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篇（1）

引言

人口老齡化的趨勢勢必引起老年人社會福利機(jī)構(gòu)的增加，如何改善和建立火災(zāi)隱患得到有效控制的老年人社會福利機(jī)構(gòu)環(huán)境是消防部門必須高度重視的一件大事。

1 老年人社會福利機(jī)構(gòu)的類型

我國目前的老年人社會福利機(jī)構(gòu)按照其服務(wù)對象和性質(zhì)可分為四類，詳見表1。

2 老年人社會福利機(jī)構(gòu)存在的消防安全隱患

作者在日常工作中發(fā)現(xiàn)，不管是何種形式的老年人社會福利機(jī)構(gòu)，都不同程度存在消防安全隱患，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）建筑物及其設(shè)施設(shè)備隱患。老年人社會福利機(jī)構(gòu)除少數(shù)福利院外，大多建筑物為閑置學(xué)校、廠房、居民樓等改造的，缺少規(guī)劃設(shè)計(jì)和消防審批，存在消防車道、耐火等級低、缺少安全疏散設(shè)施、防火間距、未設(shè)置自動消防設(shè)施和消防水源等先天患。（2）消防安全管理中的隱患。老年人社會福利機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理的利潤低，責(zé)任大，暴露出很多安全隱患。一是制度措施存在漏洞，有的制定不切實(shí)際，有的落實(shí)不好，如巡查工作、活動方案、隱患排查不能及時(shí)開展；二是管護(hù)人員配備不合理，有的配置數(shù)量不足，有的缺乏管護(hù)能力和基本的安全應(yīng)急素質(zhì)。三是火源電源等引火源失控漏管，檢查中發(fā)現(xiàn)臥床吸煙、明火取暖照明、使用電熱器具和違規(guī)用電等現(xiàn)象普遍存在，在缺少監(jiān)管的情況下勢必增加發(fā)生火災(zāi)的概率。四是可燃物違規(guī)存放，有的老年人將衣物、生活用品隨意堆放，使有限的空間火災(zāi)荷載加大，甚至占用疏散通道和出口，有的則將積攢的礦泉水瓶、紙殼等可燃物堆放在樓梯間和出口處，火災(zāi)危險(xiǎn)性大。五是對老人管護(hù)措施不力。一般來講，老年人自我控制能力較弱，在好奇心重、對看護(hù)人員不滿、子女不孝、同伴間矛盾、過度飲酒、有精神病傾向、受病痛折磨、厭世情緒以及迷信思想作崇等多種不良因素的影響下，可能會出現(xiàn)放火、玩火等行為，很多此類火災(zāi)教訓(xùn)深刻。（3）行業(yè)監(jiān)管中存在的隱患。按照“管行業(yè)必須管安全，管業(yè)務(wù)必須管安全，管生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)必須管安全”的要求，政府各行業(yè)主管部門和執(zhí)法審批部門狠抓監(jiān)管，嚴(yán)格把關(guān)，但在監(jiān)管中也出現(xiàn)一些漏洞，有的未規(guī)劃審批的機(jī)構(gòu)違規(guī)開業(yè)經(jīng)營，有的隱患未能整改的帶病經(jīng)營，有的在監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)的動態(tài)隱患反復(fù)出現(xiàn)。究其原因多為經(jīng)營者資金出現(xiàn)短板，不想投資安全，政府迫于引發(fā)民生問題和減少社會矛盾，不能強(qiáng)行取締。

3 老年人社會福利機(jī)構(gòu)的火災(zāi)特點(diǎn)

3.1 引發(fā)火災(zāi)的因素多，災(zāi)害具有不確定性

老年人自控能力較弱，吸煙、明火、電熱器具、違規(guī)用電、廚房用火不慎、玩火、放火等，這些使用操作不當(dāng)都極易造成火災(zāi)。例如：2013年7月26日1時(shí)15分，黑龍江省海倫市聯(lián)合敬老院住院處發(fā)生火災(zāi)，致10人死亡，2人受傷，系因入住老人泄憤縱火。

3.2 火災(zāi)發(fā)生的原因多為用火用電不慎和臥床吸煙

據(jù)統(tǒng)計(jì)，老年人社會福利機(jī)構(gòu)火災(zāi)原因多為這兩種，老年人群居生活中用火用電較多，還有吸煙的習(xí)慣，自身防控意識較差，引起火災(zāi)的概率大，而電氣線路老化引起的火災(zāi)也呈現(xiàn)上升趨勢。

3.3 疏散救人難度大，易造成群死群傷

火災(zāi)產(chǎn)生大量的濃煙毒氣，老年人行動不便，特別是介助和介護(hù)老人，通常需要采取背、抱、抬或輪椅車推等方法，都給疏散營救增加了阻力，因而發(fā)生火災(zāi)后逃生的難度系數(shù)增加。此外老年人社會福利機(jī)構(gòu)人數(shù)較多，缺乏管護(hù)人員正確疏散引導(dǎo)，極易引發(fā)群死群傷事故。

4 老年人社會福利機(jī)構(gòu)消防安全管理的對策

4.1 有針對性地進(jìn)行規(guī)劃建設(shè)老年人建筑

老年人社會福利機(jī)構(gòu)的建筑防火從規(guī)劃設(shè)計(jì)開始，就應(yīng)充分考慮老年人的體能心態(tài)特征，重點(diǎn)針對其疏散能力弱的特點(diǎn)，在選址布局、建筑耐火極限、層數(shù)和防火分區(qū)、疏散通道和出口、自動消防設(shè)施和內(nèi)部裝修等方面嚴(yán)格執(zhí)行建筑防火設(shè)計(jì)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃部門、消防部門和民政部門要嚴(yán)格把關(guān)，但對于先天患問題的單位，政府部門要督促整改，不能整改的堅(jiān)決取締。同時(shí)，要修訂相關(guān)建筑設(shè)計(jì)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)老齡化社會發(fā)展的需求。

4.2 加強(qiáng)消防安全管理，健全和落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度

老年人社會福利機(jī)構(gòu)要結(jié)合本單位實(shí)際制定制度方案，并嚴(yán)格落實(shí)法律法規(guī)制度，加強(qiáng)消防安全宣傳和培訓(xùn)，管護(hù)人員按比例配置，確保培訓(xùn)到位。結(jié)合老年人自身特征，開展有針對性的宣傳和管護(hù)，定期組織隱患自查和消防演練。

4.3 配備必要的災(zāi)害應(yīng)急設(shè)備，減少人員傷亡

老年人社會福利機(jī)構(gòu)應(yīng)在老年人居住和活動房間配置呼救報(bào)警裝置、防毒面具和自救設(shè)備，也可利用市場作用研發(fā)應(yīng)對災(zāi)害事故的先進(jìn)的老年人自救設(shè)備，以減少人員傷亡。

4.4 建立健全責(zé)任體系，增強(qiáng)責(zé)任意識

每個(gè)人都有衰老的一天，關(guān)心老年人其實(shí)也是關(guān)注我們的未來。政府各部門是監(jiān)管責(zé)任人，老年人社會福利機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)是安全工作第一責(zé)任人，老年人社會福利機(jī)構(gòu)的管護(hù)人員是直接責(zé)任人，必須提高認(rèn)識，增強(qiáng)責(zé)任意識，不斷發(fā)現(xiàn)工作中的安全問題，及時(shí)準(zhǔn)確解決問題，逐級落實(shí)責(zé)任制，堅(jiān)持“誰主管，誰負(fù)責(zé)；誰在崗，誰負(fù)責(zé)；誰出事，誰負(fù)責(zé)”的原則，真正做到消防安全工作始終有人抓、有人管、有人做，形成消防安全工作人人有責(zé)、人人負(fù)責(zé)的良好局面，保證消防安全工作落到實(shí)處，并形成長效機(jī)制，有效防控災(zāi)害降臨。

5 結(jié)束語

隨著我國全面建成小康社會的漸近，人民群眾的幸福生活指數(shù)不斷提升，全社會的目光再次鎖定老年人的生活和健康，為老人提供高質(zhì)量的服務(wù)成為擺在全社會面前的敏感問題。越來越多的老年人社會福利機(jī)構(gòu)迅速興起，提供良好的消防安全環(huán)境，提高抗災(zāi)救助的能力，是消防部門義不容辭的責(zé)任和義務(wù)。我們一定要以全新的認(rèn)識，不斷深入研究，創(chuàng)新應(yīng)對措施，從規(guī)范修訂、設(shè)計(jì)施工、日常監(jiān)管等角度來全面提高老年人社會福利機(jī)構(gòu)的消防安全系數(shù)，確保老年人安全健康度過晚年。

參考文獻(xiàn)

[1]GB50016-2006.建筑設(shè)計(jì)防火規(guī)范[S].

