(jié)果。雇主不約定經(jīng)濟補償固然值得非難，但難謂有損社會公共利益，相反，動輒認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效，反而會因忽視現(xiàn)實中雇員離職后侵犯商業(yè)秘密的普遍現(xiàn)象而損害社會公平競爭的秩序利益。因此，為了不至于使設(shè)計競業(yè)禁止制度的最初目的——保護企業(yè)的商業(yè)秘密——輕易落空，筆者認為還是通過維持競業(yè)協(xié)議的效力并賦予雇員事后約定的或法定的競業(yè)補償權(quán)來矯正這一缺陷為妥，從而達到兼顧和平衡勞資雙方權(quán)益的效果。

    最后，根據(jù)《合同法》第52條第5項“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”不能得出無效的結(jié)論。目前尚無行政法規(guī)的強制性規(guī)定調(diào)整競業(yè)補償?shù)募s定。至于《勞動合同法》第23條第2款第1句是否為強制性規(guī)定，尚有疑義。但筆者認為，即使考慮到《勞動合同法》出臺前有關(guān)競業(yè)禁止的重要立法均規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)補償?shù)谋尘埃?17)將該句解釋為強制性規(guī)定，也不應(yīng)當(dāng)簡單據(jù)此認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效，具體理由如下：最高人民法院近期對我國法院系統(tǒng)根據(jù)《合同法》第52條第5項一概認定違反強制性規(guī)定的法律行為無效的機械裁判思路進行了反思。這充分體現(xiàn)在其公布的《關(guān)于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋(二)》第14條、《關(guān)于當(dāng)前形勢下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導(dǎo)意見》第15、16條，以及《充分發(fā)揮民商事審判職能作用為構(gòu)建社會主義和諧社會提供司法保障》的“關(guān)于合同無效的認定問題”部分。細察這些規(guī)定可以發(fā)現(xiàn)，最高人民法院現(xiàn)在的裁判思路是，在權(quán)衡相互沖突的利益基礎(chǔ)上，通過探求被違反的強制性規(guī)定的意旨即規(guī)范是否意欲影響法律行為的效力，來限制法院動輒以違反法律強制性規(guī)定為由否定私法 行為效力的行為。

    筆者認為，最高人民法院關(guān)于適用《合同法》第52條第5項的最新裁判思路可以運用于判定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議效力的問題上。首先，《勞動合同法》第23條第2款第1句并沒有明確規(guī)定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效，所以它屬于本身未明確規(guī)定違反自身規(guī)定將導(dǎo)致民事行為無效的強制性規(guī)定。之后在權(quán)衡勞資雙方相互沖突的利益基礎(chǔ)上，通過探尋該規(guī)定的立法意旨來判斷為了達到規(guī)定的目的是否有必要否定競業(yè)協(xié)議的效力?！秳趧雍贤ā返?3條第2款第1句之所以要求雇主“并約定”經(jīng)濟補償，恰恰是為了在保護雇主的商業(yè)秘密和維護雇員的自由擇業(yè)之間取得平衡，旨在積極督促雇主約定并支付競業(yè)補償，從而最終達到保護商業(yè)秘密的目的。若簡單認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效，則會違背該規(guī)定的初衷，案例的實證分析對此亦提供了有力的佐證，無效的法律后果既不利于雇主也不利于雇員。因此，筆者認為，不草率根據(jù)《合同法》第52條第5項認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效，更符合《勞動合同法》第23條第2款第1句的意旨，同時也能更好地發(fā)揮競業(yè)禁止制度的功能。

    四、競業(yè)補償?shù)暮侠泶_定：關(guān)乎“有效說”運用于實踐的現(xiàn)實問題

    筆者從現(xiàn)實和理論角度對賦予雇員約定或法定的競業(yè)補償請求權(quán)的有效說的合理性進行了論證，但為了使其能被推廣運用于實踐中仍需從操作性的角度作進一步探討。認定競業(yè)協(xié)議有效簡單易行，但如何同時確保雇員享有事后約定的或法定的競業(yè)補償請求權(quán)則欠缺具體的操作方案。遺憾的是，我國勞動法律法規(guī)和上述采有效說的地方法律文件或指導(dǎo)意見均未對競業(yè)補償?shù)暮侠泶_定作出規(guī)定，這也就導(dǎo)致司法實踐中法院因缺乏統(tǒng)一的法律法規(guī)作為參照，而大多傾向于簡單以認定未約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)協(xié)議無效的方式結(jié)案，從而“有意”或“無意”地回避了合理確定競業(yè)補償?shù)睦_，這也許正是無效說在司法界占主導(dǎo)地位的原因。

    有鑒于此，筆者立足于本土立法資源，在研究相關(guān)判決的基礎(chǔ)上，擬為勞資雙方和司法實踐合理確定競業(yè)補償提供以下具有可操作性的學(xué)理方案：首先，為了從源頭上保證競業(yè)補償?shù)暮侠硇裕斜匾x擇合理的競業(yè)補償?shù)挠嬎慊A(chǔ)，即以“雇員離職前實際獲得及應(yīng)當(dāng)獲得的以貨幣形式及實物形式支付的勞動報酬”作為計算基礎(chǔ)，這樣能夠透過現(xiàn)實中紛繁復(fù)雜的收入情況，將雇員離職前所有的勞動收入涵蓋其中；(18)隨后，運用合理的計算方法分別確定計算基礎(chǔ)中固定勞動收入和浮動勞動收入的數(shù)額；最后，采取“雙重標(biāo)準(zhǔn)”以確保最終計算出的競業(yè)補償額具有合理性，即以其符合“法定最低標(biāo)準(zhǔn)”為原則。該標(biāo)準(zhǔn)在我國已具有立法基礎(chǔ)，許多地方出臺的法律文件對此予以了明確規(guī)定，據(jù)此筆者認為，競業(yè)補償按年計算不得低于雇員離職前最后一個年度獲得的勞動報酬總額的1/2是切實可行的。(19)同時，在綜合考慮競業(yè)限制的范圍、地域、期限下，以不低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)的競業(yè)補償“不能不合理降低勞動者原有的生活水平”為補充。(20)

    筆者在寫作過程中得到了南京大學(xué)法學(xué)院葉金強教授的悉心指導(dǎo)，并在案例收集方面得到金杜律師事務(wù)所張坤律師的幫助，特此致謝。

    注釋：

    ①為行文方便，以下如無特別說明，“競業(yè)限制/禁止”均指“離職競業(yè)禁止”；“競業(yè)約定/協(xié)議”均指“離職競業(yè)禁止約定/協(xié)議”；“經(jīng)濟/競業(yè)補償”均指“離職競業(yè)禁止經(jīng)濟補償”。

    ②廣東省廣州市中級人民法院(2009)穗中法民一終字第679號民事判決書。

    ③上海市第一中級人民法院(2009)滬一中民一(民)終字第2419號民事判決書。

    ④需要說明的是，以下兩表的統(tǒng)計重點在離職雇員的競業(yè)形式、法院認定競業(yè)協(xié)議具有不同效力的理由以及由此而對雇主產(chǎn)生的判決結(jié)果。其中，在持無效說的案例中，法院常使用競業(yè)協(xié)議“不受法律保護，不具有約束力”等表述而代指“無效”。

    ⑤參見《最高人民法院公報》2009年第11期，第39頁。

    ⑥章程與道康寧(上海)有限公司勞動合同糾紛案，(2004)滬二中民一(民)終字第258號；上海某技術(shù)工程有限公司訴黃某勞動合同糾紛案，(2010)盧民一(民)初字第481號。

    ⑦劉某訴成都市某貿(mào)易發(fā)展有限公司勞動爭議糾紛案，(2006)高新民初字第1138號；四川某藥業(yè)有限公司訴李某勞動爭議糾紛案，(2007)高新民初字第337號。

    ⑧表1信息反映，在認定無效的24宗競業(yè)糾紛案例中，僅有7宗案例是雇主通過商業(yè)秘密侵權(quán)之訴維權(quán)成功的，其余17宗案例均以失敗告終。然而，表2與表1形成了鮮明對比，在認定有效的10宗競業(yè)糾紛案例中，雇主均成功維權(quán)，其中基于商業(yè)秘密侵權(quán)之訴維權(quán)成功的案例僅有1宗，而雇主以競業(yè)協(xié)議直接維權(quán)的其余9宗案例均無一例外獲得勝訴。雇主在實踐中維權(quán)結(jié)果的巨大反差充分說明，是否采用“無效說”須三思而后行。

    ⑨如馬冬云與南陽市影響力房地產(chǎn)營銷策劃有限公司勞務(wù)合同糾紛上訴案，(2009)南民商終字第232號；賀禮華與上海仟代中田閥門有限公司勞動合同糾紛上訴案，(2009)滬一中民一(民)終字第2419號；上海××實業(yè)有限公司訴被告楊××勞動合同糾紛，(2010)浦民一(民)初字第6215號。