篇（2）

職工所購公有住房上市交易是住房制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是改善職工住房條件，滿足職工不斷增長的住房需求，推進(jìn)住房商品化、社會化進(jìn)程的重要舉措。各地要根據(jù)《安徽省職工所購公有住房上市交易管理暫行辦法》的規(guī)定，抓緊研究、制定本地區(qū)職工所購公有住房上市交易管理實(shí)施細(xì)則，保證政策統(tǒng)一。

職工所購公有住房上市交易政策性強(qiáng)、涉及面廣。各地務(wù)必要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心部署，認(rèn)真組織實(shí)施。有關(guān)部門要團(tuán)結(jié)協(xié)作，密切配合，保證我省住房制度改革順利進(jìn)行。

安徽省職工所購公有住房上市交易管理暫行辦法第一條  為了規(guī)范職工所購公有住房上市交易行為，推進(jìn)住房商品化、社會化進(jìn)程，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本省實(shí)際，制定本辦法。

第二條  本辦法適用于本省行政區(qū)域內(nèi)職工所購公有住房上市交易的管理。

職工所購公有住房上市交易的形式包括出售、交換、出租和抵押。

第三條  本辦法所稱職工所購公有住房，是指：

（一）職工按房改政策購買的公有住房；

（二）職工按國家優(yōu)惠政策購買的經(jīng)濟(jì)適用房、安居房、解困房。

第四條  職工所購公有住房上市交易應(yīng)當(dāng)遵循自愿、公平、合法的原則，體現(xiàn)政府對解決中低收入家庭住房問題的優(yōu)惠政策，促進(jìn)住房消費(fèi)，推動房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

第五條  省人民政府建設(shè)行政主管部門主管本省行政區(qū)域內(nèi)職工所購公有住房上市交易管理工作。

行署和市、縣人民政府房地產(chǎn)管理部門主管本行政區(qū)域內(nèi)職工所購公有住房上市交易管理工作。

財(cái)政、物價(jià)、地稅、房改、土地等有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)按照各自職責(zé)，做好職工所購公有住房上市交易管理工作。

第六條  職工所購公有住房上市交易應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）已領(lǐng)取房屋所有權(quán)證書和土地使用權(quán)證書；

（二）職工購買公有住房后，由于繼承或者贈與改變產(chǎn)權(quán)關(guān)系的，已辦理產(chǎn)權(quán)變更手續(xù)。

第七條  下列職工所購公有住房不得上市交易：

（一）機(jī)關(guān)辦公區(qū)內(nèi)、學(xué)校教學(xué)區(qū)內(nèi)的公有住房；

（二）違反房改政策規(guī)定購買的公有住房；

（三）城市房屋拆遷范圍內(nèi)的公有住房；

（四）縣級以上地方人民政府規(guī)定不宜上市交易的其他公有住房。

本條前款第（一）項(xiàng)規(guī)定的職工所購公有住房確需上市交易的，應(yīng)當(dāng)征得原產(chǎn)權(quán)單位的同意，在同等條件下，原產(chǎn)權(quán)單位或者其職工有優(yōu)先購買權(quán)、交換權(quán)或者租賃權(quán)。

第八條  職工所購公有住房上市交易前，房屋產(chǎn)權(quán)人應(yīng)當(dāng)向房屋所在地市、縣人民政府房地產(chǎn)管理部門申請辦理職工所購公有住房上市交易的確認(rèn)手續(xù)，并提交下列證件：

（一）房屋所有權(quán)證書和土地使用權(quán)證書；

（二）房屋產(chǎn)權(quán)人合法有效的身份證明；

（三）法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定的其他證明材料。

經(jīng)房地產(chǎn)管理部門審查符合條件的，職工所購公有住房方可按照規(guī)定上市交易。

第九條  職工所購公有住房上市交易的，交易雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)簽訂交易合同，并按照《中華人民共和國城市房地產(chǎn)管理法》的規(guī)定辦理價(jià)格申報(bào)、價(jià)格評估和房屋權(quán)屬、土地權(quán)屬過戶、登記手續(xù)。

職工所購公有住房上市交易前，房屋產(chǎn)權(quán)人未領(lǐng)取土地使用權(quán)證書的，可憑房屋所有權(quán)證書先行辦理交易手續(xù)，交易完成后30日內(nèi)持變更后的房屋所有權(quán)證書到房屋所在地市、縣人民政府土地管理部門補(bǔ)辦土地使用權(quán)證書。

房地產(chǎn)管理部門應(yīng)當(dāng)將職工所購公有住房上市交易的情況定期抄送同級房改部門。

第十條  職工所購公有住房上市交易應(yīng)當(dāng)按照下列規(guī)定繳納有關(guān)稅、費(fèi)：

（一）應(yīng)繳稅款按照國家和本省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，在權(quán)限范圍內(nèi)從低征收，具體辦法由省人民政府財(cái)政、地稅和建設(shè)行政主管部門制定。

（二）土地使用權(quán)出讓金或者土地收益，由房屋所在地市、縣人民政府根據(jù)國家和本省有關(guān)規(guī)定在權(quán)限范圍內(nèi)從低收取。

（三）按照成交價(jià)的0.5％繳納交易手續(xù)費(fèi)，交易手續(xù)費(fèi)由交易雙方分?jǐn)偂?/p>

除本條前款規(guī)定的稅、費(fèi)外，房地產(chǎn)管理部門和其他有關(guān)部門在對職工所購公有住房上市交易實(shí)施管理中，不得收取其他費(fèi)用。

第十一條  職工出售、出租以成本價(jià)購買的公有住房，在按照本辦法第十條規(guī)定繳納有關(guān)稅、費(fèi)后，所得售房款或者租金收入歸職工個(gè)人所有。

第十二條  職工出售、出租以標(biāo)準(zhǔn)價(jià)購買的公有住房，在按照本辦法第十條規(guī)定繳納有關(guān)稅、費(fèi)后，所得售房款或者租金收入由職工和原產(chǎn)權(quán)單位按各自的產(chǎn)權(quán)比例進(jìn)行分配。

職工出售、出租以標(biāo)準(zhǔn)價(jià)購買的公有住房，應(yīng)當(dāng)出具原產(chǎn)權(quán)單位同意出售、出租的書面證明，并確定職工和原產(chǎn)權(quán)單位各自的產(chǎn)權(quán)比例，在同等條件下，原產(chǎn)權(quán)單位有優(yōu)先購買權(quán)或者租賃權(quán)。

第十三條  職工以標(biāo)準(zhǔn)價(jià)購買的公有住房，在按照房改政策規(guī)定補(bǔ)交成本價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)價(jià)的差額后出售、出租的，按照本辦法第十一條規(guī)定執(zhí)行。

第十四條  職工以成本價(jià)購買的公有住房可以相互交換或者與私房、商品房交換，并按照本辦法第十條規(guī)定繳納有關(guān)稅、費(fèi)。

職工以標(biāo)準(zhǔn)價(jià)購買的公有住房，在按照房改政策規(guī)定補(bǔ)交成本價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)價(jià)的差額后方可按照本條前款規(guī)定進(jìn)行交換；職工購買公有住房時(shí)，與原產(chǎn)權(quán)單位另有約定的，按照約定辦理。

第十五條  職工以成本價(jià)、標(biāo)準(zhǔn)價(jià)購買的公有住房可以依法設(shè)定抵押權(quán)。

職工以標(biāo)準(zhǔn)價(jià)購買的公有住房設(shè)定抵押權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)出具原產(chǎn)權(quán)單位同意抵押的書面證明。

第十六條  職工所購公有住房上市交易后，原提取的住房維修基金轉(zhuǎn)移到新房屋產(chǎn)權(quán)人名下，用于該房屋公用部位的維修。

第十七條  職工所購公有住房上市交易后，不得再向所在單位申請分配住房和按照房改政策或者按照國家優(yōu)惠政策購買、承租公有住房。

篇（3）

近年來，西寧市堅(jiān)定不移地推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道消防安全“網(wǎng)格化”管理模式，構(gòu)建了“機(jī)制健全、責(zé)任明晰、力量整合、管理規(guī)范”的基層消防工作新格局，筑牢了社會火災(zāi)防控根基，西寧市共建立街道級消防安全網(wǎng)格40個(gè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級消防安全網(wǎng)格98個(gè)，街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)劃分小網(wǎng)格1356個(gè)；全市共落實(shí)網(wǎng)格長1065名，網(wǎng)格員2346名，網(wǎng)格信息員2980名。就目前的消防安全形勢和社會面消防安全水平現(xiàn)狀而言，消防安全網(wǎng)格化管理工作遭遇了現(xiàn)實(shí)瓶頸，只有突破瓶頸，才能實(shí)現(xiàn)消防管理的進(jìn)一步優(yōu)化升級。