    ⑩如章程與道康寧(上海)有限公司勞動合同糾紛案，(2004)滬二中民一(民)終字第258號，法院自行合理酌定競業(yè)補償；董聯(lián)革與勝利油田勝利動力機械集團有限公司不正當(dāng)競爭糾紛上訴案，(2008)魯民三終字第42號，法院均超常規(guī)地從寬認定雇員的高收入中含有合理的競業(yè)補償；劉某訴成都市某貿(mào)易發(fā)展有限公司勞動爭議糾紛案，(2006)高新民初字第1138號，法院自行認定雇員有隨時向雇主主張競業(yè)補償?shù)臋?quán)利。

    (11)“深圳條例”規(guī)定：約定補償費少于上述標(biāo)準(zhǔn)或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。“上海意見”第13條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人僅約定勞動者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)……補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標(biāo)準(zhǔn)進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者此前正常工資的20%-50%支付；競業(yè)限制期限約定不明的，雙方也可以繼續(xù)協(xié)商，協(xié)商不能達成一致的，限制期限最長不得超過兩年。&l dquo;北京紀(jì)要”規(guī)定：……雙方可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個年度勞動者工資的20%-60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

    (12)“廣東意見”第26條第2句規(guī)定：至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

    (13)“浙江意見”第31條第1款規(guī)定：用人單位與勞動者約定競業(yè)限制但未同時約定經(jīng)濟補償，或者約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額明顯過低、不足以維持勞動者在當(dāng)?shù)氐淖畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)的，屬于《勞動合同法》第26條第2項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”情形，該競業(yè)限制條款或協(xié)議無效。

    (14)“江蘇意見”第13條第1款規(guī)定：用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。

    (15)王澤鑒：《債法原理》，北京大學(xué)出版社2009年版，第149頁。

    (16)Hans-Joachim Musielak, Grundkurs BGB, 11. Aufl.(2009),Verlag C. H. Beck, Rn. 136; Larenz/Wolf, Allgemeiner Teil des deutschen Bürgerlichen Rechts, 9. Aufl.(2004),Verlag C. H. Beck, S. 569.

    (17)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條、《國家科委關(guān)于加強科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》第7條，以及《勞動合同法(草案)》(征求意見稿)第16條第3款第1句。

篇（5）

中圖分類號：F426.4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）01-0232-02

于2015年5月8月總理提出《中國制造2025》，而其主要的核心則為智能制造。因此，當(dāng)前我國的發(fā)展趨勢主要為智能制造。智能制造的提出有效的推動了我國信息產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，同時，智能制造也成為工業(yè)化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)。在提升國民經(jīng)濟的過程中，智能制造發(fā)揮重要的作用，所以，機械裝備在轉(zhuǎn)型的過程中，需要明確智能制造的涵義，進而根據(jù)智能制造的優(yōu)勢，提升自身的內(nèi)在競爭力，而這也就充分的表面，在轉(zhuǎn)變機械裝備制造的過程中要主抓智能制造。

1 智能制造是機械裝備制造產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級關(guān)鍵

1.1 智能制造

所謂智能制造，就是人類通過先進的科學(xué)技術(shù)研制出一種智能系統(tǒng)，尤其智能系統(tǒng)與人類合作完成一些任務(wù)，而其智能系統(tǒng)具有分析、判斷、決策等多種功能。人類會通過與智能制造的合作，去探索人類大腦無法延伸的東西。而人類也會充分的利用智能制造去完成更多的工作，這種智能制造有效的代替了腦力勞動。

1.2 智能制造性質(zhì)

作為新興時代的產(chǎn)品，其新穎性獨特性的概念更加得到人們的關(guān)注與認可，其主要具有自動化的功能，它可以不斷的通過更新增強柔韌性，智能化和高度集成化使得智能制造的裝置更加具有特色。其外，智能制造的裝備也比較高端，其裝備具有感知、決策、執(zhí)行等多種功能，而且能儲存大量的信息，以便于人類的使用。這種綠色制造產(chǎn)品，充分的快速的實現(xiàn)了信息化的轉(zhuǎn)變，并在一定程度上幫助人們提升了工作效率，也為人類帶來了巨大的經(jīng)濟效益。

1.3 智能制造對機械裝備制造產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的重要性

當(dāng)今時代，機械裝備在市場的競爭力越來越激烈，機械裝備要想在市場中占據(jù)有利地位，并且能深入發(fā)展，就要能跟上時代的步伐，在新的時代中發(fā)展并進行變革，這樣才能凸顯出自身的價值和地位，也才可以穩(wěn)定于市場中。因而，對于機械裝備而言，智能制造使其轉(zhuǎn)型的重要途徑。

2 機械裝備制造的發(fā)展?fàn)顩r

以某地為主要實例，其地區(qū)在轉(zhuǎn)變機械制造的過程中仍在采用傳統(tǒng)的方法，即便這種傳統(tǒng)的方式為機械產(chǎn)業(yè)帶來了良好的經(jīng)濟效益，但卻無法做到與時俱進，其中仍然存在大量的弊端，此地區(qū)作為機械制造生產(chǎn)的主要產(chǎn)地，其生產(chǎn)方式和產(chǎn)生的效益影響著國內(nèi)的經(jīng)濟。為了確保政府制定的正常能繼續(xù)扶持機械制造產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，相關(guān)企業(yè)也應(yīng)主動積極改變當(dāng)前的工作現(xiàn)狀。以智能制造為主，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的調(diào)整，使其能夠逐步的形成具有影響力的產(chǎn)業(yè)，如數(shù)控機床、先進糧機裝備，特種電力裝備等相關(guān)的產(chǎn)業(yè)裝備都能成為當(dāng)前機械a業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。此外，伴隨著近幾年科技的機器人、互聯(lián)網(wǎng)+、的產(chǎn)生，為相關(guān)引進大量人才，從中得知，不同層次的人才如何推動其機械裝備的發(fā)展[1]。盡管本地區(qū)已經(jīng)在合理的利用智能制造對機械裝備進行轉(zhuǎn)型，但由于大部分企業(yè)對于智能制造缺乏了解，進而導(dǎo)致企業(yè)在運用智能制造的過程中仍讓存在大量的問題，而問題主要集中于以下幾個方面：

2.1 研發(fā)能力較為薄弱

自主研發(fā)是當(dāng)今時展的新興的趨勢，只有自主研發(fā)的產(chǎn)品才能速度的深入市場，而這也就充分的說明自主研發(fā)的重要性，但目前，智能制造在促進機械裝備轉(zhuǎn)型的過程中，并沒有合理的做到自主研發(fā)，而是采用破舊的產(chǎn)品，進而導(dǎo)致智能制造無法在機械裝備中發(fā)揮主要的作用[3]。

2.2 創(chuàng)新能力較弱

據(jù)研究，目前我國對于機械裝備的創(chuàng)新并沒有符合智能制造的要求，在技術(shù)裝備和基礎(chǔ)零件方面，其創(chuàng)新能力都比較薄弱，大部分機械裝備在生產(chǎn)的過程中都缺乏可靠的依靠力，從而使得整個創(chuàng)新能力無法得到顯著的提升。

2.3 企業(yè)缺乏動力

由于大部分機械裝備在轉(zhuǎn)型的過程中會遇到多種困難，進而使得部分企業(yè)缺乏積極的轉(zhuǎn)變動力，在轉(zhuǎn)型的過程中沒有制定先進的方案和策略，也缺乏完善的管理方案，從而影響機械裝備轉(zhuǎn)型的效率[2]。

3 針對智能制造促進機械裝備轉(zhuǎn)型的策略

3.1 明確轉(zhuǎn)型方案，確定轉(zhuǎn)型目標(biāo)

在利用智能制造促進機械裝備轉(zhuǎn)型的過程中，首先，相關(guān)部門要對市場進行調(diào)研，要能充分的了解機械裝備在市場中情況，進而結(jié)合實際發(fā)展?fàn)顩r，合理的使用智能制造。但在此過程中，相關(guān)部門需要注重頂層設(shè)計，構(gòu)建轉(zhuǎn)型結(jié)構(gòu)，明確轉(zhuǎn)型方案，從而在轉(zhuǎn)型時能夠更加具有規(guī)范性和秩序性，這對于一個產(chǎn)業(yè)而言十分有利。另一方面，要想促進機械裝備轉(zhuǎn)型的效率。相關(guān)部門應(yīng)引進科技人才，并形成一個完整的團隊，促進團隊之間的合作探究，加強對團隊成員的培訓(xùn)，提升整個團隊的素質(zhì)。