（一）工作經(jīng)費(fèi)保障難題有待突破。目前部分地區(qū)的消防安全網(wǎng)格化管理工作保障性經(jīng)費(fèi)尚未實(shí)現(xiàn)納入地方財(cái)政預(yù)算足額保障，難以滿足隨著城市建設(shè)發(fā)展逐年遞增的要求。部分經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道投入資金，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)專職消防隊(duì)、志愿消防隊(duì)或“保消合一”隊(duì)伍配備了消防裝備和器材，但后續(xù)的管理和保養(yǎng)工作經(jīng)費(fèi)卻未能跟上，導(dǎo)致裝備和器材閑置損壞報(bào)廢的情況出現(xiàn)。

（二）基層消防部門負(fù)擔(dān)有待減輕?；鶎酉啦块T的監(jiān)督干部數(shù)量有限，管轄范圍大、列管單位多，消防安全形勢復(fù)雜，時(shí)刻面臨著工作能力與工作成效的考驗(yàn)。消防安全網(wǎng)格化管理工作再次將公安消防部門作為主力軍，一旦遇到當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門重視程度不夠、責(zé)任意識不強(qiáng)的情況，基層消防部門的角色將由“推動”變?yōu)椤巴蟿印保ぷ髫?fù)擔(dān)進(jìn)一步加重。

（三）網(wǎng)格工作效能有待全面提升。從全市檔案臺賬看，消防安全網(wǎng)格化管理工作組織健全，各級網(wǎng)格均建立了消防安全委員會或消防辦公室，部分縣區(qū)建立了完善的聯(lián)席會議制度，定期討論解決消防安全問題，部署消防專項(xiàng)工作。但網(wǎng)格化工作中走形式走過場的心態(tài)依然普遍存在，工作效能有待進(jìn)一步提升。

二、社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作帶來的機(jī)遇

構(gòu)建“網(wǎng)格化管理、信息化支撐、全程化服務(wù)、法治化保障”的社會管理新體系，提升社區(qū)網(wǎng)格化服務(wù)管理水平，加強(qiáng)基層基礎(chǔ)建設(shè)，其為消防工作帶來的機(jī)遇主要有以下幾點(diǎn)。

（一）政府高位部署推進(jìn)。政府高度重視社區(qū)網(wǎng)格化服務(wù)管理工作調(diào)度會議。對網(wǎng)格員招錄工作、信息平臺建設(shè)工作和社區(qū)網(wǎng)格化服務(wù)管理體制機(jī)制創(chuàng)新工作十分重視。

（二）各級各部門廣泛聯(lián)動。政府牽頭建立了聯(lián)動工作機(jī)制，并就矛盾糾紛排查調(diào)處、社區(qū)網(wǎng)格員招錄、社會管理綜合信息平臺建設(shè)和志愿者隊(duì)伍建設(shè)等工作進(jìn)行了培訓(xùn)與交流，消防安全管理工作作為一項(xiàng)重要內(nèi)容被納入培訓(xùn)交流。

（三）經(jīng)費(fèi)保障落實(shí)有力。政府明確網(wǎng)格管理員屬政府服務(wù)公益性崗位，固定的崗位、穩(wěn)定的工資能夠創(chuàng)造一個(gè)栓心留人的工作環(huán)境，適當(dāng)?shù)目冃Э己四軌蛴行г黾庸ぷ鲃恿?，有效的?jīng)費(fèi)保障必然使網(wǎng)格管理員成為一個(gè)頗受歡迎的崗位。

（四）信息平臺功能強(qiáng)大。依托現(xiàn)代信息技術(shù)，西寧市加快社區(qū)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，整合社區(qū)現(xiàn)有部門專網(wǎng)和業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)，建設(shè)了全市社會管理綜合信息平臺。從火災(zāi)隱患整治角度而言，社區(qū)網(wǎng)格員可以對所負(fù)責(zé)網(wǎng)格的火災(zāi)隱患實(shí)施深入排查并實(shí)時(shí)錄入社會管理綜合信息平臺，能夠深入并實(shí)時(shí)掌握社區(qū)基層火災(zāi)隱患查改情況；從火災(zāi)撲救角度而言，消防員可以在火災(zāi)發(fā)生的第一時(shí)間迅速詳細(xì)掌握建筑結(jié)構(gòu)性質(zhì)、內(nèi)部人員情況、周邊水源情況等重要信息。

三、消防管理和社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作對接中的主要問題

（一）網(wǎng)格劃分有所不同。在全國“清剿火患”戰(zhàn)役中推廣的消防安全網(wǎng)格化管理是以各級行政轄區(qū)為單元?jiǎng)澐粥l(xiāng)鎮(zhèn)街道級網(wǎng)格、村（居）委員會級網(wǎng)格、村組樓院社會單位級網(wǎng)格。西寧市社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作則是以100戶左右的規(guī)模為標(biāo)準(zhǔn)，將4個(gè)區(qū)、3個(gè)縣、4個(gè)開發(fā)（新）區(qū)下轄的156個(gè)村委會、352個(gè)居委會和45個(gè)家委會劃分為3689個(gè)網(wǎng)格。不同的網(wǎng)格劃分將導(dǎo)致管理體制上的差異，給對接工作造成障礙。

（二）網(wǎng)格員的流動性。政府招聘的網(wǎng)格員以勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行用工管理，依法簽訂勞動合同。據(jù)了解，西寧市類似的勞務(wù)用工崗位年流動率達(dá)20%以上，工作人員崗前培訓(xùn)的問題、崗位工作經(jīng)驗(yàn)積累傳授的問題和穩(wěn)定并留住人才的問題需要得到妥善解決。

（三）火災(zāi)隱患舉報(bào)投訴的處理。依據(jù)西寧市社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作的網(wǎng)格劃分方式，全市共有3689個(gè)網(wǎng)格，按每周平均每個(gè)網(wǎng)格發(fā)現(xiàn)隱患4處計(jì)，每周將有14756處隱患錄入系統(tǒng)，傳送到消防支隊(duì)網(wǎng)絡(luò)終端等待支隊(duì)按照火災(zāi)隱患舉報(bào)投訴流程處理，較大的工作量將給消防部門帶來壓力。

四、借西寧市社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作實(shí)現(xiàn)消防管理優(yōu)化升級

針對消防管理和社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作對接中出現(xiàn)的主要問題，同時(shí)借鑒外省市消防部門在對接跟進(jìn)工作中的經(jīng)驗(yàn)，筆者淺談幾點(diǎn)工作建議。

篇（4）

這種按需分配的福利被稱為“彈利”，最近三四年才在國內(nèi)快速流行起來，是企業(yè)在我們通常所知的“五險(xiǎn)一金”外，額外為員工提供確定的福利預(yù)算，在這筆預(yù)算下把多種補(bǔ)充福利項(xiàng)目提供給員工自行選擇的福利分配方式，目前通行的選項(xiàng)包括了壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、醫(yī)療計(jì)劃等風(fēng)險(xiǎn)保障福利；配偶及子女的醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋福利；健身卡、旅行費(fèi)、購物卡等生活便捷型福利，以及養(yǎng)老計(jì)劃、儲蓄計(jì)劃等長期財(cái)務(wù)規(guī)劃型福利。

通常來說，公司制定一個(gè)彈利計(jì)劃都有事先的全盤考慮，會先按照員工的年齡、家庭情況、年資以及績效制定分配原則，來確定每位員工可以獲得的福利預(yù)算。在福利項(xiàng)目上，會先設(shè)置一些必選的基礎(chǔ)項(xiàng)目來確定基本保障，除去這些核心福利以后，再把剩余的福利預(yù)算制成可選菜單，交給員工自主選擇。

這樣做最大的好處，當(dāng)然是提高福利的有效度，也就是減少所謂的“雞肋”福利。對個(gè)人來講，你就不再是需要為了滿足大多數(shù)人的需求而被犧牲掉的那一個(gè)，你現(xiàn)在完全可以從菜單中劃去那些對你意義不大的福利選項(xiàng)。比如，正在為買房發(fā)愁的年輕單身員工可以選擇繳納住房補(bǔ)充公積金，或者租房、裝修補(bǔ)貼；組建了家庭的員工會愿意為自己和配偶、子女升級醫(yī)療保障計(jì)劃，獲得三甲醫(yī)院特需門診或者合資醫(yī)院等中高端醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目；步入中年的員工則有條件升級他們的養(yǎng)老金和儲蓄計(jì)劃，為退休之后的生活做提早打算。

根據(jù)怡安翰威特咨詢公司對近200家公司的調(diào)查結(jié)果，目前國內(nèi)只有9.4%的企業(yè)正在采用彈利，這些公司大多集中在醫(yī)藥、金融、高科技、快消、化工等行業(yè)。調(diào)查還顯示，有17%的公司決定會在1至2年內(nèi)開始采用，而63%的公司正考慮在未來開始采用。

也許你的公司已經(jīng)在考慮實(shí)施彈利計(jì)劃了。

面對一張看起來復(fù)雜的福利菜單，你首先要做的，當(dāng)然是評估自己的福利需求，認(rèn)真分析自己的健康狀況、家庭狀況以及風(fēng)險(xiǎn)承受能力，必要的時(shí)候還應(yīng)該找時(shí)間與家人溝通，盡量讓他們也從你的福利菜單中受益。

另外，公司在提供福利菜單自主選項(xiàng)的同時(shí)，往往也會提供一份根據(jù)往年的福利方案或者大多數(shù)員工需求制定的默認(rèn)計(jì)劃，甚至還會根據(jù)員工結(jié)構(gòu)，提供一套符合多種情況的樣板菜單，這些都可以幫助你在選擇福利項(xiàng)目和確定各選項(xiàng)的預(yù)算比例時(shí)作為參照。假使你的需求真的多到福利預(yù)算不能滿足，許多公司還有以工資補(bǔ)充福利的方案，就是說你可以申請從工資中扣除部分補(bǔ)充到福利預(yù)算中來以支付你的福利需求。

當(dāng)然有些福利選項(xiàng)不用過多考慮，比如健身卡、油卡、購物卡，甚至旅行假期、洗牙卡這些生活便捷型福利，它們更接近于現(xiàn)金利，不過通過公司福利方式購買，價(jià)格還是會比市面上便宜不少的。

提前告知需求

如果你知道公司即將開始彈利計(jì)劃，那么趕在HR部門制定福利菜單選項(xiàng)前，就可以通過溝通會、在線交流等方式將自己的需求及時(shí)反饋給福利項(xiàng)目的實(shí)施人員。因?yàn)椴煌母＠x項(xiàng)的集體購買都需要一定的時(shí)間，如果提前給公司建議，可以幫助他們留出福利采購的時(shí)間，制定出更符合你的需求的菜單。合理分析需求

首先花一些時(shí)間去詳細(xì)了解公司提供的福利選項(xiàng)的內(nèi)容和要求。根據(jù)自己的健康狀況、家庭狀況、風(fēng)險(xiǎn)承受能力等認(rèn)真分析你的需求，選出對你來說最適用的福利。同時(shí)，當(dāng)福利涉及到你的家人時(shí)，也要找個(gè)時(shí)間主動跟家人溝通，選出最適合全家人需求的方案。對于那些用不上的福利，千萬不要貪心，要學(xué)會取舍。平衡長短期需求

尤其是年輕的公司人，不要過于關(guān)注短期的生活便捷型的需求，要重視長短期需求的平衡。養(yǎng)老金、企業(yè)年金、儲蓄計(jì)劃等是給未來帶來好處的長期型福利項(xiàng)目，而這些項(xiàng)目都是定期繳費(fèi)制，需要時(shí)間積累才能獲取“復(fù)利”的回報(bào)效應(yīng)。如果等到年紀(jì)變大才發(fā)現(xiàn)這類福利的投入很重要，那么從投資角度上來看已經(jīng)失去了最好的機(jī)會。默認(rèn)計(jì)劃的價(jià)值

公司往往會在提供福利菜單的自主選項(xiàng)的同時(shí)，也會根據(jù)往年的福利方案或者大多數(shù)員工的需求制定一份默認(rèn)計(jì)劃，通常是根據(jù)公司員工最大多數(shù)的人的群體特征來制定的。所以如果你屬于“大多數(shù)”，這個(gè)默認(rèn)計(jì)劃是有參考價(jià)值，甚至可以直接選擇的。不要忽視溝通

大部分公司也是剛開始實(shí)行彈利，公司和員工都是新手，因此雙方都要重視在這個(gè)項(xiàng)目上的溝通。有些公司會根據(jù)員工結(jié)構(gòu)，提供一整套符合各種年齡、年資和家庭情況的樣板菜單，你可以積極參與公司在這方面的溝通和培訓(xùn)會，一般都能從案例指導(dǎo)中找到people like me然后參照，這樣能更容易地分析自己的需求。有些福利用工資補(bǔ)充也值

公司一般會提供以工資補(bǔ)充福利的方案，來滿足福利預(yù)算不太充足的員工的需求。除了前面提到的風(fēng)險(xiǎn)保障類福利是即使用工資補(bǔ)充也劃算的福利項(xiàng)目外，同樣值得的還有公司集體采購的工作生活類福利，如果你一定會用到它們的話。

此外，如果你對長期投資有一定的需求，通過公司購買儲蓄型福利，也可以節(jié)約一筆手續(xù)費(fèi)用。而且公司在選擇這些儲蓄型項(xiàng)目時(shí)，都會花大量時(shí)間進(jìn)行項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)評估，做出謹(jǐn)慎的選擇，并對管理人也有一定的監(jiān)管措施。相比于自己的盲目選擇，參與公司的整體儲蓄型福利，也是可以在投資上省去很多顧慮。優(yōu)先考慮風(fēng)險(xiǎn)保障

如果你的福利預(yù)算有限，又不想扣除工資來補(bǔ)充福利，那么應(yīng)當(dāng)把風(fēng)險(xiǎn)保障型福利放在最優(yōu)先考慮的順序。這一類福利都屬于成本不高但是能夠提供高保障的福利項(xiàng)目，并且公司的集體采購也能夠進(jìn)一步降低成本。

例如根據(jù)保額的不同，公司幫你購買的壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)的費(fèi)用一般為市場個(gè)人保險(xiǎn)價(jià)格的1/3到1/2。還有一些醫(yī)療保障計(jì)劃是不向個(gè)人出售的，如果你的家人正好需要類似的醫(yī)保，通過公司的福利項(xiàng)目購買就可以滿足家人的需求。

另外，經(jīng)常需要出差的員工，也可以考慮在福利菜單中選擇購買航空意外險(xiǎn)和差旅險(xiǎn)。

C：彈利看起來是增加HR部門的工作量的，公司為什么還是愿意采用彈利項(xiàng)目？

S：對公司來說，雖然HR的工作量明顯增加，但也是一件節(jié)約成本，滿足需求的好事。按照傳統(tǒng)的福利方案，原本公司在答應(yīng)了為員工提供既定的福利項(xiàng)目之后，公司必須要為年年不斷上漲的福利成本埋單。但現(xiàn)在每位員工的福利支出是確定的，即使某項(xiàng)福利成本上漲，企業(yè)也能夠主動選擇福利支出不變，或者與員工共同承擔(dān)上漲的成本。并且彈利的項(xiàng)目也便于公司在加入新的福利項(xiàng)目時(shí)不需要?jiǎng)澇鲆还P新的預(yù)算，只需要將新項(xiàng)目加入福利菜單中即可。

同時(shí)，把福利選擇放權(quán)給員工，能夠明顯提高員工對公司福利項(xiàng)目的滿意度，以及對公司的整體滿意度和工作敬業(yè)度。這也是為什么彈利首先出現(xiàn)在一些目前離職率偏高的知識密集型行業(yè)的原因。

C：福利菜單上推薦的組合選項(xiàng)是否有用？

S：有些福利項(xiàng)目的組合并不是完全從你的需求角度設(shè)計(jì)的。當(dāng)最有醫(yī)療需求的員工集中購買或者升級醫(yī)療保障計(jì)劃，而身體更健康的員工則沒有太高的購買意愿時(shí)，醫(yī)療保障計(jì)劃的理賠率就會上升很快，隨之而來的就是保費(fèi)增長的壓力，這就是我們常說的“逆選擇”。因此你的福利菜單上往往會出現(xiàn)高賠付險(xiǎn)種（比如醫(yī)療險(xiǎn)）與低賠付險(xiǎn)種（如意外險(xiǎn)）的綁定組合，或者對你購買高賠付險(xiǎn)種提出鎖定期、保額上限等要求。當(dāng)你面對這種組合和要求，在選擇的時(shí)候就要慎重考慮自己的需求了。