3.2 搶占先機產(chǎn)業(yè)，抓住關(guān)鍵點

在進一步對機械裝備進行改進時，相關(guān)部門要形成正確的改革觀念，以創(chuàng)新的視角，尋找轉(zhuǎn)型方向，并明確轉(zhuǎn)型目標(biāo)，進而抓住轉(zhuǎn)型的主要關(guān)鍵點，這樣企業(yè)就能著重的朝著轉(zhuǎn)型方向發(fā)展。企業(yè)必須要為機械裝備的轉(zhuǎn)型的打通道路，只有真正的實現(xiàn)科技創(chuàng)新，才能贏得良好的成果。其次，企業(yè)要能大力發(fā)展新一代的產(chǎn)品，讓能在信息化的時代中，積極的展開行動，并保證工作人員能進一步對產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品進行研究，進而建立完整的機制體制。與此同時，合作也是當(dāng)前機械裝備轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點，企業(yè)要能與用戶進行合作，從用戶的反饋中獲取大量的信息量，并讓用戶參與到其中，對產(chǎn)品進行研發(fā)、設(shè)計等，這樣用戶得到新的體驗，就能為企業(yè)提供比較實際的信息，久而久之，企業(yè)就能增強研制效率。

4 結(jié)語

總而言之，在利用智能制造促進機械裝備轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)必須要找到一條合適的道路，并在此道路上，探索更多有利于機械裝備轉(zhuǎn)型的方案，進而結(jié)合方案，進而人才引進，人才培養(yǎng)，只有這樣，才能推動機械裝備的發(fā)展，也才能保障機械轉(zhuǎn)變在轉(zhuǎn)型的過程中能為企業(yè)營造良好的經(jīng)濟條件，確保企業(yè)能健康的成長與發(fā)展。

參考文獻：

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冷凍站設(shè)備造型時，冷凍水循環(huán)泵、冷卻水循環(huán)泵調(diào)節(jié)性較差

制藥企業(yè)冷凍站設(shè)備選型方式：1、按夏季計算工況來計算各空調(diào)系統(tǒng)冷負荷;2、考慮廠房內(nèi)空調(diào)系統(tǒng)最大同時工作系數(shù)，一般是按廠房內(nèi)全部系統(tǒng)同時工作來考慮。制藥企業(yè)空調(diào)系統(tǒng)運行狀況：1、空調(diào)系統(tǒng)一年中大部分時間是在過渡季節(jié)工況下運行。2、因制藥企業(yè)生產(chǎn)線常常不會同時開工，廠房內(nèi)生產(chǎn)什么劑型，開相應(yīng)區(qū)域的空調(diào)系統(tǒng)，常常是只開一部分空調(diào)系統(tǒng)。這樣就會出現(xiàn)矛盾，就是冷凍站設(shè)備配置能力很大，而大部分時間，設(shè)備的出力卻很小。即所謂的大馬拉小車。

這就要求我在作冷凍站設(shè)備選型時，1、要考慮到設(shè)備的可調(diào)節(jié)性，在過濾季節(jié)能夠在比較小的出力情況下運行。2、要考慮冷凍站設(shè)備在比較小的出力情況下運行時，還要能保持比較高的效率。

實際工程中，對制冷機組的可調(diào)節(jié)性關(guān)注比較多，但對冷凍水循環(huán)泵，冷卻水循環(huán)泵的可調(diào)節(jié)性關(guān)注不夠。常常是，過渡季節(jié)，制冷機組在低負荷下運行，而冷凍水循環(huán)泵，冷卻水循環(huán)泵仍按高負荷時的流量運行，甚至一部分流量旁通循環(huán)，冷凍水循環(huán)泵、冷卻水循環(huán)泵造成能量浪費。

解決辦法：

方法1、制冷機組按大小搭配，高負荷時，大、小機組同時運行;負荷降低時，只開大機組;小負荷時只開小機組，相應(yīng)的水泵功率也減小了。

方法2、對其中一臺冷凍水循環(huán)泵、冷卻水循環(huán)泵設(shè)調(diào)頻控制?；?qū)ζ渲幸慌_制冷機組的循環(huán)泵設(shè)為2臺泵并聯(lián)運行，這樣小負荷時可開1臺泵運行。減少循環(huán)水泵功率消耗。

方法3、采用冷凍站中央控制系統(tǒng)，由電腦根據(jù)冷凍站即時出力，綜合調(diào)節(jié)冷凍水泵流量、冷卻水泵流量，使冷凍水泵、冷卻水泵、冷水機組綜合效率達到最高。工程實踐證明，多數(shù)情況下，冷凍站中央控制系統(tǒng)具有明顯的節(jié)能效果。

總之，冷凍站內(nèi)至少要有1臺冷水機組，包括配套的冷凍水循環(huán)泵，冷卻水循環(huán)泵，要有很好的負荷調(diào)節(jié)性，和低負荷時保持較高的能效比。

2 新風(fēng)的幾個問題

2.1新風(fēng)口風(fēng)速偏高

在實際工程中，經(jīng)常會看到空調(diào)、通風(fēng)系統(tǒng)的新風(fēng)進風(fēng)口百葉變形，甚至垮掉。主要是因為新風(fēng)口風(fēng)速太高。新風(fēng)口一般采用固定防雨百葉，它的有效進風(fēng)面積比較小，只有30％左右，進風(fēng)口阻力就比較大，進風(fēng)口風(fēng)速如果比較高， 一是進風(fēng)口會產(chǎn)生噪聲;二是進風(fēng)口百葉會被吹垮。新風(fēng)口進口風(fēng)速一般不應(yīng)超過3.0m/s。新風(fēng)口風(fēng)速與新風(fēng)管風(fēng)速可以不同，新風(fēng)管風(fēng)速可以取6m/s或再高一些都可以。所以新風(fēng)進風(fēng)口一般要放大。

要控制空調(diào)通風(fēng)系統(tǒng)新風(fēng)進風(fēng)口風(fēng)速，首先要確定空調(diào)通風(fēng)系統(tǒng)的最大新風(fēng)量。有2點不要忽視。1、如果潔凈區(qū)有薰蒸消毒要求，象C級、B級潔凈區(qū)，要考慮到消毒排風(fēng)時，空調(diào)系統(tǒng)為直流風(fēng)，這時候新風(fēng)量最大，為空調(diào)系統(tǒng)送風(fēng)量。2、要考慮到空調(diào)系統(tǒng)過渡季節(jié)加大新風(fēng)量的要求。

2.2 外包裝間新風(fēng)量不足

潔凈區(qū)凈化空調(diào)系統(tǒng)新風(fēng)量一般都能滿足操作人員對新風(fēng)量的要求。但是，制劑車間外包間，燈檢間舒適性空調(diào)系統(tǒng)就要注意。因為外包間、燈檢間一般人員比較多，也很密集。需要的新風(fēng)量比較大，制劑車間內(nèi)，這些房間又沒有可開啟的外窗，無法通過開窗補充新風(fēng)，只能從空調(diào)系統(tǒng)補充新風(fēng)，一旦空調(diào)系統(tǒng)新風(fēng)量不足，就會引起室內(nèi)CO2升高，操作人員感到悶氣。

如果外包間、燈檢間為單獨的空調(diào)系統(tǒng)，一般還好，因為補充的新風(fēng)都進入了房間。如果外包間、燈檢間和其他其房間、走廊合為一個系統(tǒng)，就應(yīng)計算新風(fēng)比。

Y=X/(1+X-Z)

Y――修正后的系統(tǒng)新風(fēng)量在送風(fēng)量中的比例

X――未修正的系統(tǒng)新風(fēng)量在送風(fēng)量中的比例

Z――需求最大的房間的新風(fēng)比

從上式可以看出，如果按單獨各個房間的新風(fēng)量相加，計算空調(diào)系統(tǒng)的新風(fēng)比即X，那么，進入到外包間、燈檢間的新風(fēng)量就會達不到要求。如果把外包間、燈檢間的新風(fēng)比作為空調(diào)系統(tǒng)的新風(fēng)比即Z，那么新風(fēng)比就高了，也浪費能量。

2.3 過渡季節(jié)利用新風(fēng)

新風(fēng)管、新風(fēng)進風(fēng)口規(guī)格按過渡季節(jié)最大新風(fēng)量來考慮。要考慮過渡季節(jié)最大新風(fēng)量的時候，室內(nèi)風(fēng)能排出去。新風(fēng)也要經(jīng)過適當(dāng)?shù)倪^濾，一般采用粗效過濾器。

2.4空調(diào)季節(jié)利用排風(fēng)的能量

制藥廠房凈化空調(diào)系統(tǒng)一般排風(fēng)量大，新風(fēng)比高，有條件的話，可以考慮利用熱回收設(shè)備進行新風(fēng)和排風(fēng)的能量交換，回收排風(fēng)的能量。

采用熱回收裝置要注意幾個問題：

（1）盡量采用全熱回收裝置，特別是凈化空調(diào)系統(tǒng)，要盡量采用全熱回收裝置，與顯熱回收裝置相比，能量回收利用率較高。（2）不論采用轉(zhuǎn)輪式換熱熱回收裝置，還是板式換熱熱回收裝置，都要考慮對進入熱回收器的新風(fēng)和排風(fēng)進行過濾，最好能達到中效過濾器。因為換熱器被灰塵污染，引起換熱效率降低，又不容易清洗。（3）排風(fēng)和新風(fēng)口盡可能有一定高差或拉開距離，防止新排風(fēng)短路，排風(fēng)又被新風(fēng)口吸入。