C：如果我的福利預(yù)算很少，但想要的福利項(xiàng)目很多，應(yīng)該怎樣去選擇？

篇（5）

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時(shí)亦可滿足政府及社會對企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認(rèn)識還不清晰。本文將通過描述員工福利發(fā)展中存在的問題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素，來對當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問題

不同組織、學(xué)者，由于對福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里•德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

總的來說：員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對福利缺乏清晰認(rèn)識

從企業(yè)的角度來講，在制定福利方案時(shí)，會產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問題：（1）誰應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開始對福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業(yè)都會遇到的問題。在美國，福利開支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來減少自己所應(yīng)繳納的社會保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會保障費(fèi)。但無論如何，福利成本對企業(yè)來說，無論現(xiàn)在還是將來都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

3.福利的回報(bào)率低

前程無憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發(fā)等問題。對實(shí)踐中存在的問題的提取，指明了未來改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢的預(yù)測提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對未來進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動，進(jìn)行相應(yīng)的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關(guān)系的變化，會影響勞動力價(jià)值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對手的福利狀況相應(yīng)地對自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來說企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內(nèi)容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營過程中的核心問題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來越常見。由于專業(yè)化分工的原因，還會出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營為職業(yè)的新興專業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計(jì)劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來自于法律環(huán)境的變化，如我國社會保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對企業(yè)造成的影響。

（3）未來設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個(gè)員工的不同需要，并以此來提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來檢驗(yàn)。

（4）作為企業(yè)，將越來越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”，由簡單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利（而非購買保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭鳎椭骰蚬袡?quán)做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)自己的福利體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學(xué)出版社，492頁

篇（6）

貫徹落實(shí)總書記的重要講話精神,切實(shí)履行工會維權(quán)的基本職責(zé),要求各級工會必須牢固樹立和落實(shí)中國特色社會主義工會維權(quán)觀,使工會維權(quán)工作符合黨的科學(xué)執(zhí)政、民主執(zhí)政、依法執(zhí)政的執(zhí)政方略的要求,始終保持中國工運(yùn)事業(yè)發(fā)展的正確方向。

為此,我們強(qiáng)化服務(wù)發(fā)展意識和開拓創(chuàng)新精神,努力做到在政治上主動到位,思路上主動謀劃,實(shí)踐上主動作為,做到主動維權(quán)。如我們較早提出了建立幫扶困難職工長效工作機(jī)制、上級工會代行基層工會維護(hù)職能、利用社會化資源服務(wù)職工群眾等工作思路,進(jìn)一步打開了維權(quán)視野、拓寬了維權(quán)渠道。加大立法和政策參與力度,使職工的利益訴求在法律和政策中得到充分體現(xiàn);加大執(zhí)法監(jiān)督和群眾監(jiān)督力度,使違法侵權(quán)行為得到有效遏制;加大爭議調(diào)解和法律援助力度,使職工群眾的合法權(quán)益得到有效保障,做到依法維權(quán)。完善工會代表職工參與國家和社會事務(wù)管理的工作機(jī)制,加強(qiáng)與人大、政府、政協(xié)及有關(guān)部門的聯(lián)系溝通,積極參與國家有關(guān)勞動法律和政策的研究制定,為工會維權(quán)創(chuàng)造良好的法律和政策環(huán)境。

善于統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)落實(shí),明確科學(xué)的工作定位,形成科學(xué)的制度體系,運(yùn)用科學(xué)的推進(jìn)方法,做到科學(xué)維權(quán)。如充分發(fā)揮我市職工法律顧問委員會、工會律師團(tuán)、職工法律服務(wù)志愿者三支隊(duì)伍的作用,推動區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè),完善勞動關(guān)系預(yù)警、疏導(dǎo)機(jī)制和勞動爭議調(diào)處機(jī)制,配合黨政妥善處理職工,把勞動關(guān)系矛盾化解在基層。進(jìn)一步加強(qiáng)同司法、勞動、民政、和律師協(xié)會的合作,聯(lián)合社會力量,積極幫助職工特別是困難職工參與仲裁、訴訟,切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益。

我們將以總書記重要講話精神為指導(dǎo),按照中國特色社會主義工會維權(quán)觀的要求,思想認(rèn)識上,進(jìn)一步強(qiáng)化共建共享的辯證觀點(diǎn),努力實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系不同主體之間的協(xié)商共謀、機(jī)制共建、效益共創(chuàng)、利益共享;工作重點(diǎn)上,以非公企業(yè)、改制企業(yè)職工和困難職工、農(nóng)民工為主要維護(hù)對象,切實(shí)維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益;推動落實(shí)上,著力創(chuàng)新工會的維權(quán)機(jī)制,在推動和諧社會建設(shè)中充分體現(xiàn)工會的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和群眾優(yōu)勢,努力實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好包括農(nóng)民工在內(nèi)的廣大職工群眾的利益。

黑龍江晨報(bào)社工會在報(bào)社黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)和上級工會的關(guān)心指導(dǎo)下,團(tuán)結(jié)廣大員工,緊緊圍繞報(bào)社的中心工作,認(rèn)真履行工會職責(zé),推進(jìn)報(bào)社改革和民主建設(shè),維護(hù)廣大員工合法權(quán)益,倡導(dǎo)精神文明建設(shè),加強(qiáng)工會自身建設(shè),取得了可喜的成績,為報(bào)社的改革和發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。

一、緊緊圍繞報(bào)社發(fā)展大計(jì),積極做好廣大員工的思想政治工作

在報(bào)社黨支部的領(lǐng)導(dǎo)下,報(bào)社工會從群眾組織的特點(diǎn)出發(fā),根據(jù)報(bào)社不同時(shí)期的工作重點(diǎn),積極探索新形勢下思想政治教育的途徑和方法,在工會干部和廣大員工中開展了各種形式的宣傳教育活動,并充分注意了解員工的思想狀況,有針對性地做好教育引導(dǎo)工作,努力把廣大員工的思想引導(dǎo)到報(bào)社改革和發(fā)展的大局上來。多年來,報(bào)社工會注意抓住各種時(shí)機(jī),組織開展了各項(xiàng)既生動活潑,又富有教育意義的群眾性活動,使廣大員工從中受到愛國主義、集體主義、社會主義等方面的教育。報(bào)社在改革和發(fā)展的歷程中,遇到了許許多多熱點(diǎn)難點(diǎn)問題,由于報(bào)社工會在化解矛盾、理順情緒方面做了許多有益的工作,從而為報(bào)社改革發(fā)展創(chuàng)造了良好氛圍。

二、充分發(fā)揮工會組織作用,促進(jìn)報(bào)社的民主政治建設(shè)

報(bào)社工會始終圍繞報(bào)社各個(gè)時(shí)期的工作中心,積極組織員工參與報(bào)社的民主管理和民主監(jiān)督,使報(bào)社員工的主人翁地位得到有效保障,主人翁作用得到較好發(fā)揮。因此,近幾年來,報(bào)社先后幾次對采編體制、經(jīng)營體制、人事制度、分配制度等進(jìn)行重大改革,每一次改革,工會都參與制定改革方案,每一次改革方案出臺前,都提交到各有關(guān)系統(tǒng)和部門,充分征求大家的意見。由于得到了廣大職工的理解和支持,保障了廣大員工的合法權(quán)益,各項(xiàng)改革都得以順利實(shí)施,并迅速顯現(xiàn)生機(jī)和活力。

三、切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益,努力為報(bào)社職工做好事、辦實(shí)事

堅(jiān)持以服務(wù)為宗旨,依法維護(hù)廣大員工的權(quán)益,切實(shí)關(guān)心職工的生活,努力為職工多辦實(shí)事、好事,是報(bào)社工會的一項(xiàng)重要工作。一是宣傳貫徹有關(guān)法律、文件,幫助職工增強(qiáng)依法維護(hù)自身權(quán)益的意識。二是調(diào)查了解涉及職工切身利益的情況和意見、要求,積極向報(bào)社黨委、職能部門和有關(guān)方面反映、呼吁,對反映的問題及時(shí)會同有關(guān)職能部門協(xié)商,促進(jìn)問題的解決。三是努力保障職工的基本生活條件。我們報(bào)社十余年來,職工收入比較穩(wěn)定,絕大多數(shù)職工基本生活能夠得到充分保障,但我們并沒有因此忽視對職工的關(guān)心,對極個(gè)別因種種原因?qū)е律罾щy的職工,報(bào)社工會每年都登記造冊,有針對性地開展幫扶工作。每年春節(jié)前夕,報(bào)社都拿出一定資金,開展“送溫暖活動”,對困難職工進(jìn)行補(bǔ)助;對婚喪嫁娶、生病住院的職工,工會都及時(shí)給予關(guān)注、看望和慰問。四是協(xié)助行政部門辦好各項(xiàng)集體福利事業(yè),積極參與制定有關(guān)職工集體福利的條例和規(guī)定,及時(shí)了解職工在生活福利方面的要求。在社工會的積極參與下,報(bào)社十分重視職工的各項(xiàng)福利工作,每逢各種節(jié)假日,都發(fā)放各種福利和慰問品。報(bào)社工會每年也從工會經(jīng)費(fèi)中拿出絕大部分資金給職工辦福利。維護(hù)職工利益,關(guān)心群眾生活,增強(qiáng)了全報(bào)社職工的凝聚力和集體主義感,增強(qiáng)了廣大職工投身報(bào)社改革、支持報(bào)社發(fā)展的積極性,同時(shí)也密切了工會組織和全報(bào)社職工的緊密聯(lián)系。