3空調(diào)系統(tǒng)水管、風(fēng)管保冷

空調(diào)系統(tǒng)風(fēng)管、水管保冷，有3個方面的作用。為了減少能量損失；為了減少風(fēng)管、水管內(nèi)流體溫度的變化；為了防止結(jié)露。

空調(diào)系統(tǒng)水管、風(fēng)管保冷注意事項：

（1）保冷結(jié)構(gòu)不能留有空隙。比如送風(fēng)管保冷，風(fēng)管支吊架與風(fēng)管之間，要有墊層，不能產(chǎn)生冷橋，風(fēng)管法蘭要保冷。風(fēng)管軟接頭要采用有保溫層的軟接頭?？諝饫淠堋⒗鋬鏊芤惨粯?，保冷層不能留有空白，否則沒保冷的地方就會結(jié)露、滴水。比如風(fēng)機盤管，一般就裝在房間吊頂內(nèi)，一旦保冷結(jié)構(gòu)留有空隙，就會產(chǎn)生結(jié)露、滴水。

（2）保冷層或者保冷層外面的保護層要嚴(yán)密，不能讓空氣滲進去。一旦保冷層有縫隙，空氣就會滲入保冷層，在管壁上結(jié)露，久而久之保冷層的含水量就會升高。水是一種比較好的熱導(dǎo)體，保冷材料含水率一旦升高，導(dǎo)熱系數(shù)就會迅速升高，就會失去保冷性能。

4潔凈室的壓差控制

控制潔凈室的壓差，是為了控制潔凈室之間氣流滲透的方向，避免較潔凈的潔凈室被相鄰潔凈室的氣流污染，是潔凈室內(nèi)潔凈度控制的重要手段。

潔凈室壓差在潔凈室空調(diào)系統(tǒng)運行過程中，隨著送、回風(fēng)量的變化也是在不斷變化的。維持潔凈室內(nèi)壓差穩(wěn)定的幾種方法：（1）是在室內(nèi)回風(fēng)口設(shè)計成可調(diào)風(fēng)量的風(fēng)口，室內(nèi)壓差變化了，直接在室內(nèi)微調(diào)回風(fēng)口風(fēng)量，把壓差校正過來。（2）是在排風(fēng)支管調(diào)節(jié)閥處裝壓差微調(diào)裝置。根據(jù)室內(nèi)壓差變化，自動調(diào)節(jié)排風(fēng)閥開度，控制室內(nèi)排風(fēng)量，恢復(fù)室內(nèi)壓差值。（3）是在潔凈室送風(fēng)管、排風(fēng)管上裝自動定風(fēng)量閥，維持室內(nèi)送排風(fēng)量恒定，壓差恒定。若室內(nèi)有變風(fēng)量排風(fēng)設(shè)備及回風(fēng)，可以在回風(fēng)管裝自動變風(fēng)量壓差控制閥，使送風(fēng)量和回、排風(fēng)量之間維持恒定的差植，維持室內(nèi)壓差恒定。

5空氣過濾器

5.1過濾器的選用

粗效、中效過濾器按額定風(fēng)量選用，過濾器的終阻力按初阻力的兩倍計算。高效過濾器按小于或等于額定風(fēng)量選用。終阻力按初阻力的2倍計算。過濾器的過濾風(fēng)量小于額定風(fēng)量，則效率升高，阻力降低。

5.2選用過濾器的注意事項

5.1.1對凈化空調(diào)系統(tǒng)來說，空調(diào)器的新風(fēng)處理最好采用粗效、中效兩級過濾器。這樣做，對空調(diào)機組后面中效、高效過濾器是一種保護。最主要的是，對空調(diào)機組加熱器、表冷器盤管是一種保護。因為盤管的翅片間距比較小，特別是表冷器盤管，一旦被灰塵污染，很難被清洗，影響傳熱效率。

5.1.2潔凈室高效過濾器，不能采用木框過濾器。制藥廠房凈化空調(diào)系統(tǒng)采用B級高效過濾器就可以。以免產(chǎn)生霉菌。

篇（7）

一、競業(yè)禁止的涵義

競業(yè)禁止通常也叫競業(yè)限制、競業(yè)回避，英美法上稱之為“不競爭”。作為一種法律規(guī)定的義務(wù)，競業(yè)禁止最早出現(xiàn)于民法的人制度當(dāng)中，意思是用法律規(guī)范來防止人對被人利益之損害［1］。競業(yè)競爭的內(nèi)涵，在法理上存在廣義和狹義兩種學(xué)說。廣義的競業(yè)禁止是指對與特定的營業(yè)行為具有競爭性的特定行為予以禁止的制度，特點包括：禁止的客體應(yīng)該是特定的行為；被禁止的主體不應(yīng)當(dāng)以特定人為限，表明這是一種對于一般人都予以禁止的制度。廣義上的競業(yè)禁止，作為法律上的一項制度，并不僅局限于商業(yè)秘密的保護。狹義的競業(yè)禁止是指對與特定營業(yè)具有特定關(guān)系的特定人的行為予以禁止的一種制度。它所禁止的客體也應(yīng)當(dāng)是特定的行為，但禁止的主體卻僅限于特定的人，而且該特定人必須與該特定營業(yè)具有特定的法律關(guān)系［2］。本文研究的競業(yè)禁止是從商業(yè)秘密保護的方向展開，所應(yīng)用的是狹義的含義，是指本企業(yè)特定人員（如股東、合伙人、董事、高級管理人員、其他員工等）在任職的期間內(nèi)和離職后的一段時間中不能與本企業(yè)進行業(yè)務(wù)的競爭，包括禁止其到本企業(yè)業(yè)務(wù)競爭單位兼職或任職以及自營與本企業(yè)業(yè)務(wù)范圍相同的業(yè)務(wù)。

二、競業(yè)禁止的分類

競業(yè)禁止的分類眾多，本文只介紹其中最常見的一種——法定競業(yè)禁止與約定競業(yè)禁止。

法定競業(yè)禁止，是法律直接規(guī)定特定的人不得從事與其有一定關(guān)系的主體具有競爭關(guān)系業(yè)務(wù)的行為，即特定人的競業(yè)禁止義務(wù)直接來源于法律的禁止性規(guī)定。如我國現(xiàn)行《公司法》第149條第（5）項規(guī)定：董事、高級管理人員不能沒有經(jīng)過股東會或者股東大會的同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，不得自營或者同他人經(jīng)營與任職公司同類的業(yè)務(wù)?！逗匣锲髽I(yè)法》第32條規(guī)定：合伙人不得自營或者同他人合作經(jīng)營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)。《商業(yè)銀行法》第52條規(guī)定：商業(yè)銀行工作人員，不能在其他經(jīng)濟組織兼職。由此可見，有關(guān)法定競業(yè)禁止的規(guī)定，主要針對具有特定身份之人，如經(jīng)理、董事等企業(yè)的高級管理人員做出來的。

約定競業(yè)禁止是指當(dāng)事人之間通過平等協(xié)商，自由約定一方或雙方在一定期限內(nèi)不得從事與對方具有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)的行為，即特定主體的競業(yè)禁止義務(wù)來源于當(dāng)事人之間的約定。對于約定的競業(yè)禁止，我國至今還沒有強制性的法律明確規(guī)范，一般只限于用人勞動者和單位雙方商定的條款。

三、競業(yè)禁止的合理性原則的含義及其要求

競業(yè)禁止具有公平性，可懲罰性以及合理性原則。競業(yè)禁止的公平性原則是指在競業(yè)禁止協(xié)議簽訂和履行過程中雇主以及雇員應(yīng)當(dāng)以平等的地位簽訂協(xié)議。而可罰性原則是指簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的雙方違反協(xié)議的約定可以采取一定的懲罰措施，當(dāng)然，懲罰措施可以規(guī)定于競業(yè)禁止協(xié)議條款中。然而，合理性原則是競業(yè)禁止制度的重要基礎(chǔ)。本文將重點剖析競業(yè)禁止的合理性原則。

1、競業(yè)禁止合理性原則的含義

市場主體的競爭行為不可能是完全自由的，無論其對合同義務(wù)還是對法律義務(wù)的履行，都體現(xiàn)著對市場競爭秩序的遵循。限制競爭的合同要求通常是違法的，但在特殊的情況下，也會出現(xiàn)合法的情況，對于合理的認定要兼顧當(dāng)事人的個人利益與社會的公共利益的平衡。競業(yè)禁止本質(zhì)上是通過合理限制競爭來禁止不正當(dāng)?shù)母偁?，從而維護正常的競爭秩序?？梢姼倶I(yè)禁止是應(yīng)該符合“合理”這一條件和界限的，只有符合合理性原則，競業(yè)禁止制度才能夠順利的起到保障市場競爭的作用。