四、廣泛開展群眾性文體活動,豐富、活躍職工業(yè)余生活

多年來,報(bào)社工會從實(shí)際出發(fā),積極組織廣大員工開展豐富多彩、形式多樣的文體活動。由工會負(fù)責(zé)管理的多功能健身房,每天定時(shí)向全社職工開放;每年組織一次職工體育比賽和文體演出活動;每逢社慶、紀(jì)念七一等大型節(jié)日,都組織全報(bào)社員工舉辦大合唱、聯(lián)歡會、舞會等。為迎接建國60周年,由工會牽頭主辦的職工演講比賽、書畫攝影展等活動,都吸引了廣大職工的廣泛參與。豐富多彩的文體活動,不僅大大活躍了職工的文化生活,對增強(qiáng)報(bào)社的凝聚力,增強(qiáng)廣大員工的團(tuán)隊(duì)意識也發(fā)揮了積極作用。

五、加強(qiáng)工會自身建設(shè),提高工會干部素質(zhì)

篇（7）

2、將流程梳理并OA化。目前已上線操作OA流程中包括了人事、財(cái)務(wù)、信息、法務(wù)、市場、生產(chǎn)、技術(shù)等15類共80余個(gè)子流程。流程的OA化提高了工作效率，更快捷的審批流程，減少了因?qū)徟难訒r(shí)增加管理成本。同時(shí)流程在不斷的修訂，完善，逐步規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化。

3、制度的完善。年初的工資級別及福利方案，拉通了員工的晉升通道，將工資結(jié)構(gòu)調(diào)整得更加合理；出差管理制度，統(tǒng)一了出差各類費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)；年度績效考核方案，以對單位的考核影響單位員工的年收入、晉升，激勵(lì)各單位積極完成既定目標(biāo)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作；考勤制度、員工手冊的修訂，經(jīng)過了方案的多次討論，修改，并按照法定民主程序，合情合理的頒布新規(guī)，嚴(yán)肅了勞動紀(jì)律，樹立了行為規(guī)范，讓員工所有的行為都有章法可依，逐漸形成特有的行為模式。

二、人力資源管理方面

1、人力資源的現(xiàn)狀

目前集團(tuán)公司截止20xx年12月中，總?cè)藬?shù)為2XX人，其中男性員工占XX2%，女性員工占2X%。與20xx年初公司總?cè)藬?shù)21XX人相比，凈增467人，增幅為XX%。公司從2000年末的23人增至今天的26XX人，14年時(shí)間增長116倍。

當(dāng)前公司的人力資源狀況總體上基本滿足業(yè)務(wù)需要，但欠缺高端經(jīng)營、技術(shù)、管理人才，財(cái)務(wù)管理人才，施工管理人才，技術(shù)人才及普工。從各公司、各部門對用工反映情況來看，目前公司員工總體的能力與素質(zhì)上基本滿足當(dāng)前公司發(fā)展。員工對公司認(rèn)可度較高，公司有工會、有各類協(xié)會，員工面談活動。在當(dāng)前民眾維權(quán)意識普遍提升情況下，今年只發(fā)生2起勞動關(guān)系糾紛。除了待遇留人，文化留人已占據(jù)主要地位，員工關(guān)系總體穩(wěn)定、員工歸屬感較強(qiáng)。通過對行業(yè)走訪了解、珠海市工資指導(dǎo)價(jià)對比，經(jīng)過今年3月薪資福利較大調(diào)整后，公司的總體薪資水平處于中等稍偏上水平，在行業(yè)、地區(qū)有一定的競爭力。

目前人事工作開展較為順利，職責(zé)比較清晰，分工比較合理。

2、總體問題

首先，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。雖然有夜校，內(nèi)部講師，導(dǎo)師制相關(guān)制度，但未完全搭建一個(gè)整體的自下而上培訓(xùn)體系，培訓(xùn)工作稍顯薄弱。

其次，工資結(jié)構(gòu)欠合理。雖然今年3月份經(jīng)過工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較之前有很大的改善，但依舊存在一切問題，如員工月工資偏低，但年終獎(jiǎng)?wù)寄晷奖壤^大，導(dǎo)致在吸引市場人才方面沒有優(yōu)勢；思想?yún)R報(bào)專題另外海外市場的擴(kuò)張急需配套的工資福利體系來統(tǒng)一規(guī)范。這些問題都需要在2015年修訂工資方案時(shí)重點(diǎn)考慮。

再次，績效考核較薄弱。雖然有些單位、部門有擬定KPI考核指標(biāo)，但很少真正的實(shí)施，數(shù)據(jù)說話能力稍顯薄弱，絕大部分部門都是憑主觀感覺拍腦袋確定考核結(jié)果。

最后，文化工作未得到重視。企業(yè)文化對公司的發(fā)展，引導(dǎo)起著潛移默化的作用，目前公司對文化的作用不夠清晰。

篇（8）

（一）導(dǎo)論

1、研究背景

現(xiàn)代社會發(fā)展中，企業(yè)已普遍采用企業(yè)福利形式為員工提供保障，并為企業(yè)自身打造良好的雇主品牌。員工福利對企業(yè)和員工來說都有利，對企業(yè)來說，深得人心的福利對穩(wěn)定員工工作情緒、減少員工流動率等有獨(dú)特的作用。另一方面，員工也可以從福利中獲得稅收優(yōu)惠、集體購買優(yōu)惠及平等和歸屬的需要。

但是，目前我國企業(yè)在福利管理方面面臨著一系列問題。首先，企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂。企業(yè)對應(yīng)給予何種福利，員工對應(yīng)享受何種福利，雙方認(rèn)識都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不當(dāng)。一方面，員工對企業(yè)所提供的福利越來越不滿足。另一方面，企業(yè)的福利負(fù)擔(dān)越來越嚴(yán)重，管理方面的麻煩也越來越多卻沒有明確的收益。最后，傳統(tǒng)的福利制度缺乏靈活性和針對性，不能適應(yīng)員工的差異需求。

員工福利本源于給員工的一種禮物，但現(xiàn)在則被看做所有員工擁有的一種權(quán)利，且已成為勞工法律訴訟中增長最快的領(lǐng)域之一。針對這種企業(yè)福利投入與員工滿意度間的不一致，本文力求從福利溝通的角度來改善這一窘境。

2、研究意義

本研究從員工福利溝通的角度來診斷員工福利投入與產(chǎn)出中的不一致性，具有理論啟迪和實(shí)踐指導(dǎo)的雙重意義。

一方面，目前學(xué)術(shù)領(lǐng)域在員工福利的研究方面著重于員工福利面臨的問題、福利計(jì)劃的形式等角度，而對福利溝通的重視度還不夠。因此，本文可以在一定程度上加強(qiáng)學(xué)界對福利溝通的重要性的關(guān)注。

另一方面，本研究選取福利溝通角度來系統(tǒng)論述，對解決企業(yè)實(shí)際面臨的在員工福利管理中高投入與低滿意度產(chǎn)出嚴(yán)重不一致的難題有很強(qiáng)的針對性和實(shí)踐性，對企業(yè)改善其福利計(jì)劃管理具有實(shí)際指導(dǎo)意義。

（二）文獻(xiàn)綜述

通過閱讀大量的文獻(xiàn)，我總結(jié)了員工福利領(lǐng)域的主要研究方向與成果如下：

1.員工福利的定義

西方國家對員工福利的研究比較早。主要從福利計(jì)劃的角度來定義，例如美國商會認(rèn)為員工福利計(jì)劃是相對于直接津貼以外的任何形態(tài)的津貼。在我國，比較權(quán)威的定義有劉忻在《福利是否需要全部貨幣化》所述，員工福利是在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平、增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠度、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式。