2、競業(yè)禁止合理性原則的具體要求

競業(yè)禁止的合理性原則體現(xiàn)在以下幾個方面的要求：

（1）主體的合理性。雇主無論是與在職雇員還是離職雇員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，只要本著契約自由的精神約定競業(yè)禁止義務(wù)雖然有缺點卻還有可取之處的。不過在勞資雙方談判地位不平等的實際情況下，應(yīng)該嚴(yán)格控制對承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)之主體的范圍，不應(yīng)把競業(yè)禁止的義務(wù)主體的范圍擴大到全體的勞動者。這是由于普通員工很難接觸到企業(yè)所涉及到的商業(yè)秘密，并且普通的員工離職后，在就業(yè)市場上處在相對弱勢的地位，對普通的員工限制很容易被認作違反了公平原則。如果針對那些根本就沒有掌握商業(yè)秘密的員工也簽訂了競業(yè)禁止的協(xié)義，限制他們的自由擇業(yè)權(quán)，顯然失去公平。所以，競業(yè)禁止合同所簽訂的對象一般都是經(jīng)營管理者、高級管理者和技術(shù)人員等，凡是沒有接觸到或沒機會接觸到商業(yè)秘密的人都不能是禁業(yè)禁止協(xié)議所規(guī)定的主體［3］。如我國《勞動合同法》第24條規(guī)定，負有競業(yè)禁止義務(wù)的人員為“高級技術(shù)人員、高級管理人員和其他負有保密責(zé)任和義務(wù)的人員”。

（2）保護對象的合理性。競業(yè)禁止合同保護的對象，應(yīng)是雇主的重要商業(yè)秘密。在我國《反不正當(dāng)競爭法》中規(guī)定的商業(yè)秘密是“不為公眾所知道、具有實用性并且經(jīng)過權(quán)利人采取保密措施的經(jīng)營信息和技術(shù)信息并能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟的利益”。所以，我國將商業(yè)秘密區(qū)分為技術(shù)性秘密和經(jīng)營性的秘密，并且對一項商業(yè)秘密的存在應(yīng)當(dāng)具備三項條件，即不為公眾所了解的；具有實用性并且可以為權(quán)利人帶來實際或潛在利益；權(quán)利人已經(jīng)采取了有關(guān)的保密措施。采用競業(yè)禁止保護的信息如果符合這三項要求，就能夠得到司法的保護。

對商業(yè)秘密的認定必須與雇員的個人經(jīng)驗、知識及一般技能相區(qū)分，不能將禁止的范圍延及這些部分。由于當(dāng)勞動者在受雇期間所積累的知識、經(jīng)驗、技能在同一行業(yè)已成為普遍的知識的時候，即使離職后再至相同或類似業(yè)務(wù)公司工作，也沒有可能對原雇主造成損害。而若禁止勞動者離職后繼續(xù)使用這些技能知識，則無疑是剝奪了處于弱勢地位的勞動者的生存權(quán)利，違反了公序良俗，競業(yè)禁止協(xié)議也由此應(yīng)歸于無效。

（3）時間限制的合理性。美國的學(xué)者普遍認為，有關(guān)商業(yè)秘密的競業(yè)禁止，應(yīng)該以商業(yè)秘密存在的期間作為限制時間；還有部分學(xué)者認為，對于時間的限制，不得超過經(jīng)合法手段復(fù)制該商業(yè)秘密之時間；另有部分學(xué)者認為，應(yīng)該由雇員與商業(yè)秘密的關(guān)系，來確定不同的雇員和不同限制的時間?！度鹗縿趧雍贤ā芬?guī)定最長不得超過職工退職后3年；《意大利民法典》對高級職員規(guī)定為5年，一般職員為3年；日本的觀點是普遍認為離職后兩年的競業(yè)禁止合同合理; 我國《勞動合同法》第24條明確規(guī)定競業(yè)限制期限，不超過2年。

筆者認為，對我國2年的時間限制規(guī)定，應(yīng)具體問題具體分析。在高科技領(lǐng)域，由于其發(fā)展速度快，技術(shù)更新頻率高，因此對其競業(yè)禁止的時間有逐漸縮短的趨向。對于那些技術(shù)壽命相對長久的，技術(shù)更新速度相對慢的行業(yè)或者企業(yè)，與他們簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議所限制的時間可以視具體情況延長。

（4）領(lǐng)域限制的合理性。一份合理的競業(yè)禁止協(xié)議不應(yīng)當(dāng)在不分行業(yè)的情況下全面禁止雇員勞動，禁止雇員所參加競業(yè)職業(yè)的種類應(yīng)做出嚴(yán)格的分界，如不這樣有可能侵害雇員的生存權(quán)。在確定雇員競業(yè)禁止義務(wù)的領(lǐng)域的時候，要同時符合三個“一致”。從大的方面講，限制雇員從事的業(yè)務(wù)應(yīng)與雇主的業(yè)務(wù)范圍具有一致性，即必須是同原雇主的業(yè)務(wù)相競爭的業(yè)務(wù)；其次，限制雇員從事的業(yè)務(wù)應(yīng)與該雇員在原企業(yè)中從事的具體工作具有一致性；第三，限制雇員從事的業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)與雇員能夠接觸的商業(yè)秘密的范圍大小具有一致性，如對高級科研人員的限制領(lǐng)域就應(yīng)大于普通技術(shù)工人。對雇員的再就業(yè)領(lǐng)域限制越大，雇員的自就越小，競業(yè)禁止協(xié)議執(zhí)行的可能性也越小，發(fā)生糾紛時獲得法院的支持就越困難。

（5）經(jīng)濟補償?shù)暮侠硇?。在我國《勞動合同法》?3條中地規(guī)定“在競業(yè)限制期限中按月份給予勞動者經(jīng)濟補償”。本文作者認為，對于確定補償數(shù)額的合理性，應(yīng)該根據(jù)不同勞動者和用人單位的具體情況的不同而確定，不應(yīng)該也不可能做強制統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是法律應(yīng)規(guī)定最低的補償金額標(biāo)準(zhǔn)，因為勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，他們不可能與用人單位討價還價，在限制期限內(nèi)給予原員工的經(jīng)濟補償不能低于國家或勞動者所在地方的最低生活標(biāo)準(zhǔn)，這只是最低標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償要求。

四、結(jié)語

競業(yè)禁止自其產(chǎn)生以來就存在很大的爭議，問題在于競業(yè)禁止協(xié)議的合理性標(biāo)準(zhǔn)。筆者認為，這里的“合理”應(yīng)理解為一種利益關(guān)系的平衡。雇主為保護自身商業(yè)秘密不進入自由市場，保持一定的競爭優(yōu)勢，卻損害雇員的勞動權(quán)。而雇員違反誠實信用原則及其衍生的忠實義務(wù)，濫用原雇主的商業(yè)秘密，實現(xiàn)個人利益卻損害雇主的商業(yè)秘密權(quán)。雇主與雇員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的最重要目的是為保護雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密，這同時是競業(yè)禁止制度存在的根本原因。而對于競業(yè)禁止的協(xié)議進行合理性的剖析，這樣做是為了合理的保護雇員的勞動權(quán)利。所以，一份“合理”的競業(yè)禁止協(xié)議既能有效的保護了雇員的勞動權(quán)和生存權(quán)，又不至于損害雇主對商業(yè)秘密保護的權(quán)利。

【注 釋】

［1］ 李繼霞.競業(yè)禁止限制的合理性探討.上東社會科學(xué)，2003.3.73.

［2］ 孔祥俊.公司法要論.人民法院出版社，1997.198.

［3］ 倪才龍，王勉青.商業(yè)秘密保護.上海大學(xué)出版社，2005.119.

【參考文獻】

［1］ 楊紫烜.經(jīng)濟法.北京大學(xué)出版社，2010.

［2］ 孔祥俊.公司法要論.人民法院出版社，1997.

［3］ 倪才龍、王勉青.商業(yè)秘密保護法.上海大學(xué)出版社，2005.

［4］ 姜穎.勞動合同法論.法律出版社，2006.

［5］ 張玉瑞.商業(yè)秘密的法律保護.金城出版社，2002.

篇（8）

關(guān)鍵詞:勞動合同法 競業(yè)禁止 主體 經(jīng)濟補償 期限

競業(yè)禁止又稱為競業(yè)限制和競業(yè)避止,最早規(guī)定在民法的人制度中,作為一種法律制度,旨在用法律防止人對被人利益的侵害。競業(yè)禁止從概念上可分為廣義的競業(yè)禁止和狹義的競業(yè)禁止。廣義的競業(yè)禁止是指對特定的營業(yè)具有競爭性之特定行為加以禁止,而狹義的競業(yè)禁止,則僅指對于特定營業(yè)具有特定關(guān)系的特定人之特定行為加以禁止(劉清波,1996)。我國對競業(yè)禁止的規(guī)定主要散見于《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國合伙企業(yè)法》、《中華人民共和國個人獨資企業(yè)法》、《勞動合同法》、部門規(guī)章、地方性法規(guī)及地方政府規(guī)章中。從我國現(xiàn)行立法上看,競業(yè)禁止按其效力來源可分為兩類:一是法定競業(yè)禁止,其義務(wù)的產(chǎn)生是由法律明確規(guī)定的,其適用主體主要是董事、高級管理人員以及合伙企業(yè)的合伙人,其與公司或合伙企業(yè)之間建立的本質(zhì)仍是一種勞動法律關(guān)系。二是約定的競業(yè)禁止,是通過勞動者與用人單位之間簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議來實現(xiàn)的。由此可以認為競業(yè)禁止制度主要存在于勞動法律關(guān)系中,是調(diào)整用人單位與勞動者之間利益關(guān)系的產(chǎn)物(黎建飛、丁廣宇,2006)。競業(yè)禁止一方面可以遏制無序競爭,保護雇主的商業(yè)秘密,另一方面也限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán),甚至影響其生存權(quán)。

《勞動合同法》中競業(yè)禁止義務(wù)主體的規(guī)定

《勞動合同法》和《公司法》分別對競業(yè)禁止義務(wù)主體作了規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定;“競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”?！豆痉ā返?49條(五)規(guī)定:“董事、高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意,不得自營或為他人經(jīng)營與所任職公司同類業(yè)務(wù)”。這里需要指出,“董事、高級管理人員”根據(jù)《公司法》第217條(一)的規(guī)定,是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人,上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。就競業(yè)禁止的人員限制來看,《勞動合同法》中規(guī)定的競業(yè)禁止義務(wù)主體較《公司法》中的競業(yè)禁止義務(wù)主體的范圍廣,加上了“其他負有保密義務(wù)的人員”。也就是說,用人單位除了可與本單位的“高級管理人員”“高級技術(shù)人員”簽訂競業(yè)禁止協(xié)議外,還可以與“其他負有保密義務(wù)的人員”簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,而《勞動合同法》并未對“其他負有保密義務(wù)的人員”作出界定,這樣在實踐中容易導(dǎo)致競業(yè)禁止協(xié)議的“濫用”。

以競業(yè)禁止的方式保護商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)以了解、掌握商業(yè)秘密為前提條件,一些企業(yè)不論員工從事何種崗位、也不管員工是何種文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密,都一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。更有甚者許多企業(yè)的競業(yè)限制協(xié)議都是以“合同范本”形式出現(xiàn),企業(yè)上至老總下至普通員工全都簽訂同一模式的合同。由于競業(yè)禁止協(xié)議與一般的民事合同存在著實質(zhì)的不同,普通員工與用人單位在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時處于弱勢地位,“訂立的合同很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物,而是由對方一手操縱的”(姚輝,1999)。競業(yè)禁止在客觀上限制了勞動者的擇業(yè)權(quán),使勞動者不能在自己擅長的行業(yè)工作,進而影響了勞動者的生存權(quán)。盡管用人單位為此支付了一定的對價,但該對價并不能完全彌補勞動者因競業(yè)限制而遭受的損失,因此,《勞動合同法》應(yīng)明確規(guī)定競業(yè)限制的義務(wù)主體應(yīng)是高層管理人員、高級技術(shù)人員以及可能接觸到商業(yè)秘密的人員,從而避免競業(yè)禁止協(xié)議被“濫用”。保守用人單位的商業(yè)秘密是每一個員工基于誠信原則而應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),對于雖在用人單位工作,但不掌握商業(yè)秘密的勞動者,即使其利用自身的知識為新的用人單位工作,增強了新用人單位在市場上的競爭力,也不應(yīng)將其列入競業(yè)禁止的義務(wù)主體。

在國外,承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的主體一般限于由于業(yè)務(wù)關(guān)系或者其他關(guān)系有機會接觸商業(yè)秘密的人員,否則競業(yè)禁止協(xié)議無效。如瑞士《債務(wù)法》第340條規(guī)定:競業(yè)禁止僅對于勞務(wù)關(guān)系中知悉雇傭人之客戶圈、技術(shù)秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。

《勞動合同法》中競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償問題

《勞動合同法》第23條規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！睆脑摋l內(nèi)容看,這導(dǎo)致實踐中勞動者的權(quán)益得不到保護,司法機關(guān)面對由此而發(fā)生的勞動爭議沒有法律依據(jù),導(dǎo)致不同地區(qū)對相同的爭議采取不同的判決,加大了執(zhí)法的難度。

(一)用人單位未支付競業(yè)禁止經(jīng)濟補償競業(yè)限制是否有效

根據(jù)《勞動合同法》第23條的規(guī)定,用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)禁止條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)禁止期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。但是,該條款既沒有對用人單位給予經(jīng)濟補償金的數(shù)額作出規(guī)定,也沒規(guī)定如只有競業(yè)禁止條款而沒有約定給予勞動者經(jīng)濟補償金或約定了經(jīng)濟補償?shù)珱]有按月支付給勞動者,競業(yè)禁止條款是否有效?實踐中有兩種觀點:其一,補償金是競業(yè)禁止協(xié)議生效的必要條件。該觀點認為支付補償金是單位限制勞動者就業(yè)權(quán)的對價,也是競業(yè)禁止合同生效的要件(徐芳寧,2006)。其二,認為補償金并非是競業(yè)禁止條款有效性的必要條件,未按約定支付經(jīng)濟補償金只能導(dǎo)致用人單位的違約,勞動者可請求原用人單位支付競業(yè)限制的補償金(張心全,2007)。由于《勞動合同法》沒有對此明確的規(guī)定,導(dǎo)致各地在司法實踐中執(zhí)法不一,如上海地區(qū)在司法實踐中根據(jù)本地規(guī)章《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二),對于用人單位未支付離職后的競業(yè)限制補償金的,只要雇傭雙方的競業(yè)限制約定是雙方真實意思表示,且不違反法律、行政法規(guī)定的強制規(guī)定,符合一般合同的生效條件即認定競業(yè)禁止協(xié)議生效。至于用人單位不按約定支付經(jīng)濟補償,則只能將其歸入違約行為,不能構(gòu)成對競業(yè)限制條款效力的否定因素。在用人單位違約的情形下,勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權(quán)益,請求用人單位支付經(jīng)濟補償金。沒有法律層面的統(tǒng)一規(guī)定,造成不同地區(qū)相同案件不同的判決,導(dǎo)致執(zhí)法的混亂。因此,《勞動合同法》應(yīng)對此問題作出明確規(guī)定。

筆者認為《勞動合同法》應(yīng)采用第一種觀點。因為用人單位與勞動者在實力對比上,用人單位是強勢,勞動者是弱勢,如果用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議,又沒按法律規(guī)定和協(xié)議約定給予勞動者競業(yè)限制補償金,如認定競業(yè)禁止有效,勞動者的擇業(yè)權(quán)在競業(yè)禁止期限內(nèi)受到限制,否則要承擔(dān)違約責(zé)任,用人單位又不給經(jīng)濟補償,勞動者通過仲裁和訴訟索要經(jīng)濟補償費時費力,造成生活困難,不利于對弱勢群體的保護,也有悖于《勞動合同法》的社會法屬性。這點可以借鑒德國的《商法》關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定:雇主與受雇人之間必須有書面協(xié)議,雇主須負補償義務(wù),否則該項競業(yè)禁止條款無效。

(二)《勞動合同法》應(yīng)明確競業(yè)禁止經(jīng)濟補償?shù)拙€

2006年3月20日公布的《勞動合同法》(草案)征求意見稿第16條規(guī)定:用人單位在勞動合同終止或者解除時,應(yīng)向勞動者支付數(shù)額不少于勞動者在該用人單位年工資收入的經(jīng)濟補償。但在2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》將此條刪掉,立法者可能出于兩種考慮,其一,強制規(guī)定補償金的數(shù)額有悖于該法第3條“訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”。其二,是來自用人單位反對的呼聲過于強烈。但是,去掉了補償金數(shù)額的條款,導(dǎo)致現(xiàn)實生活中,用人單位在簽訂勞動合同中處于優(yōu)勢地位,利用勞動者迫切找到工作的心理,在競業(yè)禁止條款上損害勞動者的利益。例如李某是某公司的員工,在與用人單位簽訂勞動合同時被要求簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,其中約定李某在勞動合同終止后2年內(nèi)不能到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。并約定競業(yè)限制的經(jīng)濟補償每月200元,勞動合同終止后的兩年內(nèi)勞動者需每月在用人單位發(fā)工資日去用人單位領(lǐng)取。這樣的條款對勞動者不公平,因為勞動者不能發(fā)揮自己的特長,喪失了擇業(yè)自由權(quán),影響了其經(jīng)濟收入,而區(qū)區(qū)200元根本就不足以補償其因競業(yè)禁止而遭受的經(jīng)濟損失。