2.員工福利的功能和管理原則

一般學(xué)者在員工福利的功能上達(dá)成共識，認(rèn)為企業(yè)員工福利能夠吸引、保留和激勵(lì)核心員工，有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，提高工作滿意度進(jìn)而提高工作績效。員工福利的基本管理原則有需要原則、生活原則、經(jīng)濟(jì)原則、配合原則、效益原則、公平原則、參與原則和守法的原則（李志軍，2006）。

3.彈利計(jì)劃

彈利計(jì)劃能夠很好地解決員工福利中的成本壓力和制度僵化的缺陷，因此被廣泛地研究。國外的彈利研究主要集中在彈利體系的介紹、優(yōu)缺點(diǎn)分析、影響因素、對員工滿意度的研究、趨勢研究等方面。國內(nèi)關(guān)于彈利的研究限于編譯介紹國外的彈利和對其在國內(nèi)的實(shí)用性的研究。

經(jīng)過廣大學(xué)者的努力，員工福利在定義、內(nèi)容、形式和管理原則等方面都得到了充分的發(fā)展和完善。但是國內(nèi)外關(guān)于福利溝通的研究還極少，稀存的有劉秋月、揭筱紋（2007）的《福利溝通：連通員工心靈的橋梁》，國內(nèi)外急需更多更系統(tǒng)的研究福利溝通的文獻(xiàn)。

（三）研究思路

本文首先對員工福利和福利溝通的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了搜集、整理，通過分析企業(yè)在員工福利方面所面臨的成本投入與員工滿意度產(chǎn)出不一致的困境，引出福利溝通的必要性。進(jìn)而重點(diǎn)論述福利溝通對保證企業(yè)福利計(jì)劃的有效性的重要作用，最后系統(tǒng)性地介紹福利溝通的方式，以期對現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)有所幫助。

（四）支撐理論

1.期望理論

弗羅姆的期望理論注重以下三種關(guān)系：努力與績效，個(gè)人認(rèn)為通過努力會帶來一定績效的可能：績效與獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人相信一定水平的績效會帶來所希望獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度：獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)，組織獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人的吸引力。在員工福利計(jì)劃中，企業(yè)讓員工了解到了自己可以享受某種福利，并知道怎樣做才可以享受到福利，而且這種福利就是自己想要的，員工福利才能達(dá)到提高組織績效的最終目標(biāo)。

2.需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論表明不同層次的人有不同的需要，由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，而只有滿足個(gè)人所看重的需求才是有意義的，因此福利溝通在福利計(jì)劃中的作用是不可忽視的。

3.雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為影響員工工作情緒的因素有兩種：激勵(lì)因素和保健因素。當(dāng)激勵(lì)因素得以改善時(shí)，員工得到激勵(lì)，工作效率提高：而改善保健因素只能消除員工的不滿和對抗情緒，不能使其變得滿意。因此在福利計(jì)劃實(shí)施中應(yīng)該注重福利溝通，讓員工了解福利提供的內(nèi)容和方式，使福利發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，防止其變成單純的保健因素從而淪為員工心中的應(yīng)得報(bào)酬。

4.公平理論

公平理論認(rèn)為員工不僅關(guān)注自己得到的報(bào)酬，還會拿自己的所得和付出同他人比較。良好的福利溝通能夠使福利的內(nèi)部一致性為廣大職工所知，塑造公平的企業(yè)文化。

（五）核心內(nèi)容

1.福利溝通的必要性

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)識到福利是全面報(bào)酬的一部分，讓員工認(rèn)識到福利的價(jià)值。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)為員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。我國目前的福利管理面臨著困境，而困境的產(chǎn)生主要是因?yàn)楦＠澈笕狈τ行У母＠麥贤ā?/p>

第一，企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在混亂。一方面企業(yè)不清楚什么樣的福利能夠滿足員工的需求，在大多數(shù)情況下它們只是被動地制定福利方案，而對這些方案存在的合理性及其實(shí)施效果卻不是很清楚。另一方面，員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限和適用范圍是模棱兩可的，且他們根本不知道企業(yè)為此付出的成本是多少。根據(jù)期望理論，員工對自己是否該努力以及如何努力不清楚的話，績效是難以提高的。因此，企業(yè)和員工之間缺乏有效的福利溝通導(dǎo)致企業(yè)苦惱，員工迷茫。

第二，福利的低回報(bào)性。許多企業(yè)感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是卻沒有看到預(yù)想的結(jié)果，高福利并沒有為企業(yè)帶來高績效和高忠誠度。因此員工福利在缺乏有效溝通的情況下變成了單純的保健因素，怎么都不夠讓員工滿意。

第三，福利缺乏靈活性與針對性。僵化的福利體制是缺乏有效的福利溝通的后果。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足員工所看重的福利才是有意義的，而沒有溝通的福利計(jì)劃帶來的只是成本的沉沒和員工的不滿意。

第四，福利成本居高不下。隨著消費(fèi)水平、醫(yī)療保健等費(fèi)用的日益增高，現(xiàn)代企業(yè)的福利成本越來越高。受成本限制，企業(yè)不可能靠增加福利來提升其福利的競爭性，博得員工的持續(xù)滿意度。在福利預(yù)算的限制下，企業(yè)唯有不斷提高福利溝通的有效性，讓員工充分體會福利的價(jià)值。

員工福利的優(yōu)厚性取決于員工對福利價(jià)值的認(rèn)可程度，而有效的福利溝通是提升員工認(rèn)可度的關(guān)鍵。我國企業(yè)現(xiàn)在面臨的投入與員工滿意度不一致的困境，把福利溝通推上了一個(gè)新的高度。

2.福利溝通的重要作用

如上海貝爾公司總裁謝貝爾所說，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵(lì)員工。而有效的福利溝通是深得人心的福利的實(shí)施的重要保證。福利溝通在企業(yè)福利計(jì)劃中的作用如下：

（1）減少福利設(shè)計(jì)時(shí)企業(yè)與員工之間的信息不對稱，提高福利的性價(jià)比

福利溝通貫穿于福利計(jì)劃的始終。在福利計(jì)劃制定的初期，企業(yè)就讓員工參與進(jìn)來。員工可向企業(yè)表明自己的偏好。企業(yè)可向員工提供自己能提供的福利的咨詢。通過雙方信息的交流，減少不必要的成本投入，用最小成本為員工提供其最需要的福利。

（2）提升員工對企業(yè)福利的認(rèn)可度，最大化企業(yè)福利的價(jià)值

芝加哥Aon咨詢公司曾就員工對公司福利認(rèn)可度做了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果表明有效的福利溝通比優(yōu)厚的福利本身更為重要：其中，良好的福利溝通與員工認(rèn)可度的聯(lián)系系數(shù)為0.38，健康計(jì)劃為0.22，員工養(yǎng)老金為0.26。由此可知，福利溝通對提升員工對福利的認(rèn)可度作用不菲。企業(yè)通過福利溝通告訴員工他們享受到了哪些福利及所享受的福利的市場價(jià)值有多高。當(dāng)員工真正認(rèn)知了企業(yè)提供的福利，會加強(qiáng)對企業(yè)的長期歸屬感，使福利價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（3）提高員工的工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利的最終目的

福利溝通可以向員工提供明確的福利信息，使得員工清楚地知道福利的類型、內(nèi)容、對象及要求等。根據(jù)弗洛姆的期望理論，員工會很關(guān)注企業(yè)的福利方案，在了解到企業(yè)提供的福利對自己有吸引力，而自己又可以通過努力達(dá)到所要求的標(biāo)準(zhǔn)，在達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后就會獲得想要的激勵(lì)時(shí)，便會努力提高自己的工作績效，而這正是員工福利設(shè)計(jì)的最終目的。

（4）有助于傳遞企業(yè)的價(jià)值觀和文化，使企業(yè)福利計(jì)劃順利實(shí)施

福利溝通在提供給員工福利的詳盡信息的同時(shí)，還傳遞給員工企業(yè)關(guān)心員工、重視溝通、管理透明化的價(jià)值觀，營造一種和諧的大家庭氛圍，增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感性歸屬感，也有利于對外宣傳企業(yè)的福利觀，吸引更多優(yōu)秀的人才。

（5）保障企業(yè)福利提高員工的滿意度，降低離職率的作用

著名咨詢公司W(wǎng)atson？Wyatt曾關(guān)于健康福利的一項(xiàng)調(diào)查表明：僅提供優(yōu)厚福利而缺乏有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為17%：而相對福利支出較低但采取了有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為12%；既提供優(yōu)厚的福利又采取了有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為8%。僅僅靠福利本身的優(yōu)厚是無法留住優(yōu)秀員工的。