為了保護勞動者的利益,《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)對競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金的底線作出規(guī)定。因為《勞動合同法》屬于社會法,兼有公法和私法的屬性,對勞動者的傾斜保護,體現(xiàn)了《勞動合同法》的社會法屬性。勞動合同也不同于一般的民商事合同,雖然勞動關(guān)系的當(dāng)事人即用人單位與勞動者之間是平等主體的勞動合同關(guān)系,兩者具有平等的法律人格,但這種平等是相對的。從總體上看,勞動者和用人單位在經(jīng)濟利益上不對等,這種不對等導(dǎo)致勞動者在簽訂勞動合同時不可避免的接受一些損害勞動者利益的條款。因此,《勞動合同法》應(yīng)該對競業(yè)禁止經(jīng)濟補償作出一個最低限額的規(guī)定,以保護在勞動關(guān)系中處于弱勢一方勞動者的權(quán)益。這點可以借鑒德國商法第74條:離職后競業(yè)限制期間,原企業(yè)或雇主應(yīng)支付補償金,競業(yè)限制期間每一年之補償金,其數(shù)額不得低于勞工離職時與勞動合同所能取得報酬的一半,當(dāng)事人就每一年競業(yè)限制期間所約定數(shù)額低于5184馬克者,其離職競業(yè)限制協(xié)議無效。因此我國《勞動合同法》也應(yīng)結(jié)合我國國情,對離職后競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)拙€作出規(guī)定以保護勞動者的利益。同時,這樣的規(guī)定在現(xiàn)實中還能起到遏制競業(yè)禁止協(xié)議使用的作用。不鼓勵企業(yè)大量使用競業(yè)禁止協(xié)議,應(yīng)成為《勞動合同法》關(guān)于競業(yè)禁止規(guī)定立法的主導(dǎo)思想。

《勞動合同法》對競業(yè)禁止期限應(yīng)分檔規(guī)定

《勞動合同法》第24條(二)規(guī)定:“在解除或者終止勞動合同后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,不得超過二年”。《勞動合同法》對競業(yè)禁止期限規(guī)定了上限,也就是用人單位與勞動者約定競業(yè)禁止的期限自勞動者離職后最長二年的時間。該法對不同行業(yè)競業(yè)禁止的期限統(tǒng)一規(guī)定了上限,這樣的規(guī)定難以滿足實際需要。由于各個行業(yè)不同,競業(yè)限制不應(yīng)有一刀切的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)研發(fā)一項新技術(shù)或新產(chǎn)品需要投入大量的人力和物力,兩年的時間可能還沒完全投入市場,也還沒有獲得可觀的收益,但是當(dāng)初參與研發(fā)的員工離職后兩年就不受競業(yè)限制的約束,這無疑加大了原企業(yè)投資的風(fēng)險,對原企業(yè)不公平,從而也挫傷了企業(yè)研發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品的積極性,最終不利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。

意大利《民法典》第2125條規(guī)定,經(jīng)理級人員離職后競業(yè)禁止協(xié)議的時間限制為5年,其他人員的限制不得超過3年;在約定期限超過上述限制規(guī)定的情況下,應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的削減。結(jié)合我國國情,筆者認為競業(yè)限制的期限長短,應(yīng)依據(jù)商業(yè)秘密在市場競爭中具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時間長短來決定,而不應(yīng)規(guī)定統(tǒng)一的上限?！秳趧雍贤ā房梢越梃b國外的立法,結(jié)合我國國情對競業(yè)禁止期限分檔作出規(guī)定。對高新技術(shù)的商業(yè)秘密競業(yè)禁止期限的上限規(guī)定為1年,對于一般的商業(yè)秘密維持現(xiàn)在的上限規(guī)定2年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業(yè)禁止的期限應(yīng)無上限規(guī)定。

參考文獻:

篇（9）

隨著人才流動越來越頻繁，許多公司為了自身的商業(yè)秘密不被泄露，紛紛與員工簽訂競業(yè)禁止條款。但是競業(yè)禁止條款因涉及到企業(yè)與勞動者之間的權(quán)利沖突，在具體操作過程中引發(fā)了許多問題。競業(yè)禁止協(xié)議是利大于弊還是弊大于利？應(yīng)該怎樣運用這把雙刃劍，才能實現(xiàn)共贏互利？必須探討競業(yè)禁止協(xié)議產(chǎn)生的原因以及存在價值。

一、競業(yè)禁止協(xié)議的產(chǎn)生及必要性

（一）商業(yè)秘密定義及流失原因

商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，對企業(yè)的而言具有極高的經(jīng)濟價值，應(yīng)受到企業(yè)的嚴(yán)格保護。但是現(xiàn)實中，商業(yè)秘密容易發(fā)生泄密等問題，使商業(yè)秘密不能得到與之重要性相稱的保護。造成這種現(xiàn)象的原因是商業(yè)秘密的人格化和特殊的保護方式。

1.商業(yè)秘密人格化。商業(yè)秘密同其他的知識產(chǎn)權(quán)保護的對象一樣，內(nèi)容是無形的，但載體是有形的，它往往載于紙張等載體上，表現(xiàn)為文字錄音等等，可能會被非權(quán)利人控制，偷竊等，侵害商業(yè)秘密。

人才流動加劇也使企業(yè)保護商業(yè)秘密的額難度加大?，F(xiàn)代商業(yè)社會，跳槽越來越頻繁，因而他們所知道的商業(yè)秘密被其他企業(yè)所知道的可能性也就越大。

2.商業(yè)秘密特殊的保護方式。商業(yè)秘密的保護方式主要是由企業(yè)自己進行保護，依靠嚴(yán)密的保密措施，縮小傳播范圍來進行。正是因為商業(yè)秘密的特殊性質(zhì)及其保護方式，決定了企業(yè)必須對商業(yè)秘密進行嚴(yán)格特殊的保護。競業(yè)禁止協(xié)議就是手段之一。

（二）競業(yè)禁止的正當(dāng)性及必要性

競業(yè)禁止協(xié)議就是為了保護企業(yè)對所享有的商業(yè)秘密的獨占而產(chǎn)生的。企業(yè)為了提高在商業(yè)競爭中的競爭力，投入大量精力創(chuàng)造商業(yè)秘密。因此獲得的對商業(yè)秘密的所有權(quán)及經(jīng)濟利益理應(yīng)得到法律保護，才能體現(xiàn)法律對正當(dāng)權(quán)利主體意志的尊重，體現(xiàn)法律的公平，才能保護競爭，促進科技進步和發(fā)展。沒有競業(yè)禁止協(xié)議，企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)就無法得到有效的保障。因此競業(yè)禁止協(xié)議是法律為保護作為商業(yè)秘密的創(chuàng)造者和所有者的利益所允許的。

二、競業(yè)禁止中的權(quán)利沖突

但是在保護企業(yè)商業(yè)秘密的同時，受限制員工一方的利益會因遵守競業(yè)禁止協(xié)議二收到限制，導(dǎo)致雙方權(quán)利義務(wù)的沖突。發(fā)生沖突的權(quán)利主要包括企業(yè)所有者的財產(chǎn)權(quán)和勞動者的工作權(quán)，人格尊嚴(yán)等基本權(quán)利的沖突。為了系統(tǒng)總結(jié)雙方之間沖突的權(quán)利，必須先分析競業(yè)禁止協(xié)議的具體內(nèi)容開始。

（一）競業(yè)禁止條款內(nèi)容

競業(yè)禁止是指法律規(guī)定有特定身份的人在工作期間，或義務(wù)人基于其與權(quán)利單位間達成的競業(yè)禁止協(xié)議，規(guī)定在解除勞動關(guān)系后，在一定的時間內(nèi)，不得從事與其服務(wù)的權(quán)利單位相競爭的工作或經(jīng)營活動，是法律對權(quán)利單位合法利益的保障措施。

競業(yè)禁止中要求員工為了保密，往往在離任后不得到相關(guān)企業(yè)任職，企業(yè)必須為此向員工支付一定補償，其補償標(biāo)準(zhǔn)一般以員工離任前的工資為準(zhǔn)。這是目前競業(yè)禁止條款下，雙方權(quán)利義務(wù)的基本狀況。

（二）員工權(quán)利和企業(yè)權(quán)利比較

競業(yè)禁止條款涉及的雙方權(quán)利均屬于基本人權(quán)中的經(jīng)濟社會權(quán)利。對于離職職工而言，工作權(quán)也是個人和社會的結(jié)合，是社會評價個人的重要標(biāo)準(zhǔn)。因為競業(yè)禁止協(xié)議而不能自由行使工作權(quán)的離職職工，不單單是經(jīng)濟基礎(chǔ)不能得到保障，也使其不能很好的享有自由選擇工作帶來的成就感，其自我發(fā)展的需求無法得到滿足。但另一方面，企業(yè)一方還涉及到原企業(yè)職工的利益。他們的報酬權(quán)因離職職工泄露商業(yè)秘密，使企業(yè)利潤下降而受到損害。若企業(yè)因離職職工泄露秘密而倒閉，則原企業(yè)職工就面臨著下崗的局面。其工作權(quán)生存權(quán)都得不到保障。如果說競業(yè)禁止限制了員工的擇業(yè)自由權(quán)，限制了其自由和自我發(fā)展的權(quán)利。因商業(yè)秘密的泄露而導(dǎo)致的企業(yè)職工利益受損，威脅到原企業(yè)職工能否在社會上生存，原企業(yè)職工是否能維持員工人之為人的基本尊嚴(yán)。這是比擇業(yè)自由權(quán)更為基本的權(quán)利，是更能體現(xiàn)人權(quán)道德屬性和倫理屬性的權(quán)利。

三、運用比例原則規(guī)范競業(yè)禁止條款

筆者認為目前較為合適的方法是由法律在條款中規(guī)定競業(yè)禁止協(xié)議的強制性規(guī)范。規(guī)范限定競業(yè)禁止涉及的員工范圍和最長期限，確定被競業(yè)禁止的員工離任后能得到的最低補償。在此基礎(chǔ)上可以由員工和企業(yè)自行訂立合同以決定雙方之間的權(quán)利義務(wù)。

在基本權(quán)利沖突的情況下，應(yīng)根據(jù)比例原則來確定竟業(yè)禁止保護方式，比例原則包括采取的措施有助于能夠達成目的且措施正確；在有多種方式達到同一目的時，不違背或減弱目的的效果的前提下，應(yīng)盡可能選擇損害最小的方法等內(nèi)容。 判定保護商業(yè)秘密的手段――競業(yè)禁止協(xié)議與保護企業(yè)商業(yè)秘密和勞動者基本人權(quán)的目的是否相符。

第一，限制需要的保密信息范圍，只需將對企業(yè)有重要作用的信息予以保護即可達到保護商業(yè)秘密的目的。

第二，限制員工范圍。只有那些能夠接觸到商業(yè)秘密的員工才需要簽訂競業(yè)禁止合同。

第三，規(guī)定最低補償標(biāo)準(zhǔn)。能夠接觸到企業(yè)核心秘密的員工，均是該企業(yè)的技術(shù)骨干，或是經(jīng)營管理層，其報酬一般都比較高，如果離職后不能馬上獲得相應(yīng)職位，可能會對他們的生活造成一定影響，應(yīng)該給予高標(biāo)準(zhǔn)的補償。

篇（10）

《中國新時達》：于律師您好，請問什么是競業(yè)禁止，競業(yè)禁止產(chǎn)生于什么時候，法律上關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定包括哪些？

于國強：競業(yè)禁止又叫競業(yè)限制，主要是指企業(yè)的員工在其任職期間以及離職后的一段時間內(nèi)，不得從事與原企業(yè)相競爭的工作，或者入職與自己企業(yè)相競爭的企業(yè)，或者從事一些與企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)。也就是企業(yè)員工在職期間不得到同類企業(yè)兼職，不得為與自己企業(yè)相競爭的企業(yè)提供咨詢；離職后競業(yè)禁止有一個特定期限可以雙方約定，但不得超過兩年。

在《勞動合同法》頒布前，就有類似競業(yè)禁止的一些規(guī)定。我記得最早的規(guī)定是一些負有管理職責(zé)、接觸到商業(yè)秘密的人出國或者離開原單位以后，負有保密義務(wù)和類似于競業(yè)限制的義務(wù)。到了90年代，國家配套的規(guī)章制度、規(guī)范里面明確提到了競業(yè)禁止并有針對性地做了相關(guān)規(guī)定。后來《勞動合同法》把這個期限界定為：離職后不超過兩年，具體時間和期限是可以雙方約定的，不是一個絕對固定的數(shù)字。比如某些行業(yè)或領(lǐng)域中對于特定崗位的人員會在勞動合同中約定，脫密期為六個月，當(dāng)然時間只要不超過上限，雙方達成一致即可。而且伴隨而生的、大家耳熟能詳?shù)氖潜Ｊ厣虡I(yè)機密和競業(yè)禁止補償這兩部分，這三個詞是相伴相生的。除了企業(yè)高級管理人員和高級技術(shù)人員外，只有接觸了商業(yè)機密，是企業(yè)的人員，才會被企業(yè)定為競業(yè)禁止人員。而只有競業(yè)禁止義務(wù)的產(chǎn)生，才會涉及到補償?shù)膯栴}。

《中國新時代》：那是不是可以理解為競業(yè)禁止的期限不超過兩年？為什么這樣規(guī)定？

于國強：對，競業(yè)禁止的期限不能超過兩年。這樣的規(guī)定有其一定的合理性。一般來講，一個企業(yè)的商業(yè)秘密或者保密信息有一定的有效期限。過了這個期限之后，比如員工離開原企業(yè)兩年了，他掌握的一些信息很多已經(jīng)成為公知領(lǐng)域里不影響企業(yè)經(jīng)營的先進性和競爭性因素了。

《中國新時代》：您剛剛講到競業(yè)禁止、保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止補償是相伴相生的，他們之間的關(guān)系是怎么樣的？

于國強：我們說到保守商業(yè)秘密，肯定要說到補償?shù)膯栴}。補償?shù)囊?guī)定散見于《勞動合同法》實施之前的一些相關(guān)規(guī)定以及后來實施的《勞動合同法》和配套的法律法規(guī)。但是這些規(guī)定有一個特點，就是沒有規(guī)定具體的數(shù)字。據(jù)我所知，《勞動合同法》實施前，比如在中關(guān)村管理條例等規(guī)章條例里面，規(guī)定競業(yè)禁止期限不超過三年，補償金是離職前十二個月平均收入的一半。《勞動合同法》則明確規(guī)定了競業(yè)禁止的期限不超過兩年，規(guī)定補償?shù)慕痤~雙方可以約定。并且在簽訂競業(yè)補償協(xié)議的情況下，對于補償?shù)钠谙?、競業(yè)禁止的范圍、地域等內(nèi)容都可以約定，當(dāng)然前提是簽了這個協(xié)議。

《中國新時代》：如果沒有簽競業(yè)禁止協(xié)議，員工和企業(yè)是否可以不履行相應(yīng)的義務(wù)？

于國強：這里要破除許多人的錯誤思維，就是不簽協(xié)議就可以不履行義務(wù)。因為保守企業(yè)的商業(yè)機密，不單是高管、人員應(yīng)該做的，企業(yè)所有員工都應(yīng)該做。商業(yè)機密之所以成為機密，由幾個要素決定。比如能夠為權(quán)利人帶來利益，權(quán)利人已經(jīng)采取了保密措施，并且明示了相關(guān)人員知曉的范圍，對外泄露是未經(jīng)權(quán)利人許可的。也就是說，如果企業(yè)有自己的商業(yè)機密，采取了保密措施，明確告知員工不得泄露，并且對保密時限、知曉范圍都有明確約定，在這種情況下即便員工沒有和企業(yè)簽保密約定，也沒有簽競業(yè)禁止協(xié)議，離職之后把商業(yè)秘密泄露給別人，那也是不行的。因為企業(yè)對商業(yè)秘密采取了保密措施，并且明確告知員工了，如果員工以此作為謀利的手段，不僅有可能在《民法》上侵犯了企業(yè)的權(quán)利，如果數(shù)額達到一定的量級，還有可能承擔(dān)刑事責(zé)任，例如《刑法》里規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪等罪名。

我曾經(jīng)做過一個案子，一名員工為一個軟件企業(yè)編寫源代碼程序，當(dāng)時約定著作權(quán)屬于企業(yè)，但因為是這個員工負責(zé)編寫，他手中有備份資料。截止他離職時并沒有和原企業(yè)簽競業(yè)禁止協(xié)議。當(dāng)他到另外一家企業(yè)，在求職的時候就告訴這個企業(yè)他知道上家企業(yè)的源代碼，并將源代碼全盤托出。因為這個產(chǎn)品很有競爭力，所以那個企業(yè)如獲至寶，并在這個基礎(chǔ)上研發(fā)了一個升級版本打入市場。這家企業(yè)由于前期沒有研發(fā)的成本，因此把價格定得很低，一時沖擊了軟件市場。原單位在出事之后報案，經(jīng)公安機關(guān)立案偵查，發(fā)現(xiàn)離職的員工確實侵犯了原企業(yè)的商業(yè)秘密，經(jīng)過鑒定后企業(yè)的損失達到兩百多萬。而在北京，一般以50-80萬作為承擔(dān)刑事責(zé)任的起點。于是這個員工被追究刑事責(zé)任，同時他后來入職的企業(yè)也要一并追究，因為該企業(yè)事先知道并參與了，存在故意的傾向。我們所說的競業(yè)禁止，如果在勞動法范疇內(nèi)討論，它是一個勞動法上的問題，在民法范疇里面，是一個侵權(quán)問題。如果情況再嚴(yán)重，觸犯了刑法，就有被追究刑事責(zé)任的可能。

競業(yè)禁止的影響