3.福利溝通的方式

福利溝通的最終目是向員工充分展示企業(yè)福利的價(jià)值，增加員工對福利的認(rèn)可度和滿意度，這要求福利溝通為員工導(dǎo)向型，并且操作方式簡單有效。

（1）編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。

（2）定期向員工公布有關(guān)福利的消息。這些信息包括福利計(jì)劃的實(shí)用范圍和福利水平、福利價(jià)值及成本。

（3）建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，將一些福利政策制作成flash、PPT等多媒體形式，到公司內(nèi)部網(wǎng)站上，還可以在網(wǎng)上建立福利分享平臺，讓員工感受到福利的無微不至。

（4）建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線，幫助員工了解公司的福利政策和福利成本開支，并傳遞了企業(yè)關(guān)心員工的信號。

（5）設(shè)立福利分享茶話會、福利熱線、福利意見箱等，提供員工反映意見的渠道。

（六）結(jié)論

篇（9）

據(jù)海南省教育廳廳長胡光輝介紹，海南省轄18個(gè)市縣，11個(gè)是貧困縣，教育發(fā)展長期處于比較落后的水平，尤其是基礎(chǔ)教育水平低、質(zhì)量差，薄弱學(xué)校比重偏大，優(yōu)質(zhì)資源稀缺，義務(wù)教育均衡發(fā)展任務(wù)艱巨。

為促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展，海南大力實(shí)施“教育扶貧移民工程”，截至目前，海南省財(cái)政投入14億元，建設(shè)了24所思源學(xué)校，改擴(kuò)建教育扶貧移民學(xué)校14所，新增優(yōu)質(zhì)學(xué)位4.57萬個(gè)。數(shù)萬名大山深處的少數(shù)民族貧困孩子得以走出大山，到縣城接受優(yōu)質(zhì)教育。

記者在王榆芳就學(xué)的屯昌縣思源學(xué)校看到，這是一所全新的現(xiàn)代化校園，擁有綠草如茵的花壇、標(biāo)準(zhǔn)化的籃球場、明艷的塑膠跑道、一流的教學(xué)設(shè)備。學(xué)校接收的學(xué)生90%以上來自貧困、少數(shù)民族家庭。

更讓貧困孩子和家長笑逐顏開的是學(xué)校強(qiáng)大的軟實(shí)力。思源學(xué)校建設(shè)改變了過去只重硬件投入的教育扶貧方式。海南省政府教育總督學(xué)石秀慧說，思源學(xué)校招聘的校長均為市縣級以上優(yōu)秀校長，綜合素質(zhì)較高，具有豐富的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的教育理念，事業(yè)心強(qiáng)，工作投入，加上一批年富力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)科骨干教師和一批充滿活力的年輕“特崗教師”，各思源學(xué)校構(gòu)建了一支素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。

現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施、優(yōu)秀的師資力量，為山里娃們帶來了全新的教學(xué)理念和優(yōu)質(zhì)的教學(xué)課程。“思源學(xué)校真好，可以免費(fèi)學(xué)鋼琴，還有各種各樣的興趣班，繪畫課、書法課、舞蹈課，大家可以憑興趣選擇?！蓖跤芊夹ζ饋砗軤N爛，她說今后要上思源高中，繼續(xù)學(xué)鋼琴。

黎族小姑娘王玉寶告訴記者，在她們以前就讀的山里小學(xué)，往往一個(gè)老師要教很多門課程，音樂、美術(shù)課則讓他們自習(xí)。

篇（10）

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟(jì)高速成長之后，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展開始進(jìn)入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來，經(jīng)濟(jì)下行壓力更加嚴(yán)峻，轉(zhuǎn)型升級任務(wù)更加迫切，于是有不少企業(yè)就開始在員工福利上斤斤計(jì)較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問題，本文進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計(jì)一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面，進(jìn)行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時(shí)期尤其重要，企業(yè)應(yīng)切實(shí)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行實(shí)際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個(gè)切實(shí)站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視，遠(yuǎn)比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵(lì)員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實(shí)際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實(shí)惠，不僅能夠切實(shí)體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導(dǎo)，可以使員工對企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)知，充分發(fā)揮企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的軟激勵(lì)作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學(xué)的員工福利能夠有效提高員工收入?，F(xiàn)階段，我國對于企業(yè)員工以福利形式獲得的個(gè)人收入實(shí)行個(gè)人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實(shí)際收入越高，而且與員工個(gè)人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實(shí)惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實(shí)際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費(fèi)醫(yī)療計(jì)劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險(xiǎn)可以減輕員工對年老后生活的擔(dān)心，為員工提供更好的預(yù)期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實(shí)際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買某些福利產(chǎn)品時(shí)，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進(jìn)行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢，有效降低購買成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)員工福利管理存在的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國企業(yè)在進(jìn)行員工福利管理的實(shí)際操作中遇到諸多問題，沒有切實(shí)發(fā)揮員工福利的激勵(lì)作用。

1.員工福利管理認(rèn)識的問題

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對其有效性和合理性認(rèn)識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時(shí)，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項(xiàng)目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時(shí)候才會對企業(yè)福利計(jì)劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時(shí)間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對福利工作認(rèn)識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財(cái)務(wù)影響時(shí)間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標(biāo)準(zhǔn)，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財(cái)務(wù)支出中的占比越來越大，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)困難的時(shí)候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個(gè)問題：（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項(xiàng)目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計(jì)，大多數(shù)員工幾乎沒有機(jī)會參與到福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過程中去，員工沒有機(jī)會表達(dá)其自身的切實(shí)需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目并不能滿足員工的真實(shí)需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計(jì)這些福利項(xiàng)目時(shí)，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費(fèi)，而無法實(shí)現(xiàn)福利預(yù)期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國企業(yè)的實(shí)際情況，我們認(rèn)為，在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時(shí)期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新：

1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變?！捌者m性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個(gè)體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個(gè)體訴求，為員工制定個(gè)性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價(jià)值觀、情緒、等。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時(shí)期的福利需求重點(diǎn)，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實(shí)際提供不同的福利項(xiàng)目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣利；對于年紀(jì)稍長、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價(jià)值。（2）由重“公平”到重“激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報(bào)酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵(lì)員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的個(gè)人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時(shí)，適當(dāng)拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個(gè)人價(jià)值的肯定和回報(bào)，讓員工真實(shí)地感受到來自組織的關(guān)懷，這樣無形中會更好地激勵(lì)員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠(yuǎn)的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵(lì)、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時(shí)，企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱司徍蛣谫Y矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時(shí)間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠(yuǎn)來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個(gè)參照點(diǎn)：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時(shí)外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實(shí)際福利水平如果能夠超過員工福利預(yù)期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個(gè)方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學(xué)控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來更高的員工個(gè)體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實(shí)際選擇最優(yōu)員工。（2）單點(diǎn)突破超越預(yù)期。單點(diǎn)突破超過預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和突破，抓住員工的重點(diǎn)福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過其預(yù)期水平的福利，以期實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因?yàn)槭艿匠杀疽?guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實(shí)施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在某些“單點(diǎn)”進(jìn)行突破，這雖然會導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點(diǎn)，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有“追求最好”和“滿意即可”兩種風(fēng)格，這兩種決策風(fēng)格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時(shí)候就選錯(cuò)了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時(shí)間的推移，這些福利項(xiàng)目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯(cuò)了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機(jī)制

員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來越重要，一個(gè)好的福利機(jī)制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用?；诟＠麢C(jī)制，企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接掛鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵(lì)程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報(bào)酬比與參照對象的報(bào)酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵(lì)。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計(jì)劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用。（2）增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實(shí)施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實(shí)踐?？傊?，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實(shí)施過程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。

4．細(xì)化福利管理

（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個(gè)性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項(xiàng)目才是真實(shí)有效的員工福利。同時(shí)，員工的福利訴求越來越個(gè)性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計(jì)劃，才能設(shè)計(jì)出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強(qiáng)福利溝通，鼓勵(lì)員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是鼓勵(lì)員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程，強(qiáng)調(diào)對過程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計(jì)劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個(gè)體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計(jì)劃的控制權(quán)。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計(jì)劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時(shí)，員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程有利于員工對于自身預(yù)期和實(shí)際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來講，參與決策的個(gè)體在維持個(gè)體自尊的影響下，當(dāng)福利結(jié)果與個(gè)體預(yù)期存在差距時(shí)，會傾向于改變個(gè)體認(rèn)知來改變對于結(jié)果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評價(jià)。（3）抓住員工“痛點(diǎn)”，豐富福利形式。員工福利“痛點(diǎn)”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時(shí)，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實(shí)現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價(jià)，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利產(chǎn)品時(shí)首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

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